Misure di potenziamento del Servizio sanitario nazionale e di sostegno economico per famiglie, lavoratori e imprese connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19

di Elena Laezza, Avv.
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Misure in favore dei genitori

Premessa – Le misure in favore della famiglia previste dagli art. 23 e 25 del decreto legge 167 marzo 2020 n. 18 –  Congedo parentale straordinario – Diritto di astenersi dal lavoro – Bonus babysitter

Premessa

Il decreto legge 17 marzo 2020 n. 18, pubblicato in data odierna sulla Gazzetta Ufficiale, fa entrare immediatamente in vigore le misure previste dal Governo al fine di contrastare gli effetti negativi sul tessuto economico-sociale causati dall’emergenza epidemiologica da COVID-19 (c.d. Corona virus).

Tale decreto, subito ribattezzato come “Decreto cura Italia”, prevede una serie di misure di potenziamento del Servizio Sanitario Nazionale, della Protezione Civile e della Sicurezza, nonché di sostegno al mondo del lavoro pubblico e privato ed in favore delle famiglie e delle imprese.

Al Titolo II[1] di tale dettato normativo, in particolare, si trovano le disposizioni speciali in materia di riduzione dell’orario di lavoro e di sostegno ai lavoratori, con le quali si è voluto sostenere le famiglie con figli in età scolare.

Si è tenuta, infatti, in particolare considerazione, la difficoltà in cui si sono improvvisamente venuti a trovare i genitori italiani, in ordine alla necessità di provvedere alla cura dei minori, vista la sospensione dell’attività didattica in tutta Italia fino almeno al 3 aprile 2020.

Tra le novità più importanti del decreto cura Italia vi è la reintroduzione del c.d. Bonus baby- sitter, che non era stato più prorogato nella manovra finanziaria 2019 e nella legge di bilancio 2020. Inoltre, è prevista la possibilità per i genitori di godere del congedo parentale straordinario di 15 giorni con una retribuzione ridotta alla metà.

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Le misure in favore della famiglia previste dagli art. 23 e 25 del decreto legge 17 marzo 2020 n. 18

Congedo parentale straordinario

Di che cosa si tratta: è uno specifico congedo, per il quale è riconosciuta una indennità pari al 50 per cento della retribuzione, concedibile ai lavoratori del settore pubblico e privato, mentre ai genitori lavoratori iscritti in via esclusiva alla Gestione separata dell’Inps è riconosciuta una indennità, per ciascuna giornata indennizzabile, pari al 50 per cento di 1/365 del reddito individuato secondo la base di calcolo utilizzata ai fini della determinazione dell’indennità di maternità. La medesima indennità è estesa ai genitori lavoratori autonomi iscritti all’Inps ed è commisurata, per ciascuna giornata indennizzabile, al 50 per cento della retribuzione convenzionale giornaliera stabilita annualmente dalla legge, a seconda della tipologia di lavoro autonomo svolto.

Chi ne può usufruire: i genitori, anche affidatari, di bambini con età inferiore a 12 anni. Tale limite di età non opera in riferimento ai minori con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104[2], iscritti a scuole di ogni ordine e grado o ospitati in centri diurni a carattere assistenziale.

La fruizione del congedo è riconosciuta alternativamente ad entrambi i genitori ed è subordinata alla condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o altro genitore disoccupato o non lavoratore.

Durata: per un totale complessivo di quindici giorni, frazionabili.

Decorrenza: retroattiva, dalla data del 5 marzo 2020.

Come si ottiene: occorre fare domanda al proprio datore di lavoro o alla pubblica amministrazione di appartenenza, accedendo alla sezione dedicata del sito dell’Inps.

Conversione dei congedi già usufruiti: i periodi di congedo parentale eventualmente già fruiti dai genitori durante il periodo di sospensione delle attività didattiche sono convertiti nel congedo di cui al decreto oggi in vigore, con diritto all’indennità al 50% e, quindi, più convenienti.

Diritto di astenersi dal lavoro

In cosa consiste: è la possibilità di astenersi dal lavoro senza corresponsione di indennità né riconoscimento di contribuzione figurativa, con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro.

A chi spetta: ai genitori lavoratori dipendenti del settore privato con figli minori, di età compresa tra i 12 e i 16 anni, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore hanno diritto di astenersi dal lavoro per il periodo di sospensione dei servizi educativi per l’infanzia e delle attività didattiche nelle scuole di ogni ordine e grado.

Durata:  per un totale complessivo di quindici giorni, frazionabili.

Decorrenza: retroattiva, dalla data del 5 marzo 2020.

Come si ottiene: occorre fare domanda al proprio datore di lavoro.

Bonus baby- sitter

Di che cosa si tratta: è una misura alternativa al congedo parentale, usufruibile dal genitore che non intenda scegliere il congedo e il conseguente dimezzamento dello stipendio.

Tale misura consiste in un bonus per l’acquisto di servizi di baby-sitting, nel limite massimo complessivo di 600 euro, da utilizzare per prestazioni effettuate nel periodo di sospensione dell’attività didattica. Per i lavoratori dipendenti del settore sanitario, pubblico e privato accreditato, appartenenti alla categoria dei medici, degli infermieri, dei tecnici di laboratorio biomedico, dei tecnici di radiologia medica e degli operatori sociosanitari al personale del comparto sicurezza, difesa e soccorso pubblico impiegato per le esigenze connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19, il bonus per l’acquisto di servizi di baby-sitting è riconosciuto nel limite massimo complessivo di 1000 euro.

Modalità di erogazione: Il bonus viene erogato mediante il libretto famiglia di cui all’articolo 54-bis, legge 24 aprile 2017, n. 50[3], ovvero un libretto nominativo prefinanziato composto da titoli di pagamento il cui valore nominale è pari a 10 euro, utilizzabili per compensare attività lavorative di durata non superiore a un’ora. L’acquisto può avvenire con versamento tramite modello F24 oppure telematicamente accedendo al “Portale dei pagamenti” dell’Inps. Per usufruire del libretto famiglia sia la famiglia utilizzatrice che il lavoratore dovranno registrarsi alla piattaforma.

Decorrenza: retroattiva, dalla data del 5 marzo 2020

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SMART WORKING E CORONA VIRUS

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Lo sviluppo delle nuove tecnologie e il processo di digitalizzazione, denominato Industria 4.0, che coinvolge l’attuale contesto economico e sociale, ha determinato necessariamente dei cambiamenti anche nel modo di concepire la prestazione lavorativa, ad oggi caratterizzata dalla destrutturazione spazio-temporale.

La flessibilità degli orari e del luogo della prestazione di lavoro, diventa una necessità ed una soluzione che grazie all’utilizzo dell’ ITC (information technology) si realizza concretamente.

Le nuove tecnologie, in particolare quelle collaborative ed i social media, hanno concesso la possibilità di mettersi in contatto con chiunque ed in qualsiasi momento, e ciò ha completamente stravolto la cultura d’impresa.

Invero, il sempre maggiore utilizzo di internet nonchè dei nuovi mezzi di comunicazione ha fatto sì che le distanze venissero meno o comunque si accorciassero, modificando notevolmente quello che era il modo di lavorare e di fare impresa.

A tal proposito il diritto del lavoro si trova a fare i conti con queste nuove esigenze che necessitano di un intervento regolativo.

Con la legge 81/2017 è stato introdotto e disciplinato il “Lavoro Agile”, meglio definito “Smart Working” e, per la prima volta in Italia, tale specifica modalità di svolgimento della prestazione lavorativa è stata inserita all’interno di un quadro normativo, che verrà trattato nel proseguo.

Lo Smart Working, più precisamente, può essere definito come quell’“insieme di modelli organizzativi, moderni e non convenzionali, caratterizzato da un elevato livello di flessibilità nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti di lavoro, e che fornisce a tutti i dipendenti di un’azienda le migliori condizioni di lavoro”.

Una delle tendenze che caratterizza il mercato del lavoro è, senza ombra di dubbio, la richiesta di flessibilità da parte dei lavoratori e di soluzioni che diano risposta al loro bisogno di conciliazione tra vita privata e vita lavorativa.

Ed infatti la ratio posta alla base della L. 81/2017 è rappresentata proprio dall’incremento della competitività e della conciliazione dei tempi vita lavoro definito come work life balance.

Questo concetto assai significativo consiste proprio nel bilanciamento tra il tempo dedicato al lavoro e alla carriera e quello dedicato a prendersi cura della famiglia e del proprio tempo libero.

Le difficoltà nel gestire e bilanciare i tempi di vita nonché quelli di lavoro possono comportare, ancora, un ulteriore costo per il lavoratore in termini di riduzione del benessere; ciò può portare di conseguenza anche a compromettere la qualità della prestazione lavorativa e la produttività delle ore dedicate al lavoro.

Come emerge dagli ultimi dati elaborati dall’Osservatorio smart working, i lavoratori smart mediamente presentano un grado di soddisfazione e coinvolgimento nel proprio lavoro molto più elevato di coloro che lavorano in modalità tradizionale: il 76% si dice soddisfatto della sua professione, contro il 55% degli altri dipendenti; uno su tre si sente pienamente coinvolto nella realtà in cui opera e ne condivide valori, obiettivi e priorità, contro il 21% dei colleghi. Inoltre, sono più soddisfatti dell’organizzazione del proprio lavoro (il 31% degli smart worker contro il 19% degli altri lavoratori), ma anche delle relazioni fra colleghi (il 31% contro il 23% degli altri) e della relazione con i loro superiori (il 25% contro il 19% degli altri).

Tutto ciò naturalmente, comporta risvolti positivi anche nei confronti delle aziende, tra questi spiccano l’incremento di produttività, la riduzione del tasso di assenteismo, la capacità di attrarre i talenti, l’aumento dell’engagement, il miglioramento delle competenze digitali e l’ottimizzazione della gestione degli spazi.

Uno spazio all’interno di questa trattazione è dedicato agli ultimi interventi normativi circa l’utilizzo dello smart working come strumento per consentire la prosecuzione dell’attività lavorativa nella situazione di emergenza in cui si trova il nostro paese, dovuta al diffondersi del virus Covid-19.

Massimiliano Matteucci
Consulente del Lavoro in Roma. Partner Nexumstp Spa. Cultore della materia e Professore a contratto presso università pubbliche e private. Autore di numerose pubblicazioni in materia di Lavoro e relatore a convegni e seminari.

Leggi descrizione
Massimiliano Matteucci, 2020, Maggioli Editore
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Note

 

[1] Titolo II –  Misure a sostegno del lavoro

[2] Art. 4. Accertamento dell’handicap. – 1. Gli accertamenti relativi alla minorazione, alle difficoltà, alla necessità dell’intervento assistenziale permanente e alla capacità complessiva individuale residua, di cui all’articolo 3, sono effettuati dalle unità sanitarie locali mediante le commissioni mediche di cui all’articolo 1 della legge 15 ottobre 1990, n. 295, che sono integrate da un operatore sociale e da un esperto nei casi da esaminare, in servizio presso le unità sanitarie locali.

1-bis). Nel caso in cui gli accertamenti di cui al comma 1 riguardino persone in età evolutiva, le commissioni mediche di cui alla legge 15 ottobre 1990, n. 295, sono composte da un medico legale, che assume le funzioni di presidente, e da due medici specialisti, scelti fra quelli in pediatria, in neuropsichiatria infantile o nella specializzazione inerente la condizione di salute del soggetto. Tali commissioni sono integrate da un assistente specialistico o dall’operatore sociale di cui al comma 1, individuati dall’ente locale, nonché dal medico INPS come previsto dall’articolo 19, comma 11, del decreto-legge 6 luglio 2011, n. 98, convertito, con modificazioni, dalla legge 15 luglio 2011, n. 111, fermo restando quanto previsto dall’articolo 1, commi 3 e 4, della citata legge n. 295 del 1990.

[3] Art. 54-bis   Disciplina delle prestazioni occasionali. Libretto Famiglia. Contratto di prestazione occasionale

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Elena Laezza

L'avv. Elena Laezza si laurea in giurisprudenza nel 1999 presso l'Università degli Studi di Milano e successivamente consegue l'abilitazione all'esercizio della professione forense presso la Corte d'Appello di Torino. Nel 2004 fonda, assieme ad una collega, lo studio legale di cui è ancora oggi titolare sito in provincia di Novara. L'Avv. Laezza acquisisce, nel tempo, una competenza specialistica in ordine alle problematiche connesse al diritto di famiglia e dei minori prestando, nello specifico, un’assistenza improntata sui criteri di ascolto e comprensione dell’individuo, con peculiare attenzione alle esigenze non solo materiali ma, altresì, personali. Ritenendo sempre più importante tenere un diverso approccio in relazione gestione delle controversie e dei conflitti tra le persone diviene, nel 2017, Mediatore Civile e Commerciale e collabora dal 2018 con l'organismo di mediazione D.P.L. Mediazione & CO. con sede a Milano. Attualmente è, altresì, mediatrice presso l'organismo forense dell'Ordine degli Avvocati di Novara. Parallela mente all'attività di avvocato e mediatrice, svolge la professione di docente di scienze giuridiche ed economiche presso un istituto superiore della provincia di Varese. L'Avv. Elena Laezza si occupa, altresì, di redigere articoli giuridici di approfondimento sulla mediazione civile e commerciale in collaborazione con l'Organismo di mediazione D.P.L. Mediazione & CO.


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