Cassa Integrazione Guadagni: differenze tra ordinaria e straordinaria

La Cassa Integrazione Guadagni (CIG) è un istituto previsto dalla legislazione italiana che consiste in una prestazione economica, erogata dall’INPS o dall’INPGI, a favore dei lavoratori sospesi dall’obbligo di eseguire la prestazione lavorativa o che lavorino a orario ridotto.
Si distingue tra ordinaria (CIGO) con risorse degli stessi INPS o INPGI, e straordinaria o (CIGS) con risorse del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
La ratio legis è quella di andare incontro alle aziende in difficoltà, sgravandole in parte dei costi della manodopera non utilizzata. Per qualsiasi approfondimento riguardo alla Cassa Integrazione, rimandiamo al volume: “Il nuovo processo del lavoro dopo la Riforma Cartabia”

1. La disciplina normativa

L’istituto fu introdotto nell’ordinamento con Decreto Legislativo del Capo Provvisorio dello Stato n. 86971947, che conteneva disposizioni sulle integrazioni salariali, ratificato con modificazioni dalla Legge 21 maggio 1951 n. 498.
L’articolo 1 della Legge 20 maggio 1975 n. 164, aggiorna i presupposti di applicazione della CIG alla precaria situazione economica e sociale degli anni settanta, prevedendo misure di integrazione salariale in favore degli operai dipendenti da imprese industriali che siano sospesi dal lavoro o effettuino prestazioni di lavoro a orario ridotto, e precisamente:
integrazione salariale ordinaria per contrazione o sospensione dell’attività produttiva, per situazioni aziendali dovute ad eventi transitori e non imputabili all’imprenditore o agli operai, determinate da situazioni temporanee di mercato, integrazione salariale straordinaria per crisi economiche settoriali o locali, per ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni aziendali.
La CIG si può applicare “a zero ore”, in caso di sospensione dal lavoro, o a sospensione parziale. Può anche essere di procedura ordinaria o straordinaria, rispettivamente attivabili a fronte di determinate causali.
La Legge 23 luglio 1991 n. 223 ha modificato alcuni parametri restringendo i tempi di concessione della CIG, al fine di reprimere eventuali abusi. 
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2. I settori esclusi

I comparti del commercio, a parte le imprese in forma cooperativa, non hanno la CIGO.
Un altro vincolo che esiste, a parte i comparti, è relativo al numero di addetti dell’impresa, è necessario un numero minimo per poterla richiedere.
A carico dell’INPS, è corrisposto entro i limiti di un massimale mensile stabilito di anno in anno.

3. La differenza tra Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria e Straordinaria

La CIGO, in origine prevista per i lavoratori del settore industriale ed edile, comprende un vasto campo di applicazione di diverse attività.
È dedicata ai lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato, compresi gli apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante, con esclusione dei dirigenti.
Si può attivare a fronte di eventi transitori non a carico all’azienda o agli addetti, come una crisi di mercato, includendo anche le intemperie stagionali.
Nello specifico sono ricompresi la mancanza di lavoro/commesse e crisi di mercato, fine cantiere, fine lavoro, fine fase lavorativa, perizia di variante e suppletiva al progetto, mancanza di materie prime o componenti, eventi meteo, sciopero di un reparto o di altra impresa, incendi, alluvioni, sisma, crolli, mancanza di energia elettrica, impraticabilità dei locali, anche per ordine della pubblica autorità, sospensione o riduzione dell’attività per ordine della pubblica autorità per cause non imputabili all’impresa o ai lavoratori, guasti ai macchinari, manutenzione straordinaria.
La durata massima della CIGO è di 3 mesi continuativi, in casi eccezionali prorogati trimestralmente (di tre mesi in tre mesi) sino al massimo complessivo di un anno, nel biennio mobile.
Quella Straordinaria può essere disposta nei casi di ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale, casi di crisi aziendale di particolare rilevanza settoriale o territoriale, contratto di solidarietà.
L’impresa ai fini dell’ammissione deve “presentare un piano di misure rivolte a fronteggiare le inefficienze della struttura gestionale o produttiva e deve contenere indicazioni sugli investimenti e sull’eventuale attività di formazione dei lavoratori”.
Viene finanziata dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Possono avere accesso alla CIG straordinaria esclusivamente le imprese che abbiano occupato più di 15 lavoratori nel semestre che precede la richiesta.
Quando l’impresa ricorre a questa procedura lo deve prima comunicare alle rappresentanze sindacali.
Potrebbe seguire un esame congiunto e la creazione di un programma per fronteggiare le conseguenze sul piano sindacale.
Le imprese che possono ricorrere alla CIGS sono quelle attive nell’industria e nei servizi.
Con la Legge 23 aprile 1981 n. 155 questa tutela è stata estesa ai dipendenti delle imprese appaltatrici di servizi di mensa o ristorazione o di vigilanza la quale attività ha risentito della contrazione o sospensione delle attività dell’impresa nella quale si svolgevano i servizi, imprese di commercializzazione del prodotto e di quelle dell’indotto.
Nel tempo altre estensioni hanno coinvolto le aziende di logistica e trasporto e quelle del turismo con più di 50 dipendenti. 
Ritrovano tutela le imprese di trasporto aereo e di gestione dei servizi aeroportuali nonché i partiti e i movimenti politici e le loro rispettive articolazioni e sezioni territoriali.
Considerando la sua funzione di ammortizzatore sociale rivolta a coprire le eccedenze di personale che si pensa possano rioccupare alla fine della CIGS il loro posto di lavoro, è stata effettuata una notevole estensione normativa sulle imprese che si possono avvalere di questo trattamento.
Dal lato dei lavoratori ne possono beneficiare operai, impiegati (anche con contratto a tempo determinato) e quadri intermedi, mentre restano esclusi i dirigenti.
Con la riforma del 2015 sono stati ricompresi i giovani assunti con contratto di apprendistato professionalizzante.
In deroga ai normali limiti di durata, nel caso di imprese con eccedenza di personale, il Ministero del Lavoro può concedere una proroga di 12 mesi, a condizione che l’impresa abbia raggiunto un accordo collettivo, stabilendo un programma di fronteggiamento di questa eccedenza.
La durata dell’integrazione straordinaria non può superare i 36 mesi nell’arco di un quinquennio, compresi eventuali periodi di CIGO.
In casi eccezionali, previsti dal CIPE anche questo limite può essere superato.
La procedura è simile per molti aspetti alla concessione della CIGO.
Il datore di lavoro provvede, una volta deciso di richiedere la CIGS, alla consultazione sindacale, requisito determinante per la concessione della stessa.
Successivamente, inoltra la domanda di esame congiunto della situazione aziendale al Ministero del Lavoro, oppurealla Regione se la misura sia richiesta per Unità Produttive collocate in un’unica regione, che contiene:
La dichiarazione di avere impiegato almeno 15 dipendenti nell’ultimo semestre, la dichiarazione di avere provveduto alla consultazione aziendale, il programma da attuare, che comprende tra l’altro durata e numero dei lavoratori da sospendere, i termini.
La questione molto delicata a livello sociale della scelta dei lavoratori, viene stabilita in sede di consultazione sindacale dal datore di lavoro, che potrà adottare il sistema che ritiene più opportuno purché sia oggettivamente non contrario allo Statuto dei Lavoratori e funzionale all’impresa.
Il sistema più utilizzato è quello della rotazione a tempo.
In precedenza se il datore di lavoro sceglieva arbitrariamente i lavoratori per qualità personali come razza e sesso, non relative all’occupazione professionale o agiva contrariamente agli accordi sindacali senza un motivo oggettivo, era tenuto al risarcimento.
Attualmente se non ci dovesse essere un accordo senza un motivo valido o se dovesse essere infranto, il giudice di merito può adottare in via giudiziale il sistema a rotazione.

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