Trib. Civitavecchia, sez. lav., 16.11.2006 - Mobbing scolastico e danni risarcibili.

Trib. Civitavecchia, sez. lav., 16.11.2006 – Mobbing scolastico e danni risarcibili.

Staiano Rocchina

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Si è in presenza di un comportamento qualificabile come mobbing quando le vessazioni psicologiche inflitte alla vittima nell’ambiente di lavoro siano idonee a ledere i beni della persona (quali la salute e la dignità umana) e siano attuate in modo duraturo e reiterato; costituisce mobbing la sottoposizione di una lavoratrice per vari mesi a controlli esasperati della sua attività di lavoro, a una serie di contestazioni e sanzioni disciplinari conseguenti a episodi di inesistente o scarsissima rilevanza disciplinare, nonché a frequenti aggressioni verbali consumate di fronte a terzi.
 
Svolgimento del processo. – Con ricorso depositato in data 30 marzo 2001, ritualmente e tempestivamente notificato unitamente al pedissequo decreto di fissazione dell’udienza, M.P. conveniva in giudizio, dinanzi al Tribunale di Civitavecchia, in funzione di giudice del lavoro, il Ministero della Pubblica Istruzione, in persona del Ministro pro tempore in carica, e, premesso di essere dipendente del predetto Ministero sin dal 1974 con la qualifica di insegnante e di essere successivamente transitata nei ruoli quale categoria protetta per gli esiti invalidanti di una "poliomielite anteriore acuta arti inferiori, con deficit articolare e piede piatto valgo", esponeva che, a seguito i dei due interventi chirurgici subiti presso il C.T.O. di Firenze, aveva proposto domanda per il collocamento fuori ruolo ai sensi dell’art. 23 comma 5 del CCNL del 1995; che il successivo 5 febbraio 1997 il competente collegio medico presso la ASL RMF aveva riscontrato e confermato gli "esiti di p.a.a, agli arti inferiori ed interesse anche degli arti superiori ed in particolare le mani. Cicatrice chirurgica dorso – lombo -sacrale sinistra da pregresso intervento per stabilizzazione della scoliosi, doppia curva scoliotica, slivellamento bisacromiale, anchilosi del tratto dorso – lombare, piede piatto valgo" e conseguentemente l’aveva dichiarata inidonea "all’attività di insegnante elementare ma idonea ad altro proficuo lavoro nei limiti della ridotta capacità legata allo stato attuale invalidante che si concretizza in mansioni parascolastiche"; che successivamente l’esponente aveva stipulato un nuovo contratto di lavoro con il direttore generale dell’istruzione elementare per le seguenti mansioni: "collaborazione all’attività di segreteria e coordinamento degli organi collegiali" e in data 23 settembre 1997 aveva preso servizio presso il II Circolo Didattico di Cerveteri – Cerenova, sito in Via Castel Giuliano; che il nuovo ambiente di lavoro si era rilevato ben presto ostile alla ricorrente per i seguenti motivi: assegnazione a mansioni umilianti e dequalificanti, collocazione in ambienti lavorativi inidonei e dannosi per le sue condizioni di lavoro, artata disorganizzazione logistica dell’ufficio, stigmatizzazione ed aggressione verbale, sottrazione del lavoro e dei documenti necessari per l’adempimento dei compiti assegnatile, inutilizzazione protratta; che, in particolare, l’organizzazione logistica dei locali di lavoro aveva gravemente ostacolato le mansioni affidatele e danneggiato la sua salute in quanto inizialmente e per mesi non aveva avuto la disponibilità di una scrivania ma solo di un tavolo parzialmente occupato da un computer ad uso dei colleghi e successivamente, rimasta senza postazione, aveva peregrinato per molto tempo tra le scrivanie dei colleghi sino al giorno in cui le era stata consegnata una scrivania con una gamba rotta e vistosamente traballante; che, inoltre, era stata preposta alla ricezione del protocollo, alla raccolta delie telefonate in entrata ed alla corrispondenza via telefax ed aveva svolto detti compiti senza alcun indispensabile strumento di lavoro, come il telefono, allontanato dalla sua scrivania con la giustificazione, riferita dai colleghi P. e Par., che "non è il telefono che va dal ricevente, ma il ricevente che va al telefono", ciò che l’aveva costretta, pur essendo claudicante, ad ulteriori "pellegrinaggi" per l’ufficio; che le mansioni contrattuali si erano risolte in una variegata messe di attività, richieste o sgarbatamente imposte da chiunque, inclusi i colleghi non anteposti gerarchicamente, senza che i dirigenti dell’ufficio prendessero alcun provvedimento in merito; che la disorganizzazione logistica aveva raggiunto il culmine allorché la scrivania traballante e con la gamba rotta era stata posta nell’atrio, di fronte alla porta di ingresso della segreteria, destinata a rimanere aperta per la maggior parte del tempo per esigenze di ufficio, con conseguente passaggio di aria fredda; che tali condizioni climatiche avevano aggravato le sue condizioni di lavoro costringendola a numerose assenze; che in data 16 ottobre 1997 si era svolta la riunione del personale ATA inerente la determinazione dell’orario di lavoro; che nel novembre 1997 l’esponente aveva chiesto il consolidamento dell’orario di lavoro, posto che si era sempre trattenuta fino alle 14.00 per esigenze d’ufficio; che in data 28 marzo 1998 la stessa aveva chiesto una specificazione delle mansioni, onde evitare "situazioni umilianti, non più tollerabili"; che tutte le assemblee ATA si erano ridotte in rituali senza contenuti, avendo conservato ciascun dipendente i propri incarichi, sebbene, a norma dell’art. 3 del contratto collettivo decentrato provinciale, l’assemblea ATA sia strumento essenziale per un’ottima organizzazione del lavoro di tale personale; che nell’inverno 1998 il freddo e l’inadeguatezza della postazione lavorativa, le avevano creato notevoli problemi di salute costringendola a ricorrere alle cure mediche del dott. Pa. che aveva certificato l’incompatibilità delle sue condizioni cliniche con "temperature ambientali troppo basse"; che ciononostante il dirigente aveva chiesto che le assenze venissero imputate a ferie o malattie; che la collaboratrice vicaria del direttore, sig.ra Maria Frasson, aveva rappresentato tale situazione al Comune di Cerveteri, proprietario dei locali; che successivamente in data 27 novembre 1998 la collega P., valutando l’operato della ricorrente, l’aveva raffrontata all’altra dipendente che usufruiva dell’art. 23, tale L. I., ritenuta, a suo giudizio, “più idonea e disponibile” in relazione alle esigenze di lavoro; che nell’occasione la Pensacene aveva detto alla ricorrente "tu qui non servi … non fai niente … te ne devi andare"; che le difficoltà incontrate nell’ambiente lavorativo aveva creato alla esponente una crisi ipertensiva; che in data 1° febbraio 1999 e 15 aprile 1999 la stessa aveva lasciato il posto di lavoro per le condizioni ambientali; che la prolungata assenza di riscaldamento le aveva procurato una forte lombalgia; che durante il semestre novembre 1998 – aprile 1999 la ricorrente aveva gravemente sofferto per l’inadeguatezza del lavoro in ogni suo aspetto e, in particolare, per le omissioni del datore di lavoro sia in merito alle condizioni lavorative obiettivamente disagevoli, sia per la stigmatizzazione e le aggressioni verbali subite; che nel maggio del 1999 l’esponente era caduta in una grave depressione, certificata dal neurologo dott. O. P.; che al suo rientro in servizio nel settembre 1999, il responsabile amministrativo, dott. Pa., accoglieva la richiesta di esonero dal servizio; che nel corso dell’assemblea del personale ATA tenutasi nell’ottobre 1999, l’esponente accettava di lavorare anche il sabato, ciò che determinava effetti deflagranti su alcuni colleghi per il loro timore di dover coprire il turno del sabato in caso di assenza della M.; che nel novembre 1999 erano di nuovo riemersi i problemi climatici e la ricorrente aveva inutilmente reiterato la richiesta di poter utilizzare un piccolo mobile a mo’ di frangiaria; che nel gennaio 2000 la M. aveva inoltrato un atto di diffida alla Direzione didattica, al Provveditorato agli Studi e al Comune di Cerveteri per quanto di competenza, sollecitando una definitiva soluzione dei problemi denunciati; che all’atto di diffida era conseguito un clima lavorativo particolarmente teso; che, infatti, il giorno 18 gennaio 2000 il responsabile amministrativo, Pa.,  aveva  chiesto  alla  M.  di  occuparsi  del  cedolino  paga dell’insegnante L., apparentemente smarrito, e dopo una ricerca vana la collega P. aveva proferito all’indirizzo della ricorrente la seguenti frase: "non ti devi permettere! Queste cose le faccio io! Io solo io sono la responsabile del personale! Nessun altro deve mettere mano al mio lavoro! E poi sei stata troppo tempo al telefono!", poi rivolgendosi all’insegnante L. le aveva detto "lei non deve rivolgersi alla sig.ra M., perché non è addetta a questo lavoro!"; che mercoledì 19 gennaio 2000 dopo che la ricorrente aveva ricevuto la telefonata dell’ing. Rossi che comunicava la propria assenza per malattia, il Pa. le disse "tu non devi fare questo tesoro, lo devo fare io" e alle obiezioni della ricorrente che rispondeva affermando di avere svolto sempre quel lavoro, il Pa. continuava dicendole "l’abbiamo indicato nel verbale dell’assemblea ATA, tu devi fare solo il protocollo, niente collaborazione, se questo non ti basta o non ti sta bene vai dai Carabinieri oppure mettilo per iscritto al Direttore"; che a causa delle gravi tensioni la ricorrente si era chiusa in bagno dove aveva avuto un malore ed il giorno successivo era rimasta preda di attacchi di panico; che successivamente in data 26 gennaio 2000 il Direttore didattico riscontrava l’atto di significazione e diffida della M. con una relazione in cui si dichiarava straneo ai fatti avendo avuto cognizione della vicenda solo dal 1° settembre 1999 e si dichiarava disponibile a valutare le eventuali proposte di una modifica delle funzioni attribuite alla M.; che in data 7 marzo 2000 il medesimo direttore confermava le argomentazioni svolte nella relazione del 26 gennaio e si soffermava su aspetti della personalità della M. e sulle sue attitudini relazionali rifacendosi a documenti risalenti al 1982, relazione che la M. aveva confutato punto per punto; che in data 5 ottobre 2000 il nuovo Dirigente trasferiva la ricorrente in una stanza climaticamente più accogliente, senza, peraltro, che cambiasse l’atteggiamento dei colleghi nei confronti della esponente che da mesi era senza lavoro, costretta a trascorrere il tempo in futili impegni.
Tutto ciò premesso e ritenuta la responsabilità del datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 c.c. o, in subordine, dell’art. 2049 c.c. per asserito mobbing, la ricorrente concludeva come in epigrafe.
Si costituiva in giudizio l’amministrazione convenuta che contestava la fondatezza del ricorso chiedendone il rigetto.
Nel corso del giudizio e, segnatamente all’udienza dell’8 marzo 2002, la ricorrente depositava ricorso ai sensi dell’art. 700 c.p.c. con cui chiedeva all’adito Tribunale di individuare specifici compiti e mansioni alla quali potesse essere adibita, in ragione del proprio profilo professionale e della propria esperienza e preparazione e, per l’effetto, di ordinare alla amministrazione convenuta di essere adibita ai compiti ed alle mansioni così individuate, nonché di ordinare alla medesima convenuta la cessazione di ogni atto e comportamento teso a danneggiare la sua professionalità, la sua salute e l’immagine e di annullare i procedimenti disciplinari subiti nonché di azzerare e/o ridurre il periodo di malattia già usufruito.
Resisteva a detta ricorso cautelare l’amministrazione della Pubblica Istruzione.
Con ordinanza depositata in data 2 maggio 2002 il Giudice designato rigettava tutte le domande proposte in via cautelare dall’odierna ricorrente in quanto in parte non ammissibili e in parte non legate da alcun rapporto di strumentalità con la domanda proposta in via principale e nel merito.
Acquisita la documentazione prodotta dalle parti, escussi i testimoni ed espletata consulenza medico legale, all’odierna udienza il Giudice decideva la causa dando lettura del dispositivo che segue.
 
Motivi della decisione. – Il ricorso è fondato e merita di essere accolto per quanto di ragione.
Prima di passare all’esame delle risultanze istruttorie acquisite nel corso del giudizio è opportuno premettere qualche breve cenno sul cosi detto “mobbing”.
Con tale termine, di derivazione inglese, secondo la dottrina più autorevole, viene indicata una forma di terrore psicologico realizzata sul posto di lavoro nei confronti di uno o più lavoratori sia da parte dei colleghi che da parte dell’azienda. Tale attività consiste nel porre in essere qualsiasi condotta impropria che si manifesti attraverso comportamenti, parole, atti, gesti, scritti, capaci di arrecare offesa alla personalità, alla dignità e all’integrità fisica e psichica di una persona. Elementi distintivi del mobbing sono la modalità aggressiva e vessatoria, attuata con comportamenti ostili e nonetici, e la finalità di eliminare un dipendente.
Il fenomeno in esame costituisce una categoria unificante che raggruppa una serie eterogenea di comportamenti volti a discriminare, screditare, danneggiare il lavoratore nella propria carriera, nel proprio status, comportamenti che vanno dalla emarginazione del dipendente, attraverso la non comunicazione o la palese dimostrazione di ostilità, alle critiche all’operato del medesimo, all’assegnazione di compiti dequalificanti o umilianti ovvero alla sottrazione di qualsiasi mansione, all’isolamento fisico del lavoratore in locali angusti oppure all’affidamento di mansioni troppo difficili da eseguire in relazione alle capacità professionali o alle condizioni di salute del soggetto, alla compromissione dell’immagine del dipendente mediante la diffusione di maldicenze e pettegolezzi, agli spostamenti e trasferimenti, alle vere e proprie molestie sessuali.
In sé considerati i predetti comportamenti rappresentano autonome vicende che si concretizzano in azioni mobbizzanti e sfociano nel fenomeno del mobbing solo quando siè in presenza di una ripetizione dei medesimi per un periodo di tempo sufficiente lungo e tale dal ricondurre il comportamento ad una logica unitaria, attuativa di una e vera propria strategia comportamentale premeditata avente come scopo unico quello di colpire la vittima. Deve, dunque, trattarsi di una reiterazione delle condotte tale da realizzare una sorta di progressiva escalation persecutoria culminante nella fase finale dell’allontanamento definitivo della vittima, attraverso le dimissioni o il licenziamento. Non assumono, pertanto, rilievo situazioni di ostilità solo temporanea, ma soltanto quelle particolari situazioni relativamente alle quali la frequenza, la durata, l’intensità delle condotte vessatorie determinano una insostenibilità psicologica che può portare ad un crollo dell’equilibrio psico-fisico del soggetto mobbizzato. La sopra ricordata dottrina della psicologia del lavoro ritiene che ai fini della configurabilità del fenomeno del mobbing sia necessaria una reiterazione del comportamento vessatorio per almeno sei mesi.
In ordine alla fuoriuscita della vittima dal mondo del lavoro occorre puntualizzare che sebbene questo sia l’obiettivo del così detto mobber nella stragrande maggioranza dei casi, tuttavia talvolta le dimissioni o il licenziamento non sono un elemento necessario ai fini della sussistenza del mobbing potendo il recesso datoriale o del lavoratore essere la conseguenza non voluta del mobbing.
Il mobbing che può essere attuato, come sopra evidenziato, sia dai colleghi (mobbing orizzontale) che dall’azienda ovvero dal datore di lavoro (mobbing verticale o bossing) è fonte di danno risarcibile per chi lo subisce. Le fonti normative di tale tutela vanno rinvenute in numerose disposizioni costituzionali e legislative. Così l’art 2 della Costituzione riconosce e garantisce i diritti inviolabili dell’uomo sia come singolo sia nelle formazioni sociali ove si svolge la sua personalità; l’art. 4 della stessa Carta costituzionale riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro; il successivo art. 13 tutela la libertà personale; l’art. 32 tutela la salute come diritto fondamentale dell’individuo. Ancora vanno ricordati, a livello costituzionale, le disposizioni degli artt., 3, 37, 39 e 41.
A livello dinormazione primaria, accanto alle norme che tutelano i lavoratori da ogni possibile discriminazione derivante dal sesso o dall’attività e dall’affiliazione sindacale, fondamentale è il disposto dell’art. 2087 c.c. a norma del quale "l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fìsica e la personalità morale dei prestatori dì lavoro". È questa la norma su cui, secondo la giurisprudenza che si è occupata della problematica in esame, si fonda l’azione di responsabilità del mobber. In altri termini i comportamenti del datore di lavoro lesivi dell’integrità fisica e morale del lavoratore sono fonte di responsabilità contrattuale, appunto, che può, in teoria, anche concorrere con quella extracontrattuale, oltre che con quella penale.
La giurisprudenza occupatasi del mobbing ne ha fornito una definizione in linea con quella elaborata dalla dottrina.
Così secondo Cass. 6 marzo 2006, n. 4774, "l’illecito del datore di lavoro nei confronti del lavoratore consistente nell’osservanza di una condotta protratta nel tempo con le caratteristiche della persecuzione finalizzata all’emarginazione del dipendente (cd. mobbing) – che rappresenta una violazione dell’obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall’art. 2087 c. c. – si può realizzare con comportamenti materiali o provvedimenti dello stesso datore di lavoro indipendentemente dall’inadempimento di specifici obblighi contrattuali previsti dalla disciplina del rapporto di lavoro subordinato. La sussistenza della lesione del bene protetto e delle sue conseguenze deve essere verificata – procedendo alla valutazione complessiva degli episodi dedotti in giudizio come lesivi – considerando l’idoneità offensiva del datore di lavoro, che può essere dimostrata, per la sistematicità e durata dell’azione nel tempo, dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti specificamente da una connotazione emulativa e pretestuosa, anche in assenza della violazione di specifiche norme attinenti alla tutela del lavoratore subordinato". Secondo Corte d’appello di Venezia, 20 settembre 2003, "con la nozione di mobbing si individua la fattispecie relativa ad una condotta aziendale che si protragga nel tempo con le caratteristiche della persecuzione, finalizzata all’emarginazione del lavoratore". Ancora, secondo Tribunale Milano, 28 febbraio 2003, "il così detto mobbing siidentifica in atti e comportamenti ostili, vessatori e di persecuzione psicologica, posti in essere dai colleghi, il cosiddetto mobbing orizzontale, e/o dal datore di lavoro e dai superiori gerarchici, il cosiddetto mobbing verticale, nei confronti di un dipendente, individuato come la vittima; atti e comportamenti intenzionalmente volti ad isolarla ed emarginarla nell’ambiente di lavoro e spesso finalizzati ad ottenerne l’estromissione attraverso il licenziamento ovvero inducendola a rassegnare le dimissioni, il cosiddetto mobbing strategico o bossing. L’effetto di tali pratiche di sopruso è di provocare nel soggetto mobbizzato uno stato di disagio psicologico o l’insorgere di malattie psicosomatiche classificate come disturbi di adattamento e, nei casi più gravi, disturbi post-traumatici da stress". Secondo lo stesso giudice "si è in presenza di un comportamento qualificabile come mobbing quando le vessazioni psicologiche inflitte alla vittima nell’ambiente di lavoro siano idonee a ledere i beni della persona (quali la salute e la dignità umana) e siano attuate in modo duraturo e reiterato; costituisce mobbing la sottoposizione di una lavoratrice per vari mesi a controlli esasperati della sua attività di lavoro, a una serie di contestazioni e sanzioni disciplinari conseguenti a episodi di inesistente o scarsissima rilevanza disciplinare, nonché a frequenti aggressioni verbali consumate di fronte a terzi. In ipotesi di mobbing, stante la natura anche contrattuale dell’illecito, grava sul datore di lavoro l’onere di provare di aver ottemperato all’obbligo di protezione dell’integrità psicofisica e della dignità del lavoratore, mentre grava sul lavoratore l’onere di provare sia le lesioni sia il nesso di causalità tra l’evento dannoso e l’espletamento della prestazione lavorativa. In ipotesi di mobbing, ai fini del raggiungimento della prova del nesso di causalità tra la patologia del lavoratore e le condizioni dell’ambiente di lavoro è sufficiente che l’evento consegua dalla causa in termini di alta probabilità".
Orbene, nel caso di specie la copiosa documentazione prodotta da entrambe le parti e le deposizioni dei testi escussi nei corso del procedimento comprovano in maniera univoca la sussistenza di un disegno mobbizzante ai danni dell’odierna ricorrente posto in essere nei suoi confronti a partire dal lontano 1997.
In particolare i testi escussi hanno confermato tutte le circostanze analiticamente e specificamente dedotte in ricorso dalla M.: il carattere insalubre e fatiscente dell’ambiente in cui la stessa era obbligata a prestare la sua attività lavorativa, la mancanza dei mezzi basilari per l’espletamento della mansioni affidatele, quali un telefono e un fax facilmente accessibili avuto riguardo alle condizioni fisiche della stessa, portatrice di handicap, e, per lunghi periodi, di una macchina da scrivere o di un computer; i maltrattamenti verbali ad opera dei colleghi; l’affidamento di compiti e mansioni elementari e non assolutamente confacenti alla sua preparazione ed esperienza professionale, dopo la sottoscrizione del contratto individuale di lavoro ai sensi dell’art. 23 del CCNL di settore; l’isolamento lavorativo; la scarsa utilizzazione della stessa; l’effettuazione di contestazioni disciplinari ad opera dei superiori da cui la stessa è stata prosciolta.
Tale clima di ostilità e tensione si è protratto per più anni a decorrere dal settembre 1997, allorché la M. venne assegnata al II Circolo didattico di Cerveteri – Cerenova innescando e concretizzando il fenomeno del mobbing nel senso sopra evidenziato.
Relativamente al danno biologico subito dalla ricorrente e di cui la stessa ha chiesto il risarcimento con il presente giudizio, mette conto evidenziare che il consulente tecnico nominato nel corso del procedimento, dott. G. S., cui competeva, secondo il quesito peritale formulato dal giudice, di accertare l’esistenza e l’entità dei danni fisio-psichici riportati dalla ricorrente e la loro eventuale ricollegabilità eziologica alle condizioni lavorative della stessa, ha accertato che la M. è affetta da "disturbo depressivo maggiore cronico; disturbo somatoforme", ovvero da due patologie della sfera psichica. Lo stesso consulente ha precisato che "sotto la definizione nosografia di disturbo somatoforme può essere definito uno specifico raggruppamento diagnostico di disturbi, riportati nel DSM IV R, caratterizzati da sintomi fisici che suggeriscono malattie fisiche, ma per i quali non sono dimostrabili reperti organici o meccanismi fisiopatologici conosciuti; i sintomi sono causa di una significativa compromissione del livello di adattamento sociale, lavorativo e familiare. Appare evidente che tali disturbi sono legati alla struttura di personalità del soggetto e non sono riconducibili ad eventi esterni se non come peculiare rielaborazione interiore del soggetto dei suoi vissuti esistenziali. Nel nostro caso, quindi, se esiste una noxa riconducibile a possibili eventi lavorativi concretizzanti mobbing questa è soltanto quella riguardante il tono dell’umore, e, cioè, il disturbo depressivo maggiore cronico, con esclusione del disturbo somatoforme". Nel caso concreto, secondo lo stesso ctu, le vicende narrate in ricorso, ove confermate, ciò che, per tutti i motivi sopra evidenziati, è dato riscontrare, realizzano un evento mobbizzante con concretizzazione di un quadro clinico di disturbo depressivo maggiore cronico, che si è andato ad innestare su una sofferenza della sfera psichica della ricorrente presente già in epoca molto antecedente ai fatti per cui è causa ed a cui si è aggiunta quella derivante dall’attuale presenza di una patologia tumorale alla mammella per la quale la M. ha già subito due interventi chirurgici e sta effettuando trattamento chemioterapico.
Il dott. S. conclude affermando che si è in presenza di un danno biologico quantificabile nella misura del 20 % (venti per cento), ma che è oltremodo difficile dire quanto di questo danno è riferibile al mobbing e quanto a preesistenti status patologici ed alla condizione psichica attuale legata alla patologia tumorale di cui si è detto. Nel caso concreto, conclude il ctu, "va annotato che la certificazione presente nel fascicolo di causa dimostra la preesistente presenza nella signora M.P. di disturbi depressivi della sfera psichica fin dal gennaio 1988 (epoca in cui venne diagnosticata dal medico di base una «grave sindrome depressiva», con successive conferme specialistiche nel tempo da parte del dott. P., attuale CT di parte, nel febbraio 1993 e con precisazione diagnostiche sempre specialistiche dello stesso sanitario nel febbraio 1995, con l’annotazione della presenza di« disturbo d’ansia a genesi reattiva»). D’altra parte, come negare che la presenza di una neoplasia, specialmente in trattamento chemioterapeutico dopo due interventi chirurgici, costituisce elemento a forte carica depressiva per qualsiasi individuo? … Effettuando una valutazione globale del caso, quindi cercando di tener conto di tutti gli aspetti (quadro clinico attuale, preesistenze, noxa legata alla presenza della neoplasia), ove  si ritenessero realmente concretizzati i fatti mobbizzantiil danno riferibile a tali situazioni lavorative non possa essere valutato oltre il 10% (dieci per cento) di I.P. come danno biologico”.
Ritiene questo Giudice di potere e dovere condividere le conclusioni cui è giunto il consulente tecnico d’ufficio in quanto fondate su accertamenti seri ed obiettivi ed esenti da vizi logico – giuridici, approfonditamente motivate anche con riguardo alla più autorevole letteratura scientifica sul punto.
Sulla base della condivisibile valutazione del C.T.U. si ritiene, pertanto, equo, ex art. 1226 c. c., liquidare il danno alla persona, nel caso concreto, in complessivi euro 10.656,00 attuali a titolo di risarcimento del danno dete dalla lesione permanente dell’integrità psicofisica, ovvero di danno biologico. Si perviene a tale valore opportunamente adattando il valore monetario base del punto di invalidità (secondo la tabella uniformemente adottata da questo Tribunale e dal Tribunale di Roma) in funzione aritmeticamente decrescente rispetto all’età del danneggiato, ed in funzione geometricamente crescente rispetto all’entità dei postumi.
Sulla predetta somma, liquidata a titolo di risarcimento, decorrono e sono dovuti gli interessi legali dal giorno della pubblicazione della sentenza.
Di conseguenza il Ministero convenuto deve essere condannato al pagamento, in favore di M.P., a titolo di risarcimento del danno biologico, della complessiva somma di euro 10.656,00, oltre interessi legali dalla pubblicazione della sentenza.
Non può, viceversa, trovare accoglimento la domanda di condanna del Ministero stesso al rimborso delle retribuzioni pregresse sul presupposto che l’assenza dal lavoro per malattia è riconducibile unicamente a fatto e colpa del datore di lavoro, stante la mancanza di deduzioni e allegazioni specifiche sul punto e le illustrate risultanze della espletata consulenza medico legale.
Per completezza giova, infine, evidenziare che sono inammissibile le ulteriori richieste risarcitorie avanzate dalla ricorrente nelle note depositate in vista dell’odierna udienza di discussione stante la loro evidente tardività.
Le spese di lite seguono la soccombenza e si liquidano, quanto al presente giudizio, in complessivi euro 2.679,00, di cui euro 1.365,00 per onorari ed euro 1.025,00 per diritti, oltre IVA e CPA, e, quanto al giudizio cautelare, in complessivi euro 1.024,00, di cui euro 375,00 per onorari ed euro 535,00 per diritti; le spese di ctu, liquidate con separato decreto, sono poste definitivamente a carico del Ministero convenuto.
 
P. Q. M. – Il Tribunale, definitivamente pronunciando nella causa civile in primo grado iscritta al n. 910/1001 R.G.A.C., disattesa ogni contraria istanza, deduzione ed eccezione, così decide:
– condanna il Ministero dell’Istruzione, in persona del Ministro pro tempore in carica, al pagamento, in favore di M.P., della complessiva somma di euro 10.656,00, oltre interessi legali dalla pubblicazione della sentenza e al pagamento delle spese di lite liquidate, quanto al presente giudizio, in complessivi euro 2.679,00, di cui euro 1.365,00 per onorari e euro 1.025,00 per diritti, oltre IVA e CPA, e, quanto al giudizio cautelare, in complessivi euro 1.024,00, di cui euro 375,00 per onorari ed euro 535,00 per diritti, nonché al pagamento delle spese di CTU liquidate con separato decreto;
– rigetta le ulteriori domande.

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