Il faticoso cammino dei riders. Autonomi o subordinati?

di Domenico Giardino, Dott.
PDF

Indice

  1. Chi sono i c.d. riders?
  2. La qualificazione del rapporto di lavoro dei riders alla luce della più recente giurisprudenza

1. Chi sono i c.d. riders?

A titolo prolusivo, è bene significare che la diffusione su larga scala delle tecnologie digitali ha causato profondissime metamorfosi all’organizzazione dell’impresa. In siffatto scenario, sono emerse le piattaforme digitali che operano attraverso internet o mediante l’utilizzo di tecnologie di comunicazione digitale. 

Questo nuovo modello organizzativo è definito da taluni come “crowd-work” (il lavoro della massa) e da altri come “gig economy” (economia del lavoretto). In questo contesto operano i c.d. riders.

Ma chi sono precisamente questi lavoratori? Se volessimo approntare da un punto di vista squisitamente giuridico l’analisi della figura dei c.d. riders, in ordine allo loro corretta definizione, allora dovremmo partire dal decreto legislativo n. 81/2015, affermando che essi sono “lavoratori che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l’ausilio di velocipedi o veicoli a motore, di cui all’art. 47, comma 2, lettera a), del codice della strada di cui al decreto legislativo 30 aprile 1992, n. 285, attraverso piattaforme anche digitali”.

Pur tuttavia, si è giunti alla suindicata definizione legislativa, dopo un travagliato percorso di natura pattizia, poi sfociato in pronunce giudiziali degne di rilievo.

Al di là della definizione di rider, è possibile affermare che per questi lavoratori vige un duplice ordine di problemi: il primo attiene alla qualificazione del rapporto di lavoro, di cui mi occuperò nel successivo paragrafo, il secondo concerne la disciplina normativa applicabile ai quei lavoratori, dall’autore definiti lavoratori digitali puri, che prestano la propria attività lavorativa interamente sulle piattaforme di crowdwork, quindi sul web.


Potrebbero interessarti anche:


2. La qualificazione del rapporto di lavoro dei riders alla luce della più recente giurisprudenza

Il tema della qualificazione del rapporto di lavoro ha impegnato, da sempre, la dottrina e la giurisprudenza. Per semplificare i concetti, poiché non è possibile nel presente lavoro passare in rassegna tutte le elaborazioni di natura dottrinale e giurisprudenziale, è corretto affermare che la dottrina ha individuato due metodi, più o meno utilizzati, grazie ai quali addivenire alla qualificazione del rapporto di lavoro, ovverosia quello sussuntivo e quello tipologico. Il primo consente di qualificare come subordinati unicamente quei rapporti di lavoro in grado di presentare, sul piano empirico, tutte le caratteristiche della fattispecie astratta. In altri termini, si tratta di isolare le caratteristiche del caso concreto e individuare se esse corrispondano o meno con la fattispecie generale e astratta, ovvero di sussumere la perfetta identità delle caratteristiche tra la fattispecie concreta e astratta e quindi qualificare il rapporto di lavoro come subordinato .

Il metodo tipologico, invece, afferma che per la sussistenza della subordinazione non è necessario che la fattispecie concreta sia in tutto e per tutto sussumibile nella fattispecie astratta, ma è sufficiente che la prima si avvicini alla seconda in maniera tale da poter effettuare, in termini sintetici, un giudizio di prevalenza, a cui far seguire la qualificazione.

La giurisprudenza, altresì, ha elaborato il concetto di subordinazione utilizzando una serie di indici che nel tempo sono stati progressivamente gerarchizzati.

Infine, potrà darsi rilievo al nomen iuris del rapporto di lavoro in via secondaria, allorché gli altri criteri non conducano ad una soluzione certa. 

Quanto sopra premesso, è fondamentale acciocché si possa comprendere il travagliato percorso che ha portato alla qualificazione del rapporto di lavoro dei riders. Qualificazione del tutto disomogenea nei vari provvedimenti giudiziali ma che vede, in tempi recenti, una verosimile riconduzione della fattispecie nell’alveo del lavoro subordinato. 

La prima sentenza, lontana dalla qualificazione del rapporto di lavoro dei riders come lavoratori dipendenti, è quella del Tribunale di Milano, la n. 1853/2018, la quale ha escluso, nel modello organizzativo Glovo- Foodinho, il vincolo di subordinazione, individuando un rapporto di lavoro di natura autonoma, giacché per il caso di specie difettava l’indice dell’assoggettamento del ricorrente al potere direttivo, organizzativo e disciplinare della convenuta. Il fatto che il ricorrente potesse discrezionalmente decidere, di settimana in settimana, in quali giorni e in quali orari lavorare – ed anche di non lavorare affatto – ha escluso in radice la configurabilità di un simile vincolo.


Volume consigliato:

Compendio di Diritto del lavoro

Compendio di Diritto del lavoro

Daniela Irollo, Gaetano Irollo, 2021, Maggioli Editore

Questa nuova edizione affronta in modo semplice e sistematico le tematiche rilevanti per lo studio del diritto del lavoro e si sofferma sui più importanti interventi normativi e giurisprudenziali che sono intervenuti a disciplinare tale materia. In particolare, il presente volume è aggiornato...




D’altro segno è stata la pronuncia di legittimità, la n. 1663/2020, la quale ha ricondotto il lavoro dei riders, nel modello organizzativo Foodora, nell’area delle collaborazioni etero-organizzate di cui all’art. 2 del d.lgs. n. 81/2015. La sentenza, come asserito da autorevole dottrina, ha segnatamente un approccio “rimediale”. Nello stesso anno, la pronuncia del Tribunale di Palermo, la n. 3570, ha ulteriormente spostato il baricentro del contenzioso verso la subordinazione per un lavoratore della piattaforma spagnola “Glovo”. La predetta sentenza ha qualificato il rapporto di lavoro come subordinato. In particolare, la prestazione dei riders e del ricorrente risultava completamente organizzata dall’esterno (etero-organizzata), e, d’altra parte, la libertà del riders, segnatamente del ricorrente, di scegliere se e quando lavorare, su cui si fonda la natura autonoma della prestazione, non era reale, ma solo apparente e fittizia, poiché il lavoratore poteva scegliere di prenotarsi per i turni che la piattaforma metteva a sua disposizione in ragione del suo punteggio

Egli, inoltre, per poter realmente svolgere la prestazione, doveva essere loggato nel periodo di tempo che precedeva l’assegnazione della consegna, avere il cellulare carico in misura almeno pari al 20% e trovarsi nelle vicinanze del locale presso cui la merce doveva essere ritirata, poiché altrimenti l’algoritmo non l’avrebbe selezionato, benché egli avesse prenotato e non disdetto lo slot, con la conseguenza che, in verità, non era costui che sceglieva quando lavorare o meno, poiché le consegne venivano assegnate dalla piattaforma tramite l’algoritmo, sulla scorta di criteri del tutto estranei alle preferenze e allo stesso generale interesse dal lavoratore. La circostanza che i turni di prenotazione (slot) si aprissero sull’app e potessero essere prenotati dai lavoratori in ordine di punteggio dai medesimi posseduto e che il punteggio venisse assegnato con i criteri sopra precisati e subisse riduzioni in ragione di condotte fra cui annoverare la “libera scelta” del lavoratore di rifiutare un turno prenotato ha portato a ritenere che il rider, ed in particolare il ricorrente, era stato in realtà sottoposto al potere disciplinare del datore di lavoro, oltre che al suo potere organizzativo e direttivo in relazione alla cennata serie ordinata di attività che egli era tenuto a svolgere sulla piattaforma per riuscire a svolgere l’attività lavorativa. Ed invero, la circostanza che il punteggio del rider aumentasse in modo premiale – in relazione cioè allo svolgimento di attività in cd “alta domanda” del partner convenzionato (35% doc. 12 del ricorrente), all’ efficienza del lavoratore (35% doc. 13 del ricorrente), al feedback dell’ utente (15% doc. 14 del ricorrente), all’esperienza del lavoratore (10% doc.15 del ricorrente) e al feedback dei partner (5% doc 16 del ricorrente) – non toglieva affatto che il suo mancato aumento o la sua riduzione (a causa di condotte che in sostanza corrispondevano a una negativa valutazione nei predetti parametri) costituissero delle vere e proprie sanzioni disciplinari atipiche, sanzionando in sostanza un rendimento del lavoratore inferiore alle sue potenzialità con una retrocessione nel punteggio e quindi nella possibilità di lavorare a condizioni migliori o più vantaggiose. Semplificando quanto sopra, il Tribunale di Palermo ha considerato i riders subordinati perché la prestazione era interamente organizzata dalla piattaforma digitale

Un’ultimissima giurisprudenza del Tribunale di Milano, infine, conferma ormai l’orientamento maggioritario, circa la qualificazione subordinata del rapporto dei riders, asserendo che quest’ultimi consegnando cibo per le piattaforme digitali non possono essere inquadrati come lavoratori autonomi, quado la loro prestazione sia gestita in maniera puntuale e stringente dall’algoritmo. La sentenza, la n. 1018, è stata pubblicata il 20 aprile scorso. 

È da considerare, con un afflato europeo, che la Commissione europea, sulla scorta del diverso inquadramento normativo dei lavoratori in commento nel territorio d’oltralpe, specie in Spagna, ha emanato una proposta di direttiva finalizzata a ricondurre questi prestatori nel paradigma del lavoro subordinato. Nelle intenzioni della Commissione c’è la proposta di una presunzione relativa di subordinazione per il lavoratore con previsione di inversione dell’onere della prova.

È da segnalare, per ultimo, che un disegno di legge in preparazione dal governo, sulla base della proposta di direttiva summenzionata, intenderebbe riportare nell’area di lavoro subordinato i riders, allorché la piattaforma controlli l’esecuzione lavorativa dei predetti lavoratori.


Note

1. Cfr. sul punto P. Loi, V. Speziale, Introduzione al tema “Come cambia il diritto del lavoro nell’economia delle piattaforme”, in Riv. Giur. Lav. E prev. Soc., 2017, I, pp. 2, 171 ss.

2.  G.G. Balandi, Concetti lavoristici impigliati nella rete, in Riv. Giur. Lav. E prev. Sco., 2016, 4, p. 748

3.  Il comma 2 dell’art. 47 bis del d.lgs. n. 81/2015 definisce le piattaforme come “i programmi e le procedure informatiche utilizzate dal committente che, indipendentemente dal luogo di stabilimento, sono strumentali alla consegna di beni”.

4.  Mi riferisco alla Carta dei diritti del lavoro digitale nel contesto urbano di Bologna. Il capo V bis del d.lgs. n. 81/2015, contenente un tessuto di tutele per i lavoratori che svolgono la propria attività su piattaforma, anche digitale, e che fornisce una definizione di rider, è stato steso sulla falsariga della suindicata Carta.

5.  Tra esse è assolutamente da ricordare la famosissima sentenza della Corte di Cassazione la n. 1663/2020 che ha qualificato i riders come lavoratori etero-organizzati , chiarendo come le collaborazioni di cui all’art.2 del d.lgs. n. 81/2015, in una prospettiva rimediale, non introducono – nel nostro ordinamento – un tertium genus contrattuale, ma rappresentano una fattispecie del lavoro autonomo, alla quale vanno applicate le norme del rapporto di lavoro subordinato, salvo quelle ontologicamente incompatibili.

6.  Un lavoratore che opera in rete, si pensi al caso dei lavoratori della piattaforma Amazon Mecanical Turk, potrebbe – da qualsiasi parte del mondo – prestare la propria attività lavorativa. Quale legge applicare dunque per il caso che ci occupa? Quale sarà, quindi, il foro di competenza per le controversie instaurate con questi lavoratori. Le risposte, sul piano comunitario, sono individuabili nel regolamento n. 1215/2012 (c.d. Regolamento Bruxelles I Bis), in riferimento al foro competente per le obbligazioni contrattuali, e al regolamento n. 593/2008 (c.d. Regolamento Roma I), per l’individuazione della disciplina applicabile alle obbligazioni di natura contrattuale. Al di fuori dell’Unione Europea, per le questioni di cui sopra, bisognerà attenersi alla riforma sul diritto internazionale privato n. 218/1995, ovvero alle convenzioni internazionali, in quanto compatibili.

7.  Cfr. Mengoni, La questione della subordinazione in due trattazioni recenti, RIDL 1986, I, 5 ss

8.  Cfr. Tosi, Il dirigente d’azienda. Tipologia e disciplina del rapporto, Milano 1974

9.  Tra essi: l’assoggettamento del lavoratore ai poteri tipici del datore di lavoro (l’etero-direzione); l’inserimento nell’organizzazione aziendale di riferimento; la continuità della prestazione lavorativa; la collaborazione. Vi sono, poi, una serie di indici sussidiari.

10.  Cfr. M.T. Carinci, A. Tursi, Licenziamento subordinazione e lavoro agile tra diritto giurisprudenziale e diritto emergenziale, G. Giappichelli, 2020

11.   V. l’articolo pubblicato su http://www.lavorosi.it/rapporti-di-lavoro/tipologie-contrattuali/commissione-ue-verso-il-riconoscimento-dei-rider-come-lavoratori-dipendenti/

Diventa autore di Diritto.it

© RIPRODUZIONE RISERVATA

domenico-giardino

Domenico Giardino

Laureato, prima in Scienze dei Servizi Giuridici con indirizzo risorse umane e consulenza del lavoro presso l'Università degli Studi di Milano, poi in Giurisprudenza presso lo stesso Ateneo. Ha perfezionato gli studi post-laurea conseguendo diversi titoli nel campo della gestione delle risorse umane. Esperto in diritto del lavoro, nel tempo libero si dedica, per passione, alle attività di ricerca ed approfondimento delle tematiche attinenti al diritto del lavoro, al diritto sindacale, alla previdenza sociale, alla sicurezza sul lavoro, al welfare e alla contrattualistica.


Per la tua pubblicità sui nostri Media:
maggioliadv@maggioli.it  |  www.maggioliadv.it

Gruppo Maggioli
www.maggioli.it

  • Rimani aggiornato sulle novità del mondo del diritto
  • Leggi i commenti alle ultime sentenze in materia civile, penale, amministrativo
  • Acquista con lo sconto le novità editoriali – ebook, libri e corsi di formazione

Rimani sempre aggiornato iscrivendoti alle nostre newsletter!

Iscriviti alla newsletter di Diritto.it e