Sanzioni disciplinari e specificità della contestazione (Cass. n. 2765/2013)

Sanzioni disciplinari e specificità della contestazione (Cass. n. 2765/2013)

di Staiano Rocchina

Qui la sentenza: Sanzioni disciplinari e specificità della contestazione (Cass. n. 2765/2013)

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Massima

In tema di sanzioni disciplinari, l’esigenza della specificità della contestazione non obbedisce ai rigidi canoni che presiedono alla formulazione dell’accusa nel processo penale, nè si ispira ad uno schema precostituito e ad una regola assoluta e astratta, ma si modella in relazione ai principi di correttezza che informano un rapporto interpersonale che già esiste tra le parti, ed è funzionalmente e teleologicamente finalizzata alla esclusiva soddisfazione dell’interesse dell’incolpato ad esercitare pienamente il diritto di difesa.

 

 

1. Questione

Con ricorso al Tribunale, giudice del lavoro, di Ancona, il lavoratore conveniva in giudizio la società, al fine di ottenere la declaratoria di illegittimità del licenziamento per giusta causa, con la conseguente tutela reale e risarcitoria. L’impugnato provvedimento espulsivo era stato adottato per il comportamento del dipendente che, secondo la contestazione disciplinare, all’interno degli uffici del reparto “Mare” (cui il medesimo era addetto in qualità di marittimo) aveva proditoriamente aggredito il Vice Capo Reparto, provocandogli lesioni. In sede di ricorso, il dipendente lamentava l’incompletezza e la genericità dell’addebito, l’omesso esame di documentazione medica e di note a discolpa a questa allegate, la violazione del termine di cui all’art. 55 del C.C.N.L. di settore, la sussistenza di fatti disciplinarmente rilevati, la sproporzione della sanzione anche per le condizioni oggettive di lavoro e per l’elemento soggettivo nonché per la mancanza di precedenti disciplinari. Il Tribunale rigettava la domanda. La decisione veniva confermata dalla Corte di appello.

Veniva proposto ricorso per cassazione, che è stato rigettato.

 

2. Contestazione della sanzione

Nell’ambito del procedimento disciplinare regolato dall’art. 7 della L. 300/1970 è da rilevarsi – in linea generale – che la contestazione deve avvenire in immediata connessione temporale con il fatto disciplinamente rilevante, con la precisazione che il requisito dell’immediatezza ha da essere interpretato con ragionevole elasticità, ma, comunque, in maniera da evitare che il datore di lavoro possa ritardare la contestazione in modo da rendere difficile la difesa da parte del lavoratore (cfr. Cass. civ., n. 5423 del 1989, Cass. civ., n. 3845 del 1987); in particolare, nel licenziamento per motivi disciplinari, il difetto di immediatezza della contestazione pone in evidenza la carenza di uno dei requisiti prescritti dalla legge per intimare validamente il licenziamento per giusta causa, id est la concreta assenza di un fatto “che non consenta la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto” secondo la formulazione dell’art. 2119 c.c.. Il principio dell’immediatezza della contestazione degli addebiti trova il suo fondamento nell’art. 7 citato (commi 3 e 4) che riconosce al lavoratore incolpato il diritto di difesa; che deve essere garantito nella sua effettività, soprattutto, nel senso di una contestazione ad immediato ridosso dei fatti contestati, si da poter consentire al lavoratore l’allestimento del materiale difensivo (documentazione, testimonianze, ecc.) per poter contrastare nel modo più appropriato il contenuto delle accuse rivoltegli dal datore di lavoro – tutto ciò senza considerare il giusto “affidamento” del prestatore, nel caso di ritardo nella contestazione, che il fatto “incriminabile” possa non avere rivestito una connotazione “disciplinare” dato che l’esercizio del potere disciplinare non è, per il datore di lavoro, un obbligo, bensì una facoltà.

A questo si aggiunge quanto viene riconosciuto in dottrina sulla necessità di usare – quale chiave di lettura dell’esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro (a cui l’ordinamento, vale evidenziarlo, ha riconosciuto la facoltà del tutto peculiare di irrogare “pene private” al prestatore (di lavoro) – il principio della “buona fede” al fine di evitare che sanzioni disciplinari irrogate senza consentire all’incolpato un effettivo diritto di difesa (o rendendo difficile l’esercizio dello stesso) si pongano non solo come violazione della cennata norma di legge,ma anche quale trasgressione in re ipsa della buona fede che è la matrice fondativa dei doveri sanciti dall’art. 7 cit. e, anche, dall’art. 2106 c.c. (relativamente alla “proporzionalità” delle sanzioni): norme poste dall’ordinamento per riequilibrare ex art. 3 Cost., la posizione delle parti impegnate nel rapporto di lavoro solo formalmente in situazione paritaria in quanto, nella realtà effettuale, il lavoratore adempie alla propria obbligazione in posizione di subordinazione (scilicet, “soggezione”) rispetto alla controparte contrattuale.

Nella specie, l’affidamento legittimo del lavoratore – derivante, dall’applicazione di specifica norma e del principio della buona fede -non può essere “deluso” (cioè, posto nel nulla) da una tardiva contestazione disciplinare e tale vizio nel non corretto esercizio “di fatto” del potere determina, conseguentemente, una preclusione nel legittimo esercizio del medesimo potere datoriale e rende invalida la sanzione irrogata in contrasto con il principio dell’immediatezza.

In giurisprudenza l’applicazione del cennato principio è stata “temperata” nel senso che l’immediatezza della contestazione dell’addebito deve essere intesa in una accezione relativa, essendo compatibile con un intervallo di tempo necessario al datore di lavoro per il preciso accertamento delle infrazioni commesse dal prestatore (cfr. ex plurimis, Cass. civ., n. 11095 del 1997).

Proprio l’estensione giudiziaria dell’applicazione del principio dell’immediatezza “in senso relativo” ha molto spesso svuotato di efficacia il principio stesso, sicchè siffatta applicazione ha finito per diventare una formula dissimulante un’escogitazione giudiziale certamente incompatibile con la norma (id est, in violazione della) dell’art. 7 della L. 300/1970 ed anche con l’esigenza di una razionale amministrazione dei rapporti contrattuali secondo “buona fede”. Di conseguenza, tra l’interesse del datore di lavoro di prolungare le indagini senza uno specifico motivo obiettivamente valido con onere probatorio a suo carico (cfr. Cass. n. 8200/2000) e il diritto del lavoratore ad una pronta effettiva difesa, non vi è dubbio che debba prevalere la seconda posizione; così nel caso in cui il datore di lavoro rinvii la contestazione al fine di utilizzare l’eventuale reiterazione dell’infrazione come elemento di maggiore gravità per l’irrogazione della sanzione; parimenti quando il datore, a causa di sue carenze organizzative o di sue colpose omissioni, ritardi indebitamente la contestazione disciplinare.

In definitiva, quanto ritenuto dalla giurisprudenza in merito alla “ragionevole elasticità”, con cui è da interpretarsi il requisito della immediatezza deve essere precisato nel senso che il giudice deve applicare il “principio dell’immediatezza” a norma dell’art. 7 della L. n. 300 del 1970 – valutando, altresì, il comportamento del datore di lavoro alla stregua degli artt. 1375 e 1175 c.c. – e può dallo stesso eccezionalmente discostarsi indicando correttamente (sempre nell’ambito della cennata normativa) le ragioni che lo hanno indotto a non ritenere illegittima una contestazione fatta non a ridosso immediato dell’infrazione.

 

 

Rocchina Staiano
Dottore di ricerca; Docente all’Univ. Teramo; Docente formatore accreditato presso il Ministero di Giustizia e Conciliatore alla Consob con delibera del 30 novembre 2010; Avvocato. E’ stata Componente della Commissione Informale per l’implementamento del Fondo per l’Occupazione Giovanile e Titolare di incarico a supporto tecnico per conto del Dipartimento della Gioventù.

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