Le mansioni e le qualifiche nel rapporto di lavoro privato

Le mansioni e le qualifiche nel rapporto di lavoro privato

di Sgueo Gianluca

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1. Introduzione – 2.1 La nozione civilistica di mansione, qualifica e categoria – 2.2 La qualifica – 2.3 La categoria – 2.4 Categoria legale e categoria contrattuale – 3.1 Le categorie professionali: operai, impiegati – 3.2 La dirigenza – 3.3 I quadri – 4. La tutela dell’inquadramento nel codice e nella giurisprudenza
 
 
1. Introduzione
Lo scopo di questa ricerca è quello di analizzare nel dettaglio i profili giuridici che disciplinano le mansioni, le qualifiche e le categorie nel rapporto di lavoro privato.
Si tratta, con ogni evidenza, di un compito tutt’altro che agevole. A renderlo difficoltoso contribuiscono due fattori: non solo, infatti, negli anni si sono succedute una serie di riforme legislative di grande spessore che hanno apportato significativi cambiamenti tanto alla disciplina del rapporto di lavoro privato quanto a quella del rapporto di lavoro pubblico. Ma esiste anche un’ampia giurisprudenza (ed una dottrina altrettanto ricca di intervnti) che si è pronunciata più volte sui principali problemi relativi alle mansioni ed alle qualifiche.
Lo scopo che si propone la ricerca è triplice. Vuole, anzitutto, offrire una disamina chiara e, per quanto possibile, semplice della materia. Si propone, in secondo luogo, di operare brevi comparazioni con la disciplina pubblicistica, ponendo in evidenza i punti di divergenza più interessanti ma anche, ove sussistono, i punti comuni. Infine, si propone l’obiettivo di delineare le possibili linee evolutive della giurisprudenza e del legislatore riguardo alle problematiche ancora aperte.
 
2.1 La nozione civilistica di mansione, qualifica e categoria
Chiariti i passaggi logici lungo i quali si vuole articolare la trattazione, è possibile iniziare a definire cosa si intenda per mansione, qualifica e categoria nel codice civile.
Cominciamo col dire che il rapporto di lavoro privato, da un punto di vista giuridico, è un rapporto complesso, che costituisce la risultante della contrapposizione tra due diverse obbligazioni fondamentali e da alcune obbligazioni accessorie: anzitutto, Il lavoratore è vincolato dall’obbligazione di lavoro, consistente principalmente nel dovere di svolgere il compito affidato con la diligenza e le cure necessarie. Il datore di lavoro, a sua volta, è vincolato principalmente dal dovere di retribuire il lavoratore. Accanto alle due obbligazioni principali si pongono poi tutta una serie ulteriore di obbligazioni minori, che discendono da quelle[1], e che qui non interessa approfondire se non in misura marginale.
Per introdurre il concetto di mansione è necessario concentrarci sulla prima delle due obbligazioni principali, quella del lavoratore ad eseguire la prestazione. A tale proposito infatti, per indicare il tipo di attività che costituisce oggetto dell’obbligazione di lavoro, il codice civile, all’articolo 2103, fa riferimento al concetto di mansione[2]. La disposizione stabilisce che “il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto”.
In relazione a tale concetto si ricavano, in via derivata, quelli di qualifica e di categoria, contenuti nell’art. 96 delle disposizioni attive del codice civile, il quale stabilisce che “l’imprenditore deve far conoscere al lavoratore al momento dell’assunzione la qualifica e la categoria che gli sono assegnate in relazione alle mansioni per cui è stato assunto”.
Dunque, il concetto di mansione del lavoratore riflette in modo diretto le modalità attraverso le quali il lavoro viene organizzato nell’azienda e la posizione dell’unità produttiva, ossia del lavoratore medesimo, all’interno di questa[3]. Le mansioni di assunzione (o quelle assegnate nel corso del rapporto) costituiscono sia il dato di riferimento dell’interesse del prestatore a conservare o migliorare la posizione lavorativa che si è acquisiti in servizio, sia, anche, il  punto di riferimento per determinare il trattamento economico a cui questo ha diritto[4], poiché individuano l’oggetto della prestazione di lavoro.
A tale concetto di mansione, legata all’interesse del lavoratore, si contrappone quello del datore di lavoro che, entro limiti precisati dal codice e dalla giurisprudenza, può utilizzare diversamente l’opera del lavoratore, secondo le valutazioni proprie ed anche secondo le esigenze aziendali[5] .
Dalla definizione che si è utilizzato sembrerebbe che le mansioni identifichino direttamente tutti i compiti che vengono affidati al lavoratore. La realtà è diversa: va precisato infatti che l’oggetto della prestazione di lavoro è determinato solamente in modo generico, facendo riferimento alla serie di compiti e mansioni per cui il lavoratore è stato assunto (come specifica chiaramente l’art. 2103 del codice civile). La specificazione dei compiti richiesti di volta in volta la lavoratore è stabilita dal datore di lavoro, che può esercitarlo direttamente o attraverso i suoi collaboratori diretti. Tale specificazione – va precisato – non può tuttavia essere totalmente generica. Nel contratto di lavoro, infatti, la deduzione di un’attività imprecisata produce un vizio di nullità sul vincolo contrattuale[6].
Una simile impostazione si spiega facilmente se si ha presente l’estrema mutevolezza del lavoro privato (ed anche pubblico in realtà). Laddove si provvedesse ad una individuazione rigida ed immodificabile dei compiti per il lavoratore si rischierebbe di interrompere il ciclo produttivo nel momento in cui sopravvenissero esigenze particolari al cui adempimento nessun lavoratore potesse essere adibito[7]. È evidente poi che, l’ipotesi contraria di una definizione troppo generica delle mansioni, costituirebbe un serio vulnus ai diritti del lavoratore, potendo il datore di lavoro adibirlo a qualsiasi attività senza incontrare ostacoli.
Apprese le nozioni fondamentali di mansione, è possibile spendere, nelle pagine che seguono, qualche ulteriore, breve, riflessione sulle nozioni di mansione e di categoria.
 
2.2 La qualifica
Come si è anticipato in precedenza, i gruppi di mansioni risultanti dalle classificazioni (unilaterali o contrattuali) delle posizioni di lavoro individuano le qualifiche dei lavoratori, come prevede il comma secondo dell’articolo 96 delle disposizioni attive del codice civile. Dunque, nel linguaggio del legislatore privatistico, il termine “qualifica” costituisce semplicemente una variante semantica del termine mansione, perché identifica un raggruppamento di queste che, in genere, identifica una singola figura professionale (ad es. il carpentiere, il manovale, ecc.)[8].
Più precisamente, la qualifica, nell’accezione tecnico-giuridica del termine, indica la posizione e l’inquadramento che la legge o la contrattazione collettiva attribuiscono ai lavoratori alle dipendenze dei datori di lavoro di diversa natura, in considerazione principalmente delle mansioni ad essi assegnate. Per questa ragione si sostene, da parte di autorevole dottrina, che essa “assolve al ruolo di criterio o di parametro di valutazione della prestazione lavorativa, in cui funge da referente, alla stregua delle fonti regolatrici del rapporto di lavoro, dei trattamenti economici e normativi spettanti al lavoratore”[9].
Questa cicostanza comporta ovviamente degli obblighi per il datore di lavoro.Questo deve, al momento dell’assunzione del dipendente, comunicare la qualifica che gli viene riconosciuta e, è dato presumere, anche le eventuali modifiche alla qualifica che sopravvengano in prendenza del rapporto di lavoro[10].
Il concetto di qualifica introduce, infine, quello di categoria, nella quale si suddivide.
 
2.3 La categoria
Le qualifiche, come detto, sono raggruppate a loro volta in un’ulteriore entità classificatoria più ampia: la categoria[11].
Le categorie tradizionali sono indicate dal legislatore all’art. 2095 del codice civile: operaio, impiegato e dirigente. Dal 1985 poi, con la legge n. 190, si è aggiunta la figura del quadro[12].
È bene chiarire brevemente alcuni aspetti relativi al contenuto della legge n. 190. In particolare, è interessante notare il fatto che la legge contiene una delega alle leggi speciali ed alle norme corporative, successivamente sostituito con una delega ai contratti collettivi di diritto comune (tale delega, inoltre, è ancora più estesa ed articolata nella legge sui quadri). Tale delega, come si vedrà meglio in seguito a proposito dei quadri, è interessante perché ha dato origine ad alcune interpretazioni divergenti sulla materia, che hanno interessato sia la dottrina che la giurisprudenza
Va aggiunto infine che, quando le leggi speciali lo dispongono, l’appartenenza alla categoria di impiegato o di operaio è determinata ai sensi del R.D.L. n. 1825 del 1924, convertito in legge n. 562 del 1926, altresì cononsciuta come “legge sull’impiego privato”.
 
2.4 categoria legale e categoria contrattuale
Quanto è stato detto finora non ha posto distinzioni tra la disciplina legislativa e quella frutto della contrattazione collettiva. Si sono fatti ripetuti cenni ad entrambe senza tuttavia approfondirne le differenze. Si tratta, come è ovvio, di due aspetti necessariamente complementari. Tuttavia, presentano alcune significative distinzioni di cui è necessario parlare.
Anzitutto, va precisato che il quadro di definizioni offerto dalla disciplina legislativa non trova piena corrispondenza in quello contrattuale, che procede in modo inverso[13]. Ovvero, nella contrattazione collettiva accade che il termine qualifica indichi la categoria legale di appartenenza mentre, la categoria (o anche l’espressione “livello” e “profilo professionale”) sviene utilizzata per indicare le classificazioni interne.
Non solo, poiché  – come si è detto – l’art. 2905 del codice civile non contiene una definizione delle singole categorie, rinviando alle leggi speciali ed alle “norme corporative” (oggi abrogate e sostituite dalle leggi di contrattazione collettiva) il legislatore ha emanato nome speciali che indicano in modo piuttosto vago i requisiti di appartenenza della categoria solamente per gli impiegati e per i quadri. Pertanto, è stata proprio l’autonomia collettiva che, svolgendo un ruolo centrale, ha contribuito alla completa definzione del sistema di inquadramento. Ad esempio la contrattazione collettiva ha introdotto con gli accordi interconfederali del 1946 la nuova categoria professionale degli intermedi, che si colloca a metà tra gli operai e gli impiegati[14].
Sebbene, dunque, la trattazione della materia delle categorie vada riferita principalmente a quelle legislative, che costituiscono lo scenario di fondo della classificazione dei lavoratori riguardo all’inquadramento, in realtà la rilevanza di simili categorie è, nella pratica, piuttosto scarsa. Ciò è dovuto alla circostanza che la determinazione delle condizioni economiche e normative del trattamento dei lavoratori è affidata alla contrattazione collettiva[15].
Ciò accade perchè legge consente all’autonomia sindacale, seppure entro i confini segnati dall’ordinamento giuridico, di provvedere alla suddivisione delle categorie in altre minori e di creare ulteriori categorie e qualifiche, adottando criteri di classificazione distinti e trasversai rispetto a quelli legislativi. Dunque è bene aver presente questo rapporto di reciprocità che sussiste tra le due differenti fonti normative.
Va detto, in conclusione, che i criteri per l’inquadramento di determinate mansioni in una piuttosto che in un’altra qualifica o categoria, se indicati dalla normativa collettiva, devono essere applicati e non possono essere sindacati dalle parti, a meno che gli stessi non siano tali da sconvolgere la natura sostanziale delle categorie considerate.
 
3.1 Le categorie professionali: operai, impiegati
Dopo aver concluso le rflessioni di ordine generale è opportuno iniziare la trattazione delle categorie partendo da quelle di rango più basso e cercando di porre in luce i punti di contatto e le differenze tra loro.
Le categorie degli operai e degli impiegati sono state lungamente al centro di discussioni circa la loro distinzione. Nella carenza di specifiche disposizione legislative, infatti, è stato necessario fare riferimento alla legge sull’impiego privato (il R.D.L. 1825/1924) che, all’art. 1, identifica l’attività dell’impiegato nei compiti di collaborazione, concetto ed ordine, ad eccezione di “ogni prestazione che sia semplicemente di manodopera”[16].
In ragione di questa definizione si sono sviluppati nel tempo due indirizzi interpretativi: un primo indirizzo, quello tradizionale, riteneva di individuare la distinzione tra le due figure secondo il concetto di manualità della prestazione lavorativa[17]. Una simile impostazione, definita del “criterio negativo”, è venuta vacillando nel momento in cui l’evoluzione della tecnologia applicata al lavoro ha posto in rilievo una circostanza inconfutabile: a molti operai, pur svolgendo attività prettamente manuale, è tuttavia richiesto uno sforzo intellettuale altrettanto se non più gravoso. Al tempo stesso, è risultato evidente che molte mansioni impiegatizie sono svolte senza che sia richiesta al lavoratore alcun particolare impegno intellettivo, trattandosi di attività ripetitive.
L’interpretazione corrente, del “criterio positivo”, ravvisa invece il concetto differenziale delle due categorie nelle modalità secondo cui si atteggia la collaborazione[18]. In sostanza, l’impiegato, ai diversi livelli in cui esplica la sua prestazione, integra, ad essa affiancandosi, l’attività del datore di lavoro di gestione amministrativa e tecnica dell’azienda, e invece l’operaio si inserisce nella organizzazione aziendale, realizzata dal datore di lavoro con la cooperazione dei suoi impiegati, per l’espletamento di prestazioni immediatamente attinenti alla produzione di beni e servizi[19].
A fronte di questo secondo orientamento interpretativo la stessa autonomia sindacale si è resa presto conto del fatto che i modelli mansionistici tradizionali non erano in grado di reggere il confronto con l’estrema variabilità del ruolo e della funzione di operai ed impiegai all’interno delle aziende. Il superamento della distinzione tra opera ed impiegati è arriavato prima nei settori ad alta percentuale impiegatizia comevle assicurazioni, l’energia e le banche. Successivamente è stato esteso in modo generalizzato alla grande industria
Dal punto di vista normativo va detto che, sulla scia di un decreto della Repubblica sociale italiana del 1945, poi decaduto, l’art. 31 del concordato del maggio 1946, stabilisce che deve applicarsi la disciplina stabilita dal R.D.L. n. 1825 del 1924 sull’impiego privato ai lavoratori che rispondano ai seguenti requisiti[20]: esplicano mansioni superiori a quelle degli operai, classificati nella categoria massima degli operai stessi; abbiano mansioni di particolare fiducia e responsabilità che non siano normalmente attribuite agli operai; giudichino e controllino un gruppo di operai con apporto di competenza tecnico-pratica.
L’art. 32 del concordato distingueva poi due classi, assegnando alla prima i lavoratori adibiti a mansioni che implichino l’esercizio di un certo potere di iniziativa riguardo alla condotta e ai risultati della lavorazione, nonché a mansioni di particolare importanza e responsabilità rispetto a quelle comuni alla generalità dei lavoratori indicati. Assegnando invece alla seconda tutti gli altri.
Chiariti questi aspetti di tipo storico, che hanno portato alla realizzazione del cd. “inquadramento unico”, si possono individuare le caratteristiche che lo distinguono e le differenze che tutt’ora permangono tra le due categorie[21].
Cominciando dalle caratteristiche, va detto che l’inquadramento unico consiste nell’unire i lavoratori in diversi livelli professionali, comprendenti indifferentemente figure impiegatizie ed operaie, ed ora anche di quadri, sulla base di valutazioni inerenti alla professionalità da loro espressa. I lavoratori inquadrati nello stesso livello hanno inoltre diritto alla medesima retribuzione minima contratuale.
Tra le differenze ne vanno annoverate le più significative: anzitutto, continuano ad essere soggetti ai trattamenti normativi od economici diversi previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva con riferimento alla categoria degli operai, degli impiegati e dei quadri.
Tra queste si possono menzionare, ad esempio, le diverse discipline contrattuali del periodo di prova e di preavviso, che per gli operai sono generalmente più corti. Nonché alcune diversità della disciplina legale in tema di previdenza e sicurezza sociale.
Va detto poi che, al riguardo, la giurisprudenza ha tentato di evitare la forzatura di queste differenze residue, restringendo progressivamente le posizioni critiche che ne sostenevano la sopravenuta illegittimità, anche costituzionale, e ricercando elementi distintivi attinenti soprattutto all’autonomia nello svolgimento del lavoro[22].
Una simile impostazione, se ha portato, da una parte, ad aprire verso l’alto alcune posizioni ex operaie, ha finito, dall’altra, per escludere dalla categoria impiegatizi lavori con mansioni solo esecutive, come ad esempio quella dell’archivista[23].
 
3.2 la dirigenza
Ci sono diversi modi per introdurre il discorso sulla dirigenza e sulle mansioni ad essa affidate dalla legislazione giuslavoristica privata. Diciamo, in premessa, che secondo la disciplina speciale del rapporto la specialità della categoria è di tipo prevalentemente negativo. Ciò significa sostanzialmente che i dirigenti sono sottratti all’applicazione di una serie di norme protettive che hanno riguardo all’orario di lavoro, alla disciplina del lavoro a termine, nonché ai limiti al licenziamento.
Esiste anche un lato positivo della disciplina. Tale disciplina positiva del rapporto risulta dalla contrattazione collettiva, che ha stabilito condizioni tradizionalmente più favorevoli rispetto agli impiegati ed operai nella maggior parte degli istituti, sia nella retribuzione, che nella disciplina del preavviso, che ancora, nel trattamento previdenziale.
Dunque, appurato che quella dirigenziale è una categoria soggetta ad una disciplina speciale, bisogna dire che un problema di cui s’è a lungo discusso riguarda la distinzione tra dirigenti e quadri[24]. È stata la giurisprudenza che, nel corso degli anni, ha identificato i criteri attraverso i quali distinguere le due figure, mancando una simile distinzione a livello normativo. L’art. 2095 del codice civile, infatti, demanda alla legge ed alla contrattazione collettiva la determinazione dei requisiti di appartenenza alle categorie professonali, in relazione a ciascun ramo di produzione ed alla particolare struttura dell’impresa. Tuttavia, per ciò che riguarda espressamente i dirigenti, il legislatore ordinario non ha mai elaborato una definizione esaustiva della categoria, limitandosi a specificare le eccezioni alla disciplina rispetto a quella di altre categorie[25].
Ebbene, anche qui si sono avuti due passaggi distinti. La giurisprudenza ha tradizionalmente definito il dirigente come l’alter ego dell’imprenditore. Egli è il soggetto preposto all’impresa o ad un ramo di essa, e, nello svolgimento della propria attività, gode di un margine di autonomia decisionale elevato[26]. Pertanto sarebbero tali i direttori ed i condirettori; coloro che sono posti con ampi poteri direttivi a capo di importanti servizi ed uffici; gli institori; i procuratori ai quali la procura conferisca in modo continuativo poteri di rappresentanza e di decisione per tutta o per una notevole parte dell’impresa.
A partire dagli anni ’80 la giurisprudenza ha dovuto prendere atto delle evoluzioni che si erano verificate nel mondo del lavoro. Pertanto, ha dovuto progressivamente estendere la definizione tradizionale, arrivando a comprendervi anche i lavoratori privi di poteri direzionali e di autonomia. Si è dunque giunti a compredervi molteplici figure, basandosi non più sul possesso di poteri direttivi quanto piuttosto dell’alta qualificazione e della loro posizione di vertice nel mercato del lavoro[27].
L’orientamento prevalente della Cassazione, espresso nella sentenza n. 17520 del 2005[28], ritiene che la figura del dirigente debba essere determinata con riferimenti ai requisiti indicati dalla contrattazione collettiva anche di diritto comune – purchè abbiano carattere oggettivo, non siano cioè avulsi dalla considerazione delle mansioni – e solo in via sussidiaria, in quanto manchino previsioni contrattuali, dai requisiti indicati dalla giurisprudenza.
Un problema particolarmente rilevante è stato poi quello dell’applicabilità a questa categoria della disciplina legale speciale, sostenuta da alcuni in ragione della qualifica speciale spettante a questa categoria in base ai contratti. Una soluzione adottata in alcune sentenze è stata quella di elaborare il concetto di “qualifica convenzionale di dirigente”, in base alla quale si distingueva la qualificazione di dirigente ai fini legali da quella ai fini contrattuali[29]. Questa interpretazione ha fatto parlare ad alcuni autori di “pseudodirigenti”, ovvero figure nei cui confronti il datore di lavoro attribuisca volontariamente lo status di dirigente, senza che però le mansioni siano qualificabili come tali. In questo caso resterebbe applicabile la disciplina legale della categoria, con particolare riguardo alle riduzioni di tutela rispetto alla disciplina degli impiegati e dei quadri[30].
Un simile artificio, peraltro, non ha fermato la tendenza espansiva della categoria, il che ha portato alcuni autori[31] a porre in discussione la stessa unitarietà della categoria.
Va tenuto in considerazione, infine, che i dirigenti hanno un’organizzazione sindacale distinta da quella degli altri lavoratori sin dal periodo corporativo. Ciò proprio a causa del vincolo di particolare fiducia che li lega al datore di lavoro, di cui sono chiamati a fare le veci di fronte al restante personale.
Le associazioni sindacali e i contratti collettivi dei dirigenti si riferiscono a grandi settori economici (ad esempio industria, commercio, credito, assicurazioni), senza le articolazioni per ramo di industria tipiche della contrattazione nazionale degli altri lavoratori. Questa separazione è sancita formalmente dalla legge con riferimento alle pubbliche amministrazioni, per i cui dirigenti vengono stipulati appositi contratti di area distinti dai contratti di comparti relativi agli altri dipendenti.
 
3.3 I quadri
Secondo l’art. 2 della legge n. 190 del 1985, che ha introdotto questa nuova categoria, ne fanno parte “i prestatori di lavoro subordinato che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, svolgano funzioni con carattere continuativo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi dell’impresa”.
Il comma secondo aggiunge che “I requisiti di appartenenza alla categoria dei quadri sono stabiliti dalla contrattazione collettiva nazionale o aziendale in relazione a ciascun ramo di produzione e alla particolare struttura organizzativa dell’impresa”.
Si precisa poi, all’articolo 3, che i contratti collettivi devono definire i requisiti di appartenenza alla categoria dei quadri entro il termine di un anno dall’entrata in vigore della legge. Questa circostanza ha aperto una discussione sull’esostenza o meno del diritto del lavoratore ad essere qualificato come quadro in base alla sola nozione leghale, anche in assenza o per il periodo precedente alla stipulazione dei contratti collettivi cui la legge rinvia. Una diatriba nata essenzialmente in ragione della possibilità di richiedere una superiore retribuzione, ai sensi di quanto previsto dall’art. 36 della Costituzione[32].
Le citate definizioni legislative evidenziano che la categoria dei quadri è costituita da figure intermedie tra dirigenti ed impiegati, qualificabili alternativamente dallo svolgimento di: funzioni direttive e di controllo di altri lavoratori meno estese di quelle del dirigente, del quale attuano le direttive seppure con libeertà di iniziativa ed apprezzamento; funzioni altamente qualificate sul piano professionale, che apportano all’impresa contenuti di innovazione tecnologica nei metodi di produzione o nell’organizzazione del lavoro: si tratta di funzioni che, alla luce dell’attuale orientamento contrattuale e giurisprudenziale, non possono essere comprese nella categoria dirigenziale, se non sotto il profilo della qualifica convenzionale.
Per quanto riguarda la disciplina, ai sensi dell’art. 3 della legge n. 190, ai quadri si applicano le norme riguardanti la categoria degli impiegati, salvo che non vi siano diverse disposizioni[33].
 
4. La tutela dell’inquadramento nel codice e nella giurisprudenza
Giunti in questa parte della trattazione abbiamo definito sia i concetti generali di mansione e qualifica, sia le principali problematiche che si legano alle singole categorie contrattuali previste nel rapporto di lavoro privato.
Qualche considerazione conclusiva la merita il tema dell’inquadramento, in particolare dal punto di vista della tutela che il legislatore e la giurisprudenza prevedono a tale riguardo.
Cominciamo svolgendo alcune osservazioni di ordine generale. Anzitutto, il lavoratore gode di un generico diritto ad essere inquadrato[34], con il relativo trattamento, nella categoria legale e nel livello contrattuale corrispondenti alle mansioni effettivamente e stabilmente svolte. Gli eventuali inquadramenti peggiorativi, siano essi effettuati consensualmente o unilateralmente, debbono considerarsi nulli.
Sono nulle a loro volta anche le clausole collettive che si definiscono di “inquadramento formale”, perché condizionano l’accesso ad una determinata categoria al riconoscimento espresso da parte del datore di lavoro[35].
Ai fini dell’inquadrameno contano, dunque, le mansioni, cioè la qualifica intesa in senso oggettivo, restando irrilevante la professionalità soggettiva del lavoratore. Tuttavia, qualora siano previsti dalla legge o dal contratto collettivo specifici requisiti di idoneità professionale per una determinata qualifica (si pensi ad un particolare titolo di studio, o anche ad un licenza amministrativa) il lavoratore privo del requisito richieso non può pretendere il relativo inquadramento ed il suo contratto di lavoro deve consderarsi nullo per violazione di legge, oppure annullabile per errore.
Già queste circostanze contribuiscono a definire la tipologia di tutela che il legislatore predispone per il alvoratore privato.
Da una parte, infatti, garantisce il lavoratore predisponendo un inquadramento oggettivo, ossia privo di condizionamenti determinati dalla professionalità del lavoratore. Dall’altra parte, tuttavia, tutela anche il datore di lavoro, stabilendo l’invalidità del contratto che inquadri un lavoratore privo dei requisiti previsti pre lo svolgimento delle mansioni, se si tratta di requisiti particolari.
Nel caso in cui, poi, il lavoratore ritenga di avere diritto ad un inquadramento superiore a quello che il datore di lavoro gli ha riconosciuto, egli può azionare la tutela giurisdizionale. In questo caso il giudice dovrà svolgere un’accurata indagine sulle mansioni che il lavoratore effettivamete svolgeva secondo le previsioni del contratto collettivo, e stabilire se il diritto sia fondato o meno[36].
Date queste considerazioni generali, discendono una serie di conseguenze più specifiche che contribuiscono ad arricchire il novero di tutela che l’ordinamento concede al lavoratore con riferimento all’inquadramento.
Un tema particolarmente discusso in giurisprudenza è, ad esempio, quello dell’assegnazione allo svolgimento di mansioni compatibili con lo stato di salute dell’invalido. Con la sentenza n. 2036, nel 1995, la Cassazione civile, sez. lavoro, si trovò a giudicare su un caso simile[37]. Nella fattispecie in esame un lavoratore, appartenente alle c.d. categorie protette di cui agli artt. 1-8 della legge 2 aprile 1968, n. 482 e avviato al lavoro dall’UPLMO su richiesta dell’azienda, veniva rifiutato dalla stessa per mancanza di mansioni compatibili con il suo stato di minorazione.
Il Pretore, adito dal lavoratore perché fosse ordinata la sua assunzione ed assegnazione ad una delle mansioni di cui all’art. 11, secondo comma, della l. n. 482/1968, accoglieva la richiesta, ritenendo che il lavoratore potesse essere impiegato in lavori di fotocopiatura, di riordino di locali e arredi, di pulizia e di fattorinaggio.
La sentenza veniva riformata in appello dal Tribunale, il quale, rilevato che l’obbligo di osservare le norme in materia di collocamento obbligatorio può comportare una diversa ripartizione dei lavoratori addetti alle varie mansioni, purché sia rispettato l’art. 2103 del codice civile, e rilevato che le suddette mansioni ausiliarie erano già espletate da altri due lavoratori, di cui uno invalido, che non potevano essere assegnati ad altri reparti, rigettava ogni domandadel lavoratore.
La Corte di Cassazione riteneva fondata l’interpretazione del Tribunale. Nello specifico, dopo aver analizzato le norme in tema di collocamento obbligatorio, fissava alcuni principi di tutela dell’invalido, con riguardo alle mansioni affidate. Si affermò, in sostanza, che l’obbligo di assumere un invalido appartenente alle categorie protette non è escluso dal fatto che le mansioni che questi potrebbe svolgere siano in azienda già assegnate ad altri dipendenti, se l’impresa non prova che questi ultimi non possono essere adibiti ad altri compiti[38].
Il caso riportato è dunque esemplificativo dell’intenzione della giurisprudenza di estendere la tutela del lavoratore sin dalla attribuzione della qualifica di spettanza, contribuendo così ad uno sviluppo equilibrato dei rapporti di lavoro.
È evidente che permangono numerosi problemi, che ancora oggi danno origine ad accesi dibattiti interpretativi
           


[1] Si veda, per una definizione completa, Carinci F., Tamajo R., Tosi P., Treu T., Diritto del lavoro – II. Il rapporto di lavoro subordinato, Torino, 2005, pag. 442: “La prestazione di lavoro è la prestzione specifica e conformatrice del rapporto di lavoro, oggetto dl’obbbligazione principale del lavoratore. (…) L’obbligo di versare una retribuzione proporzionata è la prestazione che vincola il datore di lavoro”. Cfr. anche Galantino L., Diritto del lavoro, Torino, 2006, pag. 280: “Il lavoratore deve fornire al datore di lavoro una prestazione dilavoro, che non è generica, ma è caratterizzata da determinati requisiti”.
[2] Precisa Santoro Passarelli G., Diritto del lavoro, Napoli, 2000, pag. 234: “LE mansioni nell’accezione tecnico-giuridica del termine indicano il contenuto della prestazione lavorativa, che viene così individuata secondo i profili o modelli preposti dall’esperienza organizzativa del lavoro all’interno delle categorie di aziende o delle singole aziende”.
[3] Cfr. Carinci F., Tamajo R., Tosi P., Treu T., Diritto del lavoro – II. Il rapporto di lavoro subordinato, Torino, 2005, pag. 442: “L’individuazione delle mansioni del lavoratore riflette in modo più o meno diretto l’organizzazione del lavoro esistente nell’impresa o nell’unità produttiva”.
[4] V. Galantino L., Diritto del lavoro, Torino, 2006, pag. 280: “L’individuazione delle mansioni serve a determinare l’oggetto stesso della prestazione di lavoro e, di conseguenza, anche il trattamento ecnomico al quale il lavoratore ha diritto”.
[5] Questo aspetto costituisce lo ius variandi di cui s’è ampiamente discusso in giurisprudenza e dottrina. Senza anticipare argomentazioni di cui si darà conto più approfonditamente nel corso della trattazione, ci si limita ad indicare per ora il riferimento a Santoro Passarelli G., Diritto del lavoro, Napoli, 2000, pagg. 234 ss.
[6] Cfr. Vallebona A., Istituzioni di diritto del lavoro – II. Il rapporto di lavoro, Padova, 2005, pag. 134: “Nel contratto di lavoro non può essere dedotta un’attività imprecisata, poiché in tal caso il contratto sarebbe nullo per indeterminatezza dell’oggetto. Occorre, pertanto, che le parti pattuiscano il tipo di lavoro, cioè i compiti che il prestatore deve svolgere, definiti dalla legge come “le mansioni per le quali è stato assunto” (art. 2103 cc).
[7] V. Carinci F., Tamajo R., Tosi P., Treu T., Diritto del lavoro – II. Il rapporto di lavoro subordinato, Torino, 2005, pag. 442: “Una simile determinazione relativamente generica corrisponde alle esigenze mutevoli dell’organizzazione del lavoro. L’individuazione di compiti troppo stretti quali contenuto dell’obbligazione ostacolerebbe un impiego flessibile del lavoratore”.
[8] Cfr. Santoro Passarelli G., Diritto del lavoro, Napoli, 2000, pag. 243: “L’indagine sulle mansioni evoca, per l’intima connessione degli argomenti, l’altra sulla nozione e la rilevanza della qualifica, nei suoi diversi modelli e denominazioni (categorie, classi, livelli)”; Vallebona A., Istituzioni di diritto del lavoro – II. Il rapporto di lavoro, Padova, 2005, pag. 134: “L’insieme di mansioni pattuito viene indicato con il termine qualifica, che solitamente si identifica con una figura professionale prevista nei contratti collettivi e individua la posizione occupata dal prestatore nell’organizzazione aziendale”.
[9] Così Santoro Passarelli G., Diritto del lavoro, Napoli, 2000, pagg. 243 ss.
[10] Circostanza questa che, del resto, corrisponde allo stesso interesse dal datore di lavoro, poiché garantisce la certezza sull’inquadramento riconosciuto al dipendente e su tutti gli effetti che ne discendono.
[11] V. Galantino L., Diritto del lavoro, Torino, 2006, pag. 280: “Le qualifiche sono a loro volta raggruppate in classificazioni più ampie, le categorie professionali, alle quali la legge o il contratto collettivo riferiscono un determinato trattamento retributivo e normativo”; Vallebona A., Istituzioni di diritto del lavoro – II. Il rapporto di lavoro, Padova, 2005, pagg. 134 ss.
[12] V. Santoro Passarelli G., Diritto del lavoro, Napoli, 2000, pag. 244: “L’art, 1095 c.c., integrato dalla L. n. 190/1985, distingue quattro categorie o qualifiche di lavoratori: i dirigenti amministrativi e tecnici, i quadri, gli impiegati e gli operai. Fa rinvio, nel secondo comma, alle leggi speciali e alle norme corporative (oggi ai contratti collettivi di diritto comune) perché, in relazione a ciascun ramo di produzione e alla particolare struttura dell’impresa, provvedano a determinare i requisiti di appartenenza alle indicate categorie”.
[13] In merito, Carinci F., Tamajo R., Tosi P., Treu T., Diritto del lavoro – II. Il rapporto di lavoro subordinato, Torino, 2005, pag. 443: “Ad evitare equivoci frequenti va precisato che la terminologia contrattuale tradizionale inverte quella legislativa. La contrattazione collettiva parla di qualifica per indicare le categorie legali (operaio, impiegato, quadro, dirigente) e di categorie, livelli o profili professionali, per indicare le classificazioni interne (per es. operaio o impiegato di prima o seconda categoria o livello)”.
[14] Lo nota Galantino L., Diritto del lavoro, Torino, 2006, pagg. 281 ss.
[15] V. Santoro Passarelli G., Diritto del lavoro, Napoli, 2000, pagg. 245 ss.
[16] Cfr. Carinci F., Tamajo R., Tosi P., Treu T., Diritto del lavoro – II. Il rapporto di lavoro subordinato, Torino, 2005, pag. 443: “La distinzione tra operai ed impieagati ha fondamento legislativo nel R.D.L. n. 1825 del 1924, cd. legge sull’impiego privato. Questa legge costituisce non a caso la prima disciplina organica del rapporto di lavoro (sia pure dei soli impiegati del settore privato) di origine statale, ancorchè largamente influenzata dalla precedente normativa degli usi e dai principi elaborati dalla giurisprudenza dei probiviri”; Cfr. anche Vallebona A., Istituzioni di diritto del lavoro – II. Il rapporto di lavoro, Padova, 2005, pag. 139: “La distinzione tra operai ed impiegati è sancita nella c.d. legge sull’impiego privato, che, recependo gli usi e i principi elaborati dalla giurisprudenza dei probiviri, prevede una serie di tutele per il rapporto impiegatizio, solo successivamente estese anche agli operai dal codice civile e dalla contrattazione collettiva, pur permanendo ancora qualche differenza quantitativa”.
[17] Ne parla V. Santoro Passarelli G., Diritto del lavoro, Napoli, 2000, pag. 245: “Un indirizzo, ben presto superato, riteneva di individuare il dato determinante di distinzione tra le figure in esame nel connotato della manualità (materialità) della prestazione di lavoro. Ma con l’evoluzione della realtà socio-economica e della tecnologia, ed in conseguenza della crescente specializzazione delle attività lavorative, si ha modo di constatare che anche mansioni operaie possono richiedere un impegno intellettuale di un certo rilievo”.
[18] Si utilizza la formula sintetica ma espressiva “l’operaio collabora nell’impresa, mentre l’impiegato collabora all’impresa”.
[19] Questa impostazione è stata confermata anche dalla giurisprudenza, in particolare dalla sentenza della Cassazione n. 981 del 1990.
[20] Tale concordato è stato reso obbligatorio nei confronti di tutti i destinatai con il D.P.R. 1098 del 1960, che estendeva all’Italia centro-meridionale l’accordo interconfederale del 1945 per i lavoratori dell’industria del nord.
[21] Lo sostiene Carinci F., Tamajo R., Tosi P., Treu T., Diritto del lavoro – II. Il rapporto di lavoro subordinato, Torino, 2005, pag. 444: “L’unificazione dei metodi di classificazione e di valutazione retributiva del lavoro si è realizzata con il cd. inquadramento unico, ancorchè in misura parziale, per la permanenza di livelli esclusivamente impiegatizi nonché di criteri definitori che risentono tuttora della vecchia distinzione”; V. Vallebona A., Istituzioni di diritto del lavoro – II. Il rapporto di lavoro, Padova, 2005, pag. 140: “A seguito dell’inquadramento unico realizzato dalla contrattazione collettiva sono state superate quasi tutte le differenze di disciplina, anche se di fatto i livelli superiori con il relativo trattamento sono ancora riservati a qualifiche impiegatizie”.
[22] Si prenda, a titolo di esempio, la decisione della Corte costituzionale in tema di indennità di anzianità, n. 18 del 1974.
[23] Torna sull’argomento, svolgendo un’ampia riflessione sull’evoluzione della legislazione giuslavoristica degli ultimi anni, Pera G., Qalche chiosa sul processo di aggiustamento del diritto del lavoro, in Giustizia civile, 1996, XI, pag. 477: “è ben noto che, da circa vent’anni, in tutti i paesi industrializzati si sta discutendo in ordine all’impatto del diritto del lavoro, e più in generale del diritto sociale, nella società contemporanea; e da diverse parti si sollecita, in ragione delle conseguenze negative di questa normativa o dell’insostenibilità dei costi che ne derivano, revisioni più o meno radicali. Anzi, nelle due grandi democrazie anglosassoni, vi è stata una vigorosa ripresa conservatrice e liberista; di qui, ivi, una notevole inversione di rotta. Un filone sostiene la necessità di smantellare questo diritto. Più prudentemente altrove, in pratica nei paesi del continente europeo, si preferisce un’adeguata revisione razionalizzatrice, senza rinnegare i principi e i valori fondamentali”.
[24] V. Carinci F., Tamajo R., Tosi P., Treu T., Diritto del lavoro – II. Il rapporto di lavoro subordinato, Torino, 2005, pag. 445: “I criteri distintivi tra dirigenti e quandri non sono altrettanto pacifici. Le controversie che sollevano sono indicative anche qui di incertezze sostanziali circa l’identità della figura. In mancanza di definizioni legali l’identificazione di tali criteri è stata superata dalla giurisprudenza utilizzando variamente le indicazioni contrattuali”.
[25] Cfr. Galantino L., Diritto del lavoro, Torino, 2006, pag. 282: “La definizione di dirigente non viene fornita espressamente dal legislatore, il quale si limita solo a fare riferimento più volte a tale figura ai fini di darne una disciplina particolare rispetto alle altre categorie di lavoratori in materia: di assunzione; di durata del lavoro; di riposo settimanale; di contratto a termine; di licenziamenti individuali”.
[26] Nota Galantino L., Diritto del lavoro, Torino, 2006, pag. 282: “L’effetto dell’intervento della giurisprudenza si avverte segnatamente in relazione alla oramai scontata illegittimità delle cd. clausole di riconoscimento formale, un tempo previste dalla contrattazione più risalente ed oggi sostanzialmente abbandonate, secondo le quali il riconoscimento della qualifica dirigenziale doveva essere condizionata dalla formale attribuzione di quello status da parte del datore di lavoro, a prescindere dalla effettiva assegnazione di poteri sostanziali.
[27] È evidente che una simile impostazione produce effetti importanti. Da una parte consente di configurare la qualifica di dirigente anche in strutture imprenditoriali di modeste dimensioni. Dall’altra, consente, in organizzazioni aziendali complesse, la previsione di una pluralità di dirigenti, a diversi livelli e con graduazione di compiti, i quali siano fra loro coordinati dal vincolo di gerarchia, che però facciano salva, nei dirigenti di grado inferiore, una vasta autonomia decisionale, circoscritta dal potere direttivo generale di massima del dirigente di livello superiore.
[28] In Guida al lavoro, 2005, XLIV, pagg. 27 ss.
[29] Rileva però Carinci F., Tamajo R., Tosi P., Treu T., Diritto del lavoro – II. Il rapporto di lavoro subordinato, Torino, 2005, pag. 445: “In realtà l’identificazione del dirigente, come quella di ogni altra categoria, non può basarsi su criteri astratti e generali – come quello di alter ego – ma deve risultare da un’analisi delle funzioni presenti in una data organizzazione d’impresa in comparazione fra di loro e con funzioni in imprese simili, per individuare il senso delle scale clasificatorie adottate”; v. anche Galantino L., Diritto del lavoro, Torino, 2006, pagg. 284: “Peraltro, il riconoscimento meramente formale della qualifica dirigenziale a lavoratori indipendentemente dalle mansioni da essi esercitate, secondo l’orientamento giurisprudenziale prevalente, non comporta anche l’applicabilità del trattamento legale previsto per il dirigente. Infatti, le clausole di riconoscimento formale della qualifica non potrebbero risolversi in violazione di norme generali di tutela dei lavoratori ed in particolare di quelle sui licenziamenti individuali, in relazioni alle quali solo lo svolgimento effettivo di mansioni dirigenziali può giustificare delle deroghe”.
[30] Si tratta di V. Vallebona A., Istituzioni di diritto del lavoro – II. Il rapporto di lavoro, Padova, 2005, pag. 143: “Il problema si è posto, in concreto, per la protezione legale contro il licenziamento ingiustificato, da cui sono esclusi i dirigenti, secondo alcuni solo di vertice, ma non gli pseudodirigenti, essendo inammissibile il baratto, mediante un inquadramento convenzionale, di una tutela legale inderogabile con un miglior trattamento relativo agli altri aspetti del lavoro”.
[31] Si veda, ad esempio, Tosi P., Diritto del lavoro, Torino, 1974
[32] Nota V. Vallebona A., Istituzioni di diritto del lavoro – II. Il rapporto di lavoro, Padova, 2005, pag. 141: “La disciplina legale del trattamento spettante ai quadri è, infatti, assai scarna, limitandosi all’obbligo di assicurazione a carico del datore di lavoro per la responsabilità civile verso terzi del lavoratore conseguente a colpa nello svolgimento delle mansioni e ad una deroga peggiorativa all’art. 2103 del codice civile in relazione all’accesso alla qualifica di quadro per l’esercizio di fatto delle relative mansioni. Per il resto è la stessa legge a dichiarare applicabili ai quadri le norme riguardanti la categoria degli impiegati”.
[33] Ad esempio per ciò che riguarda l’assegnazione del lavoratore a mansioni superiori, l’art. 6 della legge in esame statuisce che essa diventi definitiva quando si sia protratta per un periodo anche superiore ai tre mesi previsti dall’art. 13 dello Statuto dei lavoratori, se così stabilisce il contratto collettivo.
[34] Si faccia attenzione a non confondere il diritto ad essere inquadrato ed il diritto a lavorare. Come chiarisce Bona F., Su mansioni e diritto a lavorare, in Rivista italiana di diritto del lavoro, 1996, III, pagg. 822: “Tranne che in ipotesi particolari, nella prevalente dottrina si ritiene che nonsia configurabile un diritto del lavoratore a lavorare (…). In realtà il problema può dirsi chiuso in maniera soddisfacente, spece se viene riletto alla luce delle pronunce giurisprudenziali in materia di mansioni (…)”.
[35] Così Vallebona A., Istituzioni di diritto del lavoro – II. Il rapporto di lavoro, Padova, 2005, pagg. 147 ss.
[36] V. Vallebona A., Istituzioni di diritto del lavoro – II. Il rapporto di lavoro, Padova, 2005, pag. 138: “Nel caso in cui il lavoratore pretenda un inquadramento superiore a quello riconosciutogli dal datore di lavoro il giudice deve catalogare le mansioni effettivamente svolte secondo la classificazione del contratto collettivo. Resta, invece, tendenzialmente irrilevante il confronto con l’inquadramento di altri lavoratori addetti a manioni analoghe, essendo escluso nei rapporti privatistici un principio di pari trattamento”; Bona F., Su mansioni e diritto a lavorare, in Rivista italiana di diritto del lavoro, 1996, III, pagg. 822 ss., si interroga sull’oggetto della pretesa, se possa contemplare o meno anche profili di tipo risarcitorio.
[37] L’analisi completa della sentenza è contenuta in Cavaggioni M., Assegnazione di mansioni compatibili con lo stato di salute dell’invalido e organizzazione aziendale, in Rivista italiana di diritto del lavoro, 1996, II, pagg. 859 ss.
[38] Cfr. Cavaggioni M., Assegnazione di mansioni compatibili con lo stato di salute dell’invalido e organizzazione aziendale, in Rivista italiana di diritto del lavoro, 1996, II, pag. 860: “L’orientamento citato, per il quale l’azienda non può sottrarsi all’obbligo di assunzione allegando che le mansioni astrattamente idonee sono già assegnate, non risulta prevalente, ponendosi in realtà in contrasto con l’altro orientamento, principalmente riconducibile a giudici di merito, per il quale il diritto dell’invalido all’assegnazione di mansioni compatibili con il suo stato di salute (art. 20, l. n. 482/1968) ed il corrispondente obbligo di ricerca in ambito aziendale, trovano limitazioni oggettive sia nelle collocazioni del personale già inserito (valido e/o invalido che, altrimenti, risulterebbe esso sì discriminato da preferenziali sconvolgimenti a profitto del nuovo arrivato) sia nella esigenza di una razionale ed economica gestione”.
 

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