Contratto a termine-Ragioni di carattere sostitutivo-Obbligo di indicazione del nominativo del lavoratore sostituito-Diversità di situazioni aziendali-Conseguente diverso grado di specificazione richiesto dalle singole fattispecie

Contratto a termine-Ragioni di carattere sostitutivo-Obbligo di indicazione del nominativo del lavoratore sostituito-Diversità di situazioni aziendali-Conseguente diverso grado di specificazione richiesto dalle singole fattispecie

Viceconte Massimo

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Con l’entrata in vigore del D.lgs.n.368/2001 ,proprio il venir meno del sistema delle fattispecie legittimanti impone che il concetto di specificità sia collegato a situazioni aziendali non più standardizzate ma obiettive, con riferimento alle realtà specifiche in cui il contratto viene ad essere calato, con la conseguenza che il concetto di specificità in questione risente di un certo grado di elasticità che, in sede di controllo giudiziale, deve essere valutato dal giudice secondo criteri di congruità e ragionevolezza distinguendosi <situazioni aziendali elementari> da <situazioni aziendali complesse>,nel quale ultimo caso il requisito di specificità può ritenersi soddisfatto dall’enunciazione dell’esigenza di sostituire lavoratori assenti e dalla  verifica della corrispondenza quantitativa tra il numero dei lavoratori assunti e le scoperture della funzione aziendale interessata.

Le ragioni di carattere sostitutivo che consentono l’apposizione del termine nel rapporto di lavoro subordinato.L’obbligo di indicazione del nominativo del lavoratore sostituito.

Come noto la legge n.230/1962 art.1,co.2, prevedeva che <è consentita l’apposizione del termine alla durata del contratto…..b) quando l’assunzione abbia luogo per sostituire lavoratori assenti e per i quali sussiste il diritto alla conservazione del posto,sempre ché nel contratto di lavoro a termine sia indicato il nome del lavoratore sostituito e la causa della sua sostituzione>.

Si riteneva che tale ipotesi ricorresse esclusivamente nel caso di lavoratori assenti per cause attinenti a < vicende anomale ed eccezionali>del rapporto di lavoro  e comportanti la sospensione del sinallagma ( malattia,infortunio,gravidanza,puerperio,servizio militare,adempimento di funzioni pubbliche elettive ecc….) ma non nel caso di lavoratori assenti per ferie,le quali rientrano nel normale svolgimento del lavoro .

A seguito del processo di allargamento del campo operativo dell’istituto dell’apposizione  del termine  e di flessibilizzazione del rapporto di lavoro subordinato che caratterizzò le vicende dei decenni successivi,soprattutto in forza del provvedimento legislativo,legge 28 febbraio 1987 n.56, Norme sull’organizzazione del mercato del lavoro,art.23, venne introdotta la possibilità di individuare, da parte dei contratti collettivi di lavoro  stipulati con i sindacati nazionali o locali,aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative, nuove ipotesi per l’apposizione del termine alla durata del contratto di lavoro.

Ne derivò un  forte allargamento delle causali che consentivano l’apposizione del termine: per tutti, l’ipotesi di accordo 24 marzo 1993,per i lavoratori metalmeccanici privati ,prevedeva,tra l’altro, che  l’apposizione del termine fosse consentita< quando l’assunzione abbia luogo per sostituire lavoratori assenti per ferie…oppure in aspettativa>.

Si poneva quindi il problema,in tali nuovi casi, della sussistenza dell’obbligo di indicazione del nominativo del lavoratore sostituito. Stante  la riconosciuta natura di “delega in bianco” conferita a favore dei sindacati da parte dell’art. 23 della legge 28 febbraio 1987 n.56 ( Cassazione Sezioni Unite civili 02/03/2006 n.4588), con conseguente inapplicabilità alle fattispecie individuate del regime di cui alla legge n. 230/1962, la conclusione non poteva che essere ,nel senso della insussistenza di tale obbligo.

E plurimis vedi Cassazione n.22352 del 25 ottobre 2007:

La Corte approccia i complessi problemi portati al suo esame accorpando le varie fattispecie.Non è difficile comprendere le due fattispecie esaminate attraverso la lettura delle motivazioni esposte in appresso.Peraltro tali fatispecie appaiono strettamente collegate tra loro,tanto che la prima può considerarsi il presupposto della seconda. 

<Con riferimento ai contratti a termine riconducibili all’ipotesi A la Corte di merito ha ritenuto l’illegittimità del termine sul presupposto che anche nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi a norma dell’art. 23 della legge n. 56 del 1987 sia necessario che l’apposizione del termine sia giustificata da un’esigenza specifica concretamente riferibile alla singola assunzione; rilevato che nel caso di specie la società Poste Italiane non aveva provato la riconducibilità della singola assunzione alla ristrutturazione aziendale menzionata dalla contrattazione collettiva, ha concluso per l’illegittimità del termine benché ricadente in un periodo precedente la data del 30 aprile 1998;

la suddetta impostazione è stata censurata dalla società ricorrente la quale deduce, in particolare, che l’interpretazione data dalla Corte di merito si basa, in sostanza, sui principi elaborati in sede di applicazione dell’art. 1 della legge n. 230 del 1962, inapplicabili al caso di specie;

la censura è fondata- conclude la Corte di legittimità-;

secondo il costante insegnamento di questa Corte di cassazione (cfr., in particolare, Cass. 26 luglio 2004 n. 14011; Cass. 7 marzo 2005 n. 4862), specificamente riferito ad assunzioni a termine di dipendenti postali previste dall’accordo integrativo 25 settembre 1997, l’attribuzione alla contrattazione collettiva, ex art. 23 della legge n. 56 del 1987, del potere di definire nuovi casi di assunzione a termine rispetto a quelli previsti dalla legge n. 230 del 1962 discende dall’intento del legislatore di considerare l’esame congiunto delle parti sociali sulle necessità del mercato del lavoro idonea garanzia per i lavoratori ed efficace salvaguardia per i loro diritti (con l’unico limite della predeterminazione della percentuale di lavoratori da assumere a termine rispetto a quelli impiegati a tempo indeterminato) e prescinde, pertanto, dalla necessità di individuare ipotesi specifiche di collegamento fra contratti ed esigenze aziendali o di riferirsi a condizioni oggettive di lavoro o soggettive dei lavoratori ovvero di fissare contrattualmente limiti temporali all’autorizzazione data al datore di lavoro di procedere ad assunzioni a tempo determinato;

la Corte di merito ha deciso in palese violazione del suddetto principio di diritto; alla base della motivazione della decisione è l’assunto secondo cui non sarebbe consentito autorizzare un datore di lavoro ad avvalersi liberamente del tipo contrattuale del lavoro a termine, senza l’individuazione di ipotesi specifiche di collegamento tra contratti ed esigenze aziendali cui sono strumentali; la sentenza, quindi, si muove pur sempre nella prospettiva che il legislatore non abbia conferito una delega in bianco ai soggetti collettivi, imponendo al potere di autonomia i limiti ricavabili dal sistema di cui all’art. 1 della legge n. 230 del 1962; ciò in contrasto con quanto ripetutamente affermato da questa Corte Suprema e ribadito da ultimo dalle Sezioni Unite con sentenza 2 marzo 2006 n. 4588>

Passando ad altre fattispecie:

<Con riferimento ai contratti a termine riconducibili all’ipotesi B, l’illegittimità del termine ad essi apposto è stata motivata col rilievo che anche in tale ipotesi mancherebbe la prova della correlazione tra l’esigenza posta a base del contratto e quella dell’assunzione del singolo lavoratore; in particolare non era stato indicato, nel contratto a termine, il nome del lavoratore sostituito;

la società ricorrente censura la relativa statuizione della sentenza impugnata deducendo che erroneamente la Corte territoriale ha applicato all’ipotesi disciplinata dalla norma collettiva la disciplina di cui alla legge n. 230 del 1962;

la censura è fondata- conclude la Corte di legittimità- alla luce della giurisprudenza in precedenza indicata che ha escluso la necessità di individuare ipotesi specifiche di collegamento fra contratti ed esigenze aziendali;

coerentemente col suddetto orientamento questa Corte Suprema (cfr., da ultimo, Cass. 2 marzo 2007 n. 4933), decidendo su una fattispecie sostanzialmente simile a quella in esame ha cassato la sentenza di merito che aveva affermato la sussistenza dell’obbligo di indicare nel contratto a termine il nome del lavoratore sostituito avendo ritenuto la sussistenza, nella decisione di merito, di una violazione di norme di diritto ……….

La violazione di norme di diritto è stata individuata nella statuizione con la quale la sentenza di merito ha negato che l’ipotesi di contratto a termine introdotta dalla contrattazione collettiva fosse del tutto autonoma rispetto alla previsione legale del termine apposto per sostituire dipendenti assenti per ferie; tale statuizione del giudice di merito si pone in contrasto col principio di diritto sopra ricordato della configurabilità di una vera e propria delega in bianco a favore dei sindacati fissata dall’art. 23 della legge 28 febbraio 1987 n. 56>.

Con il D.Lgs.n.368/2001 il vecchio regime  giuridico veniva completamente sostituito con una nuova disciplina che prevede,all’art.1 comma 1, una clausola generale che consente l’apposizione del termine alla durata del contratto per ragioni  di carattere  tecnico,organizzativo e produttivo,oltre che, ipotesi che  qui ci interessa, di carattere sostitutivo. Il comma 2 del predetto articolo pone l’obbligo che le ragioni debbano essere  specificate per  iscritto.L’obbligo di specificazione ha dato,ovviamente, luogo ad ampio dibattito dottrinario e giurisprudenziale.Si tratta ,in definitiva, di stabilire, a seconda delle varie fattispecie sottoposte all’esame del giudice, quale  sia di fattoli livello di specificazione applicato e se sia sufficiente a far considerare rispettato il livello di specificazione richiesto dalla legge.

Pareva che la Corte Costituzionale con sentenza 14 luglio 2009 n.214 avesse detto una parola definitiva. Così statuiva :< L’onere di specificazione … impone che, tutte le volte in cui l’assunzione a tempo determinato avvenga per soddisfare ragioni di carattere sostitutivo, risulti per iscritto anche il nome del lavoratore sostituito e la causa della sua sostituzione. Infatti, considerato che per «ragioni sostitutive» si debbono intendere motivi connessi con l’esigenza di sostituire uno o più lavoratori, la specificazione di tali motivi implica necessariamente anche l’indicazione del lavoratore o dei lavoratori da sostituire e delle cause della loro sostituzione; solamente in questa maniera, infatti, l’onere che l’art. 1, comma 2, del Dlgs n. 368/2001 impone alle parti che intendano stipulare un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato può realizzare la propria finalità, che è quella di assicurare la trasparenza e la veridicità della causa dell’apposizione del termine e l’immodificabilità della stessa nel corso del rapporto>.

Sennonché recentemente la Corte di Cassazione,con sentenza n.1576 del 26 gennaio 2010 ( e altre),operando dei precisi distinguo apre nuove complesse prospettive.

Infatti, dopo una premessa secondo la quale < Sul problema degli effetti delle sentenze interpretative di rigetto della Corte costituzionale sull ‘interpretazione delle leggi da parte dei giudice ordinario, questa Corte (cfr, in particolare, Cass. 9 gennaio 2004 n. 166) ha affermato che, ove il giudice delle leggi, nel ritenere non infondato il denunciato vizio di incostituzionalità di una certa disposizione nella interpretazione non implausibile fornitane dal giudice del merito, [secondo la quale, nel ns. caso,la norma non richiederebbe l’indicazione del nominativo del lavoratore sostituito,che chiamiamo per praticità ,ipotesi (a)]  indichi una possibile, diversa interpretazione della stessa disposizione conforme a Costituzione[secondo la quale,nel ns. caso, la norma la norma va interpretata nel senso che richieda, ai fini del rispetto dell’obbligo di specificazione,l’indicazione del lavoratore sostituito,che chiamiamo ipotesi (b)], tale interpretazione adeguatrice non interferisce con il controllo di legittimità rimesso alla Corte di cassazione[ con riferimento ad altre possibili interpretazioni].  Il suo effetto vincolante per ì giudici ordinari e speciali, non esclusa la Corte di cassazione-continua Cassazione n.1576/2010- riguarda soltanto il divieto di accogliere quella interpretazione[ suddetta ipotesi a] che la Corte costituzionale ha ritenuto, sia pure con una pronuncia di infondatezza della questione di legittimità costituzionale sottoposta al suo esame, viziata.

 Propone quindi  la Corte Suprema una nuova costruzione giuridica della “ragione  di carattere sostitutivo”..Essa distingue una pluralità di ipotesi tutte regolate dalla norma in esame e cadenti nell’ambito dell’istituto,se così vogliamo dire, della <sostituzione del lavoratore assente>.La Corte  si limita a configurare c1) l’ipotesi  di <una situazione aziendale elementare> nella quale il contratto a termine < è configurabile come strumento idoneo a consentire la sostituzione di un singolo lavoratore addetto a specifica e ben  determinata mansione> ; c2) l’ipotesi di <una situazione aziendale complessa> nella quale il contratto a termine< è configurabile come strumento di inserimento del lavoratore assunto in un processo in cui la sostituzione sia riferita non ad una singola persona, ma ad una funzione produttiva specifica che sia occasionalmente scoperta.>.

Mentre nel primo caso il requisito della specificità è soddisfatto  con l’indicazione nominativa del lavoratore  sostituito, nel secondo caso il requisito della specificità può ritenersi soddisfatto con la  sola verifica della corrispondenza quantitativa tra il numero dei lavoratori assunti con contratto a termine per lo svolgimento di una data funzione aziendale e le scoperture che per quella stessa funzione si sono realizzate per il periodo dell’assunzione.

Orbene,per concludere,la sentenza della Corte Costituzionale succitata, che viene considerata dalla Cassazione come un <contributo ermeneutico della massima importanza>, mantiene la sua validità  in quanto applicabile ad una delle possibili fattispecie relative,più esattamente , a quella su denominata <elementare>[ ipotesi c1].

La Corte conclude affermando piena coerenza tra la sua opzione interpretativa e quella offerta dalla Corte Costituzionale.

Il che non ci pare.Se infatti ciò può valere per l’ipotesi (c1) summenzionata,non altrettanto ci pare per l’ipotesi  (c2).Tale ultima ipotesi può assimilarsi all’ipotesi bocciata dalla Corte Costituzionale.Ove pertanto fosse riportata al Giudice delle leggi da qualche Giudicante,potrebbe incorrere anch’essa nel giudizio di incostituzionalità,con l’identica tecnica della sentenza di rigetto.

A parte le difficoltà intrinseche nella predetta costruzione di Cassazione n.1576/2010 di distinguere l’ipotesi elementare da quella complessa.Infatti come è da intendersi  la <funzione produttiva> o <funzione aziendale> .Forse un ufficio,un reparto ,più genericamente una unità aziendale.E se per l’occasione si accorpassero più reparti o unità per essere svincolati dall’obbligo di indicare il nominativo dei lavoratori sostituiti.E se nello stesso ufficio si presentassero  “scoperture” di diversa natura, assenza per ferie,per malattia o per altra causa ,ricorrerebbe in tal caso l’ipotesi elementare( nel senso di 1 contratto a termine per ogni singola causale) o quella complessa?

Il tema in oggetto ci appare quindi del tutto aperto.

 

 

Sentenza n.1576 del 26 gennaio 2010

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO

La Corte d’appello di Roma ha confermato la sentenza di primo grado che aveva dichiarato l’illegittimità del termine apposto al contratto di lavoro stipulato da Poste Italiane s.p.a. con M. C.

Come si evince dalla sentenza impugnata il lavoratore è stato assunto con contratto a termine protrattosi dal 2 gennaio 2003 ai 31 marzo 2003. Il contratto, stipulato ai sensi dell’art. 1 del d.lgs. n. 368 del 2001, recava la seguente causale: ragioni di carattere sostitutivo correlate alla specifica esigenza di provvedere alla sostituzione del personale inquadrato nell’Area Operativa e addetto al servizio di recapito presso la regione Lombardia con diritto alla conservazione del posto.

La Corte territoriale osservava in primo luogo che, anche dopo l’entrata in vigore del d.lgs. n. 368 del 2001, l’apposizione di un termine al contratto di lavoro subordinato doveva considerarsi come una deroga al principio generale secondo cui il rapporto di lavoro subordinato è per sua natura a tempo indeterminato. Ciò trovava conferma nella previsione di cui all’art. 1, comma 2, del citato d.lgs. secondo la quale le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, poste come paradigma generale e astratto della fattispecie legittima del contratto a tempo determinato, dovevano essere specificate nell’atto scritto da consegnarsi (comma 3) al lavoratore da parte del datore di lavoro entro cinque giorni dall’assunzione. II requisito della specificità della causale, previsto dalla legge, rispondeva all’esigenza di fissare la situazione concreta, riconducibile alle categorie indicate in via generale dal comma 1 dell’art. 1, posta a giustificazione e fondamento della limitazione temporale della durata del contratto di lavoro, al fine di consentire la valutazione della stessa da parte dell’interessato e l’eventuale verifica in sede giudiziale della sua rispondenza al vero e della sua conformità al paradigma legale.

Nel caso di specie, ad avviso della Corte di merito, la causale dell’apposizione del termine, contenuta nel contratto di assunzione, era privo del requisito della specificità. Essa conteneva, infatti, un’indicazione generica, avulsa dalla specifica situazione del lavoratore assunto e comunque tale da non consentire alcuna verifica della reale sussistenza di una legittima causale dell’assunzione de qua. La sentenza impugnata sottolineava, in particolare, l’eccessiva ampiezza dell’area territoriale di riferimento (Regione Lombardia), la genericità delle esigenze sostitutive indicate e la mancata indicazione della tipologia di assenza che aveva reso necessaria l’assunzione. La suddetta genericità era tale da non poter essere colmata in via probatoria per cui rigettava le relative istanze istruttorie.

Quanto alle conseguenze derivanti dalla ritenuta illegittimità del termine confermava la sentenza di primo grado che aveva applicato la conversione del rapporto in rapporto a tempo indeterminato.

Per la cassazione di tale sentenza Poste Italiane s.p.a. ha proposto ricorso affidato a tre motivi; il lavoratore è rimasto intimato.

MOTIVI DELLA DECISONE

I motivi di ricorso possono essere sintetizzati come segue.

Col primo motivo la società ricorrente denuncia violazione e falsa applicazione dell’art. 1 del d.lgs n. 368 del 2001, degli artt. 1362 e segg. cod. civ. e vizio di contraddittoria motivazione e omessa pronuncia in ordine a un punto decisivo della controversia. Deduce che, contrariamente a quanto contraddittoriamente affermato dalla Corte territoriale, il contratto de quo indicava chiaramente la ragione di carattere sostitutivo e tale ragione era verificabile attraverso gli altri elementi specificati nello stesso contratto e cioè: a) l’inquadramento del personale assente (Area operativa); b) le mansioni svolte dal personale assente (addetti al servizio di recapito/smistamento e trasporto); c) le ragioni delle assenze (assenze con diritto alla conservazione del posto); d) l’unità produttiva di riferimento (Regione Lombardia); e) il periodo di riferimento. Sottolinea che, in base alla normativa sopra richiamata, non è più necessaria l’indicazione del lavoratore sostituito, come previsto invece dall’art. 1, comma 2, lett, b) dell’abrogata legge n. 230 del 1962. In sostanza, ad avviso della società ricorrente, la Corte territoriale avrebbe errato nel determinare il grado di specificità richiesto dalla norma in esame.

Col secondo motivo la società ricorrente denuncia violazione e falsa applicazione degli artt. 115 cod. proc. civ. e 2697 cod. civ. nonché vizio di motivazione su un punto decisivo della controversia. Deduce che contraddittoriamente la Corte territoriale, dopo aver affermato che incombeva sul datore di lavoro l’onere di provare il rapporto fra le assenze dei personale e l’assunzione a termine, non ha ammesso la prova all’uopo richiesta da Poste Italiane s.p.a.

Col terzo motivo Poste Italiane denuncia violazione e falsa applicazione degli artt. 12 preleggi, 1419 cod. civ., 1 d.lgs. n. 368 del 2001 e 115 cod. proc. civ. nonché vizio di motivazione. Contesta la decisione impugnata nella parte in cui ha affermato che la ritenuta violazione della disposizione di cui all’art. 1 del d.lgs. n. 368 del 2001 comportava la nullità dei termine e la conversione del rapporto in rapporto a tempo indeterminato analogamente a quanto previsto dall’art. 1, comma 1, della legge n. 230 dei 1962. Deduce che tale conseguenza non è prevista dal d.lgs. citato per la fattispecie in esame alla quale dovrebbe applicarsi, nel caso di nullità del termine, la norma di cui all’art. 1419 cod. civ. in base alla quale la nullità della clausola contenente il termine comporta la nullità dell’intero contratto se risulta che i contraenti non l’avrebbero concluso senza quella parte del suo contenuto che è colpita da nullità.

I primi due motivi devono essere considerati congiuntamente in quanto intrinsecamente connessi.

Deve premettersi che il d.lgs. n. 368 del 2001, recante l’attuazione della Direttiva 1999/70 CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall’UNICE, dal CEP e dal CES, costituisce la nuova ed esclusiva fonte regolatrice del contratto di lavoro a tempo determinato, in sostituzione della legge n. 230 del 1962 e della successiva legislazione integrativa. Il preambolo della citata Direttiva 1999/70, premesso che con la risoluzione del 9 febbraio 1999 il Consiglio dell’Unione europea ha invitato le parti sociali a tutti i livelli a negoziare accordi per modernizzare l’ organizzazione del lavoro, comprese forme flessibili di lavoro, al fine di rendere le imprese produttive e competitive e di realizzare il necessario equilibrio fra la flessibilità e la sicurezza, evidenzia che l’accordo quadro in questione stabilisce principi generali e requisiti minimi con l’obiettivo di migliorare la qualità dei lavoro a tempo determinato garantendo l’applicazione del principio di non discriminazione, nonché di creare un quadro per la prevenzione degli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato. Per tale ragione, accogliendo la richiesta delle parti sociali stipulanti e su proposta della Commissione europea, il Consiglio a norma dell’art. 4 dell’accordo sulla politica sociale — ora inserito nel trattato istitutivo della Comunità europea – ha emanato la direttiva in questione, imponendo agli Stati membri di conformarsi ad essa, adottando tutte le prescrizioni necessarie per essere sempre in grado di garantire i risultati prescritti (art. 2).

Il legislatore nazionale, nell’adempiere al suo obbligo comunitario, ha emanato il d.lgs. n. 368 del 2001 che, nel testo originario, vigente all’epoca del contratto ora in questione, all’art. 1 prevede, al comma 1, che è consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo e, al comma 2, che l’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma 1.

E’ stata altresì prevista, contestualmente all’entrata in vigore del citato d.lgs. (24 ottobre 2001), l’abrogazione della legge n. 230 dei 1962, dell’art. 8 bis della legge n. 79 del 1983, dell’art. 23 della legge n. 56 del 1987 e di tutte le disposizioni di legge incompatibili (art. 11, c. 1).

II quadro normativo che emerge è, dunque, caratterizzato dall’abbandono del sistema rigido previsto dalla legge n. 230 del 1962 — che prevedeva la tipizzazione delle fattispecie legittimanti, sistema peraltro già oggetto di ripensamento come si evince dalle disposizioni di cui alla legge n. 79 dei 1983 e all’art. 23 della legge n. 56 del 1987 — e dall’introduzione di un sistema articolato per clausole generali, in cui l’apposizione del termine è consentita a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. Tale sistema, al fine di non cadere nella genericità, impone al suo interno un fondamentale criterio di razionalizzazione costituito dal già rilevato obbligo per il datore di lavoro di adottare l’atto scritto e di specificare in esso le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo adottate.

Nel caso di specie i motivi di ricorso impongono di stabilire come debba essere configurato sul piano giuridico il concetto di specificazione con riferimento all’ipotesi in cui il datore di lavoro abbia determinato la causale dell’apposizione del termine riferendosi a ragioni di carattere sostitutivo.

Come già rilevato, l’onere di specificazione della causale nell’atto scritto costituisce una perimetrazione della facoltà riconosciuta al datore di lavoro di far ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato per soddisfare una vasta gamma di esigenze aziendali (di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o aziendale), a prescindere da fattispecie predeterminate. Tale onere ha l’evidente scopo di evitare l’uso indiscriminato dell’istituto per fini solo nominalmente riconducibili alle esigenze riconosciute dalla legge, imponendo la riconoscibilità e la verificabilità della motivazione addotta già nel momento della stipula del contratto. D’altro canto, tuttavia, proprio il venir meno del sistema delle fattispecie legittimanti impone che il concetto di specificità sia collegato a situazioni aziendali non più standardizzate ma obiettive, con riferimento alle realtà specifiche in cui il contratto viene ad essere calato. II concetto di specificità in questione risente, dunque, di un certo grado di elasticità che, in sede di controllo giudiziale, deve essere valutato dal giudice secondo criteri di congruità e ragionevolezza.

Con riferimento specifico alle ragioni di carattere sostitutivo, pertanto, il contratto a termine se in una situazione aziendale elementare è configurabile come strumento idoneo a consentire la sostituzione di un singolo lavoratore addetto a specifica e ben determinata mansione, allo stesso modo in una situazione aziendale complessa è configurabile come strumento di inserimento del lavoratore assunto in un processo in cui la sostituzione sia riferita non ad una singola persona, ma ad una funzione produttiva specifica che sia occasionalmente scoperta. In quest’ultimo caso, il requisito della specificità può ritenersi soddisfatto non tanto con l’indicazione nominativa del lavoratore o dei lavoratori sostituiti, quanto con la verifica della corrispondenza quantitativa tra il numero dei lavoratori assunti con contratto a termine per lo svolgimento di una data funzione aziendale e le scoperture che per quella stessa funzione si sono realizzate per il periodo dell’assunzione.

Questa Corte non ignora la sentenza della Corte costituzionale n. 214 del 2009, la quale, nel dichiarare non fondata la questione di costituzionalità degli artt. 1, comma 1, e 11 del d.lgs. n. 368 del 2001, afferma che l’onere di specificazione previsto dal comma 2 dello stesso art. 1 impone che, tutte le volte in cui l’assunzione a tempo determinato avvenga per soddisfare ragioni di carattere sostitutivo, risulti per iscritto anche il nome del lavoratore sostituito e la causa della sua sostituzione.

Sul problema degli effetti delle sentenze interpretative di rigetto della Corte costituzionale sull’interpretazione delle leggi da parte dei giudice ordinario, questa Corte (confr., in particolare, Cass. 9 gennaio 2004 n. 166) ha affermato che, ove il giudice delle leggi, nel ritenere non infondato il denunciato vizio di incostituzionalità di una certa disposizione nella interpretazione non implausibile fornitane dal giudice del merito, indichi una possibile, diversa interpretazione della stessa disposizione conforme a Costituzione, tale interpretazione adeguatrice non interferisce con il controllo di legittimità rimesso alla Corte di

cassazione ed il suo effetto vincolante per i giudici ordinari e speciali, non esclusa la Corte di cassazione, riguarda soltanto il divieto di accogliere quella interpretazione che la Corte costituzionale ha ritenuto, sia pure con una pronuncia di infondatezza della questione di legittimità costituzionale sottoposta al suo esame, viziata.

Nel caso di specie il passo della sentenza della Corte costituzionale sopra citato deve essere letto nel contesto argomentativo in cui esso è stato formulato. La sentenza, subito dopo il passo estrapolato, prosegue precisando che considerato che per ragioni sostitutive si debbono intendere motivi connessi con l’esigenza di sostituire uno o più lavoratori, la specificazione di tali motivi implica necessariamente anche l’indicazione del lavoratore o dei lavoratori da sostituire e delle cause della loro sostituzione; solamente in questa maniera, infatti, l’onere che l ‘art. 1, c. 2, del d.lgs. n. 368 del 2001 impone alle parti che intendano stipulare un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato può realizzare la propria finalità, che è quella di assicurare la trasparenza e la veridicità della causa dell’apposizione dei termine e l’immodificabilità della stessa nel corso del rapporto. Tale precisazione sta a indicare che, nella illimitata casistica che offre la realtà concreta delle fattispecie aziendali, accanto a fattispecie elementari in cui è possibile individuare fisicamente il lavoratore o i lavoratori da sostituire, esistono fattispecie complesse in cui la stessa indicazione non è possibile e “l’indicazione del lavoratore o dei lavoratori” deve passare necessariamente attraverso la “specificazione dei motivi”, mediante l’indicazione di criteri che, prescindendo dall’individuazione delle persone, siano tali da non vanificare il criterio selettivo che richiede la norma.

Intesa in questi termini la sentenza della Corte costituzionale, l’opzione interpretativa offerta da questo Collegio é pienamente coerente con quella offerta dalla sentenza stessa che, per l’autorevolezza della fonte da cui proviene, costituisce un contributo ermeneutico della massima importanza.

Dunque, per concludere sul punto, l’apposizione del termine per “ragioni sostitutive” è legittima se l’enunciazione dell’esigenza di sostituire lavoratori assenti — da sola insufficiente ad assolvere l’onere di specificazione delle ragioni stesse — risulti integrata dall’indicazione di elementi ulteriori (quali, l’ambito territoriale i riferimenti, il luogo della prestazione lavorativa, le mansioni dei lavoratori da sostituire, il diritto degli stessi alla conservazione del posto di lavoro) che consentano di determinare il numero dei lavoratori da sostituire, ancorché non identificati nominativamente, ferma restando in ogni caso la verificabilità circa la sussistenza effettiva del presupposto di legittimità prospettato.

Nel caso in esame appare incongrua e priva di adeguata motivazione, in relazione ai principi sopra enunciati, la valutazione fatta dalla Corte di merito circa l’assenza di specificità della causale apposta al contratto di lavoro a termine in discussione. In particolare la Corte territoriale non ha tenuto conto del fatto che il concetto di specificità deve essere collegato a situazioni aziendali non più standardizzate ma obiettive, con riferimento alle realtà specifiche in cui il contratto viene ad essere calato.

I primi due motivi di ricorso devono essere in definitiva accolti, con assorbimento del terzo e per l’effetto la causa deve essere rimessa ad altro giudice, indicato in dispositivo, che provvederà sulla base dei sopra indicati principi di diritto oltre che sulle spese del giudizio di legittimità.

P.Q.M..

La Corte accoglie i primi due motivi di ricorso, assorbito il terzo, cassa in relazione ai motivi accolti e rinvia anche per le spese alla Corte d’appello di Roma in diversa composizione.

Così deciso in Roma, nella camera di consiglio del 26 novembre 2009 e del 14 gennaio 2010.

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