L’INAIL, con la nota del 6 dicembre 2022, ha fornito istruzioni al personale ispettivo sulla corretta applicazione e i profili sanzionatori della disciplina del D.Lgs. n. 105/2022 che, nel modificare, fra l’altro, il D.Lgs. n. 151/2001 e la L. n. 104/1992, ha introdotto misure per realizzare un migliore contemperamento tra l’attività lavorativa e professionale e la vita familiare dei genitori e dei prestatori di assistenza, nonché una più equa condivisione tra uomini e donne delle responsabilità di cura e la parità di genere in ambito lavorativo e familiare.
>>>Leggi la nota 2414 del 6/12/2022<<<
Indice
1. Il congedo di paternità
L’art. 27-bis del D.Lgs. n. 151/2001 (introdotto dall’art. 2, c. 1, lett. c), D.Lgs. n. 105/2022) disciplina il “congedo di paternità obbligatorio”, riconosciuto al padre lavoratore dipendente per un periodo di 10 giorni lavorativi (20 in caso di parto plurimo) e con corresponsione di una indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione. Le giornate di congedo non sono frazionabili a ore e possono essere utilizzate anche in via non continuativa nell’arco temporale intercorrente tra i 2 mesi precedenti la data presunta del parto e i 5 mesi successivi. Tali giorni sono fruibili anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice e sono riconosciuti anche al padre che fruisce del congedo di paternità alternativo di cui all’art. 28 del D.Lgs. n. 151/2001. Il datore di lavoro è tenuto al riconoscimento del congedo richiesto dal lavoratore nei modi previsti dal c. 6 dell’art. 27-bis (comunicazione in forma scritta al datore di lavoro dei giorni in cui si intende fruire del congedo, anche attraverso “l’utilizzo, ove presente, del sistema informativo aziendale per la richiesta e la gestione delle assenze”, con un anticipo non minore di cinque giorni, ove possibile in relazione all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto e fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla contrattazione collettiva).
2. Le sanzioni
Il legislatore ha introdotto l’art. 31-bis al D.Lgs. n. 151/2001 prevedendo che “il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro di cui all’articolo 27-bis sono puniti con la sanzione amministrativa da euro 516 a euro 2.582 e, ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui all’articolo 46-bis del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni”. Nel documento si evidenzia la necessità di verificare, sul piano degli accertamenti ispettivi e in relazione alla mancata fruizione del congedo da parte del lavoratore, un eventuale comportamento datoriale che ne ostacoli la fruizione. Viene spiegato, al riguardo, che non può ritenersi di ostacolo la richiesta datoriale di fruire del congedo in tempi compatibili col preavviso di 5 giorni stabilito dal legislatore, a meno che un eventuale parto anticipato rispetto alla data presunta non consenta al lavoratore di rispettare il preavviso e ferme restando le condizioni di miglior favore previste dalla contrattazione collettiva. Inoltre, è stata evidenziata la diffidabilità della violazione ai sensi dell’art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004, laddove il congedo sia evidentemente ancora fruibile.
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3. Congedo di paternità alternativo
Le nuove disposizioni confermano il contenuto dell’art. 28 del D.Lgs. n. 151/2001 relativo alle tutele e garanzie concernenti il congedo di paternità riconosciuto al padre in sostituzione della madre in presenza di situazioni particolarmente gravi, rubricato “congedo di paternità alternativo”. Il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro è punito con le sanzioni previste dall’art. 18 del D.Lgs. n. 151/2001. Tale disposizione prevede la sanzione penale dell’arresto fino a 6 mesi per poi stabilire che il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro, ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere (art. 46-bis, D.Lgs. n. 198/2006) o di analoghe certificazioni previste dalle Regioni e dalle Province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni.
4. Divieto di licenziamento
A seguito dell’introduzione delle modifiche al congedo di paternità, il divieto di licenziamento (art. 54, D.Lgs. n. 151/2001) è operativo anche verso il padre lavoratore ove quest’ultimo abbia fruito del congedo di paternità obbligatorio o del congedo di paternità alternativo, e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino. L’inosservanza delle disposizioni è punita con la sanzione amministrativa da euro 1.032 a euro 2.582, non è ammesso il pagamento in misura ridotta di cui all’art. 16 della L. n. 689/1981 e inoltre, ove rilevata nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere (di cui all’art. 46-bis, D.Lgs. n. 198/2006) o di analoghe certificazioni previste dalle Regioni e dalle Province autonome nei rispettivi ordinamenti, impedisce al datore di lavoro il conseguimento delle medesime certificazioni.
