Il contratto a tempo determinato tra passato e presente

di Domenico Giardino, Dott.
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Indice:

  1. Breve introduzione storica
  2. La forma del contratto a tempo determinato
  3. Il rinnovo e la proroga del contratto a termine alla luce delle novità apportate dal c.d. Decreto dignità
  4. La continuazione del rapporto di lavoro oltre la scadenza del termine

1. Breve introduzione storica

Il contratto a tempo determinato “è l’istituto più esemplificativo dell’epoca della flessibilità, e in particolare di quella numerica, che consiste nella possibilità di adattare l’organico ai variabili fabbisogni produttivi”. [1]

La storica legge 18 aprile 1962 n. 230 sanciva la possibilità di ricorrere al lavoro a termine in presenza di causali tassativamente determinate. Pur tuttavia, il contratto a tempo indeterminato rimaneva centrale nel diritto del lavoro quale normale modello del contratto di lavoro.

Sennonché, con l’ascesa del centro-destra a cavallo del nuovo secolo, viene introdotto – nel nostro sistema giuridico – il d.lgs. 6 settembre 2001 n. 638, che abroga la sopra richiamata disciplina, e liberalizza, in un’ottica di flessibilità, il contratto a termine.

Successivamente, diversi interventi normativi sono stati posti in essere. Centrale risulta essere quello raccolto nella legge n. 92/2012 (c.d. riforma Fornero). La predetta legge da un lato consentiva di stipulare il primo contratto a termine in un’ottica di flessibilità, cosicché da non richiedere la presenza di nessuna causale tecnica. Dall’altro, in una prospettiva di contrasto al ricorso alla flessibilità “nociva”, restringeva il campo di applicazione del modello di contratto in parola con lo stesso lavoratore.

Ulteriori interventi normativi sono stati realizzati con la legge n. 78/2014 (c.d. Decreto Poletti) e con la legge n. 81/2015 così come modificata dal d.l. n. 87/2018 (c.d. Decreto Dignità).

Orbene, come è possibile evincere da quanto sopra riportato, il contratto a termine ha conosciuto un’evoluzione sul piano giuridico spinta, soprattutto, dall’esigenza di maggiore flessibilità in un mercato del lavoro in continuo cambiamento e sempre più globalizzato. In ogni caso, è chiaro l’intervento del legislatore di voler contemperare, nel susseguirsi dei vari interventi legislativi, gli interessi degli imprenditori, introducendo la forma flessibile del contratto a termine, e quelli dei lavoratori, restringendo il perimetro del campo di applicazione dell’anzidetta forma flessibile di contratto del lavoro.

2. La forma del contratto a tempo determinato

Il decreto legislativo n. 81/2015, in introduzione,[2] sancisce che “il contrato di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro”.

Di talché, il contratto a termine, stante la lettura della norma dianzi passata in rassegna, dovrebbe – ripeto – dovrebbe, restare un’eccezione. Tuttavia, alcuni dati [3] dimostrano come l’occupazione nel secondo trimestre del 2021 sia cresciuta, ma solo grazie all’applicazione del contratto a tempo determinato.

Il decreto n. 81/2015, all’articolo 19, prescrive la forma ad substantiam per il contratto a termine. Inoltre, l’atto scritto dal quale risulti l’apposizione del termine (contratto individuale) deve essere consegnato al prestatore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione. Tuttavia, fa eccezione il rapporto di lavoro non superiore a 12 giorni, per il quale – in deroga – è stabilita la possibilità di non adottare la forma scritta ai fini della validità dell’atto negoziale. Chi scrive, comunque, raccomanda l’utilizzo della forma scritta anche per i contratti di durata non superiore ai 12 giorni, al fine di dare certezza dei rapporti giuridici.

La mancata apposizione del termine risultante da atto scritto, salvo quanto disposto dal comma 4 dell’articolo 19 del d.lgs. n. 81/2015, comporta la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato. 


Leggi anche l’articolo:
“Il contratto di lavoro a tempo determinato ai tempi del COVID-19”
di Francesco Russo
Diritto.it, 12 febbraio 2021


3. Il rinnovo e la proroga del contratto a termine alla luce delle novità apportate dal c.d. Decreto dignità

L’attuale assetto normativo del contratto a termine prevede che il datore di lavoro possa stipulare un contratto di durata non superiore a 12 mesi senza dover giustificare il ricorso al predetto contratto di durata con le causali legali. [4]

Di contro, dopo la stipulazione del primo contratto a termine di durata non superiore a 12 mesi, il datore di lavoro che voglia continuare ad utilizzare la forma flessibile di lavoro in disamina, per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, dovrà farlo solo in presenza delle causali legali o contrattuali,[5] pena la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Il datore di lavoro, inoltre, dovrà attenersi – perentoriamente – ad una interruzione di 10 giorni tra la stipulazione dei due contratti a termine, se il primo di questi ha durata non superiore a 6 mesi. Nel caso in cui tra la successione dei due contratti a termine, il primo di questi dovesse avere durata superiore a 6 mesi, il datore dovrà rispettare un periodo interruttivo di 20 giorni. Il mancato rispetto dei tempi prescritti dall’art. 20 del d.lgs. n. 81/2015 comporta la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

In ogni caso, la durata massima dei rapporti di lavoro per effetto della successione dei contratti di lavoro intercorsi tra datore e lavoratore, sempre in riferimento allo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, non potrà eccedere i 24 mesi. Tuttavia, le parti potranno stipulare un ulteriore contratto dalla durata di 12 mesi presso la direzione territoriale del lavoro competente per territorio.

La proroga presenta un solo elemento di discrimine rispetto a quanto normato per il rinnovo. Essa, se contenuta nei primi 12 mesi di lavoro, non dovrà essere giustificata facendo ricorso alle già citate causali legali o contrattuali. Di converso, se la proroga non dovesse essere contenuta nei primi 12 mesi di lavoro a termine, dovrà essere utilizzata solo in presenza delle predette causali, pena – anche in questo caso – la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Il datore di lavoro, comunque, non potrà prorogare il contratto a termine per più di 4 volte.[6]

4. La continuazione del rapporto di lavoro oltre la scadenza del termine

La riforma del 2015 si occupa della continuazione del rapporto di lavoro a termine oltre la scadenza dei termini. In particolare, l’art. 22 del decreto n. 81/2015 prevede che al lavoratore spetta “una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione pari al 20 per cento fino al decimo giorno successivo e al 40 per cento per ciascun giorno ulteriore”.

Più significativa, in realtà, è la sanzione legale enucleata dalla citata norma, secondo la quale per la continuazione del rapporto oltre il trentesimo giorno nel caso di contratto di durata fino a 6 mesi, ovvero oltre il cinquantesimo giorno per contratto di durata superiore a 6 mesi, il rapporto si trasforma a tempo indeterminato con decorrenza “dalla scadenza dei predetti termini”.

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Note:

[1] R. Del Punta, Diritto del lavoro, Giuffrè Francis Lefebvre, 2020, cit., pag. 763

[2] Vedi l’art. 1 del d.lgs. n. 81/2015

[3] Cfr. quanto riportato nella seguente pagina: “https://www.italiaoggi.it/news/lavoro-istat-boom-di-occupati-ma-a-tempo-determinato-grazie-ai-contratti-a-termine-“.

[4] Le causali legali sono: a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori; b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

[5] La legge n. 106 del 23 luglio 2021, di conversione del DL Sostegni-bis, ha introdotto un articolo, il 41-bis, che prevede novità di rilievo rispetto a quelle già previste dalla normativa emergenziale per aziende ed agenzie per il lavoro in tema di causali e durata dei rapporti con proroghe e rinnovi. L’articolo 41-bis del Sostegni bis innova positivamente la legge sul rapporto a temine prevedendo che i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali (art. 51 d.lgs. n. 81/2015) – e quindi senza ricorrere ai ricordati contratti di prossimità – potranno introdurre come causali specifiche esigenze che permettono di rinnovare o prorogare il contratto a tempo determinato. L’articolo 41 bis, in proposito, recita quanto segue: “Il termine di durata superiore a dodici mesi, ma comunque non eccedente ventiquattro mesi, di cui al comma 1 del presente articolo, può essere apposto ai contratti di lavoro subordinato qualora si verifichino specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di lavoro di cui all’articolo 51, ai sensi della lettera b -bis ) del medesimo comma 1, fino al 30 settembre 2022”.

[6] Prima dell’introduzione del c.d. Decreto dignità era consentito addivenire alla stipulazione, previo consenso del lavoratore, della proroga per un massimo di 5 volte

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Domenico Giardino

Laureato, prima in Scienze dei Servizi Giuridici con indirizzo risorse umane e consulenza del lavoro presso l'Università degli Studi di Milano, poi in Giurisprudenza presso lo stesso Ateneo. Ha perfezionato gli studi post-laurea conseguendo diversi titoli nel campo della gestione delle risorse umane. Esperto in diritto del lavoro, nel tempo libero si dedica, per passione, alle attività di ricerca ed approfondimento delle tematiche attinenti al diritto del lavoro, al diritto sindacale, alla previdenza sociale, alla sicurezza sul lavoro, al welfare e alla contrattualistica.


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