Collegato lavoro: indicazioni operative per l’applicazione delle nuove disposizioni

Con la legge 13 dicembre 2024, n. 203, recante “Disposizioni in materia di lavoro”, sono stati introdotti numerosi interventi di riforma. La circolare esplicativa del Ministero del Lavoro fornisce le prime indicazioni operative, sentito l’Ufficio legislativo, con riferimento alle modifiche in materia di somministrazione, contratti a termine, lavoro agile e cessazione del rapporto di lavoro. Come strumento operativo per il professionista, potrebbe interessarti il volume Il nuovo processo del lavoro dopo la Riforma Cartabia – Questioni organizzative e applicazioni pratiche

1. Somministrazione di lavoro: soppressione della deroga oltre i 24 mesi

L’articolo 10, comma 1, lettera a), numero 1), interviene sull’articolo 31, comma 1, del D.lgs. 81/2015, eliminando il quinto e sesto periodo, sopprimendo così la disciplina transitoria che consentiva, fino al 30 giugno 2025, di superare il limite complessivo di 24 mesi in caso di lavoratore assunto a tempo indeterminato dall’agenzia.
Dal 12 gennaio 2025, il superamento del limite di 24 mesi di missioni a tempo determinato con un medesimo utilizzatore determina la costituzione di un rapporto a tempo indeterminato in capo a quest’ultimo.
Rileva, ai fini del computo del limite, unicamente il periodo successivo al 12 gennaio 2025. Le missioni in corso alla data di entrata in vigore della legge, derivanti da contratti stipulati prima di tale data, possono proseguire fino alla scadenza pattuita, e comunque non oltre il 30 giugno 2025, senza che si produca la trasformazione automatica.
La disposizione si pone in linea con la giurisprudenza della Corte di Giustizia UE (C-681/18 e C-232/20) e con gli orientamenti della Cassazione (n. 22861/2022; n. 29570/2022), che impongono l’effettiva temporaneità della somministrazione. Come strumento operativo per il professionista, potrebbe interessarti il volume Il nuovo processo del lavoro dopo la Riforma Cartabia – Questioni organizzative e applicazioni pratiche

2. Ampliamento delle esclusioni dal limite del 30%

La lettera a), numero 2), del medesimo articolo 10 integra l’articolo 31, comma 2, del D.lgs. 81/2015, riallineandolo all’articolo 23, comma 2. Sono esclusi dal limite del 30% i contratti a termine o in somministrazione stipulati:

• in fase di avvio di nuove attività;
• da start-up innovative;
• per attività stagionali;
• per specifici programmi o spettacoli;
• in sostituzione di lavoratori assenti;
• con lavoratori over 50.

Si aggiungono, inoltre, i lavoratori somministrati assunti a tempo indeterminato dal somministratore, utilizzabili in deroga al limite percentuale.

3. Somministrazione di soggetti svantaggiati: esonero da causale

L’articolo 10, comma 1, lettera b), modifica l’articolo 34, comma 2, del D.lgs. 81/2015, stabilendo che non è richiesta l’indicazione della causale per i contratti a termine superiori a dodici mesi relativi a:

• disoccupati che percepiscono da almeno sei mesi trattamenti di disoccupazione non agricola o ammortizzatori sociali;
• lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati, come individuati dal DM 17 ottobre 2017.

Rientrano in tali categorie i soggetti con prolungata disoccupazione, giovani privi di qualifica, over 50, monogenitori con carichi familiari e appartenenti a minoranze etniche o a categorie caratterizzate da marcate disparità di genere.

4. Attività stagionali: interpretazione autentica

L’articolo 11 fornisce un’interpretazione autentica dell’articolo 21, comma 2, del D.lgs. 81/2015, stabilendo che si considerano stagionali, oltre a quelle indicate nel D.P.R. 1525/1963, anche le attività previste dai contratti collettivi stipulati ai sensi dell’articolo 51 del medesimo decreto, finalizzate a fronteggiare intensificazioni dell’attività in determinati periodi dell’anno o legate a cicli produttivi e di mercato.
L’interpretazione è retroattiva e conferma la possibilità per la contrattazione collettiva di individuare ipotesi ulteriori di stagionalità, purché esplicitate in modo specifico e non meramente richiamate. Il principio si fonda sull’accordo quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE, che impone la presenza di ragioni obiettive per la reiterazione di contratti a termine.

5. Periodo di prova nei contratti a termine

L’articolo 13 modifica l’articolo 7, comma 2, del D.lgs. 104/2022, specificando che, in assenza di previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva, il periodo di prova è determinato in un giorno di prestazione effettiva ogni quindici giorni di calendario, con i seguenti limiti:

• minimo due giorni;
• massimo quindici giorni per contratti fino a sei mesi;
• massimo trenta giorni per contratti di durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi.

Per contratti superiori a dodici mesi, si applica il criterio proporzionale, senza limite massimo.
Tali limiti non sono derogabili in senso peggiorativo dalla contrattazione collettiva. La norma si applica ai rapporti instaurati a decorrere dal 12 gennaio 2025.

6. Comunicazioni di lavoro agile

L’articolo 14 modifica l’articolo 23, comma 1, della legge 81/2017, fissando in cinque giorni il termine entro cui comunicare l’avvio, la cessazione o la modifica della prestazione in modalità agile. Il termine decorre dalla data effettiva di inizio o cessazione del lavoro agile, e non dalla stipula dell’accordo.
Resta ferma l’applicazione del DM 149/2022 per le modalità di trasmissione. Per i datori di lavoro privati, la nuova scadenza è in vigore dal 12 gennaio 2025. Nessuna modifica è intervenuta per le pubbliche amministrazioni, che restano soggette al termine del giorno 20 del mese successivo.

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7. Dimissioni per fatti concludenti: nuova disciplina

L’articolo 19 introduce il nuovo comma 7-bis all’articolo 26 del D.lgs. 151/2015, riconoscendo espressamente la possibilità di risoluzione del rapporto per assenza ingiustificata protratta oltre i limiti previsti dal contratto collettivo o, in mancanza, oltre 15 giorni di calendario.
Il datore di lavoro, qualora intenda considerare risolto il rapporto, deve darne comunicazione all’Ispettorato territoriale competente, che potrà verificare la veridicità dell’assenza, e inviare copia della comunicazione anche al lavoratore.
L’effetto risolutivo è subordinato a tale comunicazione, che costituisce anche il termine iniziale per il successivo adempimento UNILAV. Il lavoratore potrà evitare la cessazione dimostrando l’impossibilità di comunicare i motivi dell’assenza, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore.
Sono escluse dall’applicazione le ipotesi protette ex articolo 55 del D.lgs. 151/2001 (gravidanza e primi tre anni di vita del minore), per le quali è obbligatoria la convalida presso l’Ispettorato del lavoro.

8. Considerazioni finali

La legge 203/2024 impone un aggiornamento immediato delle prassi gestionali in ambito HR e consulenziale. Particolare attenzione va riservata:

• al conteggio delle missioni di lavoro in somministrazione;
• alla corretta classificazione dei contratti stagionali e dei soggetti svantaggiati;
• al rispetto dei nuovi termini per comunicazioni obbligatorie;
• all’adozione di procedure interne coerenti con la gestione delle assenze ingiustificate.

Le nuove disposizioni si applicano ai rapporti e alle comunicazioni successivi al 12 gennaio 2025. È consigliabile aggiornare i modelli contrattuali e i sistemi di gestione delle risorse umane alla luce del nuovo quadro normativo.

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