Contratto a tempo determinato: successione e ragioni obiettive di giustificazione del rinnovo dei contratti (CGE C–586/10

Contratto a tempo determinato: successione e ragioni obiettive di giustificazione del rinnovo dei contratti (CGE C–586/10

di Rinaldi Manuela

Qui la sentenza: Politica sociale Direttiva 1999/70/CE Accordo quadro Contratto a tempo determinato Successione di contratti (CGE C-586/10)

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Massima

L’esigenza temporanea di personale sostitutivo,  prevista da una normativa nazionale, può costituire una ragione obiettiva ai sensi e per gli effetti di cui alla clausola 5, punto 1, lettera a) dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato.  

Il rinnovo dei contratti di lavoro a tempo determinato può essere giustificato dalla esigenza di sostituzione, anche nel caso in cui la stessa risulti ricorrente, se non addirittura permanente. 

 

  

1.     Premessa

 

Con la decisione in commento i giudici, sulla questione concernente la validità dell’ultimo di una serie di contratti di lavoro a tempo determinato successivi, hanno precisato che la clausola 5, al punto 1, lettera a)  dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso il 18 marzo 1999 (1) deve essere interpretata nel senso che la temporanea esigenza di lavoratori in sostituzione (2), in linea di principio, può costituire una obiettiva ragione ai sensi della stessa sopra menzionata clausola.

La citata clausola 5 dell’accordo quadro (3), prevede che al fine di prevenire gli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali a norma delle leggi, dei contratti collettivi e della prassi nazionali, e/o le parti sociali stesse, dovranno introdurre, in assenza di norme equivalenti per la prevenzione degli abusi e in un modo che tenga conto delle esigenze di settori e/o categorie specifici di lavoratori, una o più misure relative a:

a) ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti;

b) la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi;

c) il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti.

 

 

2. La vicenda

 

 

La fattispecie oggetto di controversia concerneva la vicenda di una donna tedesca che aveva lavorato come dipendente in qualità di assistente alla cancelleria, con 13 contratti a tempo determinato.

La finalità della conclusione di tali contratti era la sostituzione di lavoratori a tempo indeterminato che avevano preso congedo parentale.

La donna si era rivolta al Tribunale tedesco al fine di far valere il fatto che i contratti stipulati in successione e senza alcuna interruzione per un periodo totale di 11 anni non potevano corrispondere ad una esigenza temporanea di personale sostitutivo.

Il Tribunale rinvia alla Corte UE al fine di dirimere la controversia la quale precisa che l’esigenza temporanea di personale sostitutivo (4) può costituire ragione obiettiva (5) tale da giustificare sia la durata determinata dei contratti sia il rinnovo degli stessi.

La domanda sollevata di pronuncia pregiudiziale verte, come già evidenziato in precedenza, sull’interpretazione della clausola 5, punto 1, lettera a), dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999 che compare in allegato alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato (GU L 175, pag. 43).

 

 

3. Conclusioni

 

Secondo il “pensiero” della Corte nulla osta alla reiterazione di contratti a tempo determinato anche in forma permanente. 

Nella sentenza che qui si annota i giudici ricordano che il fatto che il datore sia costretto a dover ricorrere ad una temporanea sostituzione in maniera ricorrente (6 e che si possa provvedere  alle sostituzioni anche mediante l’assunzione di lavoratori i forza di contratti di lavoro a tempo indeterminato non  comporta l’assenza di una obiettiva ragione ai sensi e per gli effetti di cui alla clausola 5 sopra citata e nemmeno l’esistenza di un abuso.

Pur tuttavia, le autorità degli Stati membri (7) devono prendere in debita considerazione ogni circostanza relativa al caso concreto, ivi compresi il numero e la durata complessiva dei contratti di lavoro a termine conclusi in passato con lo stesso datore di lavoro.

Secondo quanto precisato dalla Corte l’obbligo di richiesta automatica della conclusione di contratti a termine andrebbe oltre gli obiettivi perseguiti dall’accordo quadro, nonché violerebbe il margine di discrezionalità riconosciuto agli stati membri ed alle stesse parti sociali.

 

 

Manuela Rinaldi 
Avvocato foro Avezzano Aq, Direttore Amministrativo Fondazione Studi Giuridici “Cassinelli – Buccini” c/o COA Avezzano; Docente in corsi di Alta Formazione Professionale; Docente nel corso di preparazione all’esame da avvocato c/o Tribunale di Avezzano organizzato dal COA di Avezzano unitamente alla  Fondazione Studi Giuridici “Cassinelli – Buccini”; già docente a contratto a.a. 2009/2010 Diritto del Lavoro e Diritto Sindacale Univ. Teramo, facoltà Giurisprudenza, corso Laurea Magistrale ciclo unico, c/o sede distaccata di Avezzano, Aq; Tutor di Diritto del Lavoro c/o Università Telematica Internazionale Uninettuno (UTIU) Docente prof. A. Maresca; Dottoranda in Diritto dell’Economia e dell’Impresa Università La Sapienza, Roma, Proff. Maresca – Santoro Passarelli

 

 

________
(1)   Che compare in allegato alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato.
(2)   prevista da una normativa nazionale come quella controversa nella causa principale.
(3)   intitolata Misure di prevenzione degli abusi.
(4)   così prevede la normativa tedesca.
(5)   ai sensi e per gli effetti del diritto dell’Unione.
(6)   se non addirittura permanente.
(7)   nell’ambito delle loro rispettive competenze.

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