Videosorveglianza sui luoghi di lavoro tra riforme normative e evoluzioni interpretative

Videosorveglianza sui luoghi di lavoro tra riforme normative e evoluzioni interpretative

di Zamponi Francesco

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Sommario 

 

 

Le potenzialità della videosorveglianza e le sue variegate finalità

Il ricorso all’installazione di sistemi di videosorveglianza da parte di attori istituzionali, enti privati, datori di lavoro e soggetti privati è un fenomeno che ha registrato, negli ultimi anni, una crescita esponenziale per rispondere alla crescente domanda di sicurezza.

Le nuove tecnologie hardware  e software sono in grado di realizzare un incisivo controllo a distanza non solo sull’attività lavorativa, ma anche sulla vita privata del lavoratore, divenendo, in certi casi, strumenti invasivi e inaccettabili per uno stato di diritto, poiché potenzialmente in grado di comprimere, sino ad annullare, la privacy.

I sistemi di videosorveglianza sono impiegati nei più variegati settori: luoghi pubblici (strade, piazze, parchi, monumenti, siti di interesse storico, etc.), istituti scolastici, ospedali, trasporto pubblico, rapporti di lavoro, locali aperti al pubblico, condomini. Nell’epoca attuale, è praticamente impossibile trovarsi in un punto e non scorgere nel proprio orizzonte visivo almeno una telecamera di sorveglianza.

Di conseguenza, è evidente la necessità di individuare un equilibrio fra interessi contrapposti di rango costituzionale: da un lato le aspettative di sicurezza, dall’altro la tutela della privacy.

La questione sottende aspetti ancor più delicati nell’ambito del rapporto di lavoro, ove è indispensabile conciliare le legittime esigenze datoriali con la tutela dei diritti dei lavoratori, storicamente garantiti a livello normativo.

Infatti, i controlli del datore di lavoro, in assenza di un perimetro ben definito, potrebbero avvenire in molteplici fasi: esame dei candidati, assunzioni, valutazione delle prestazioni lavorative, pianificazione ed organizzazione dell’attività lavorativa, salute e sicurezza dell’ambiente di lavoro, protezione dei beni del dipendente, conclusione del rapporto di lavoro.

Un principio ritenuto oramai pacifico sia in Dottrina che in giurisprudenza è che l’esigenza di evitare condotte illecite da parte dei dipendenti non può assumere portata tale da giustificare un sostanziale annullamento di ogni forma di garanzia della dignità e riservatezza del lavoratore. Tuttavia, si sono susseguiti – specie negli ultimi anni – interventi normavi e orientamenti interpretavi che dimostrano come la delicata materia sia ancora oggi in “fermento”, proprio a causa di una logica ricerca di equilibrio di interessi contrapposti che va individuato ogniqualvolta siano introdotti nuovi strumenti e tecniche di controllo a distanza dei lavoratori.

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Il nucleo normativo: lo Statuto dei lavoratori

L’odierna analisi non può che prendere avvio dallo Statuto dei lavoratori[1] che, per la portata delle tutele inviolabili introdotte (in applicazione diretta dei principi contenuti nella Costituzione[2]), assurge a fonte del diritto di un rango che potrebbe definirsi “sovra-primario”.

Nel dettaglio, l’art. 4, nella sua versione originaria, poneva il divieto generale del controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. La norma, tuttavia, considerava la necessità dell’imprenditore di installare impianti audiovisivi[3] per esigenze organizzative e produttive e per la sicurezza sul lavoro, subordinate all’accordo con le rappresentanze sindacali o all’autorizzazione del competente Ispettorato del lavoro[4], che fissa prescrizioni e modalità.

Il D. Lgs. 14 settembre 2015, n. 151[5], in materia di rapporti di lavoro, è intervenuto anche a riformare l’art. 4 dello Statuto dei lavoratori. In realtà, la legge delega prevedeva la necessità di modificare il predetto art. 4 in materia di controlli indiretti a distanza dei dipendenti, tenendo conto dell’evoluzione tecnologica, seppur “contemperando le esigenze produttive ed organizzative dell’impresa con la tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore”.

Il provvedimento – da un punto di vista testuale – elimina il riferimento al divieto assoluto, ma concettualmente conferma un divieto generale di verifica a distanza dell’attività dei lavoratori, riproponendo la possibilità di installare gli impianti di sorveglianza per finalità organizzative, produttive e di sicurezza sul lavoro ed aggiungendo la tutela del patrimonio aziendale.

Si è molto discusso sulla portata di quest’ultima previsione. A parere di scrive, non si tratterebbe di un percepibile aumento dell’area di liceità degli impianti di videosorveglianza, bensì di una precisazione, in quanto la tutela del patrimonio aziendale potrebbe essere ricompresa nel più ampio concetto delle esigenze produttive, per cui la novità appare più nominale che sostanziale, potendosi escludere un’apertura significativa dei controlli a distanza.

In Dottrina si ritiene che si tratti di una novità rilevante, poiché l’installazione degli impianti di videosorveglianza per la “tutela del patrimonio” rappresenterebbe una modalità esplicativa dei cosiddetti “controlli difensivi”[6]. Ebbene, si ragiona, l’orientamento della Corte di Cassazione[7] è stato quello della piena utilizzabilità, in sede penale, delle videoriprese effettuate dal datore di lavoro ai fini dell’accertamento dei comportamenti illeciti, anche se il sistema di videosorveglianza fosse stato installato in modo occulto[8]: la novella legislativa, pertanto, potrebbe determinare un mutamento di questo orientamento giurisprudenziale.

Tuttavia, si può ragionevolmente ritenere che la novità (ossia la procedura di autorizzazione per l’installazione degli impianti di videosorveglianza al fine di tutelare il patrimonio aziendale) riguardi solo l’aspetto civilistico, non incidendo sulla possibilità di valutare, quale elemento probatorio nel processo penale, le videoriprese[9]: del resto, in ambito civilistico, già prima dell’entrata in vigore del Jobs Act la giurisprudenza riteneva che le garanzie procedurali imposte dall’art. 4 trovassero applicazione anche ai controlli difensivi (ovverosia a quelle verifiche dirette ad accertare comportamenti illeciti dei lavoratori), sebbene in  riferimento alla finalità di accertare l’esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro e non di tutela dei beni estranei al rapporto stesso[10].

Semmai, la vera novità introdotta dal Jobs Act risiede nell’aver escluso gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la propria prestazione, quelli di registrazione delle presenze e degli accessi (ad esempio il badge) dalla rigida disciplina prevista per i controlli a distanza. Difatti, dalla lettura del nuovo secondo comma ed in attesa di una consolidata giurisprudenza sul punto, si deduce che il datore di lavoro non è tenuto né a concludere accordi con le rappresentanze sindacali, né ad ottenere l’autorizzazione amministrativa[11].

Tuttavia, la deroga non pare aver valore assoluto, specie quando le strumentazioni sono utilizzate dal datore di lavoro per controllare l’adempimento della prestazione lavorativa[12]: in questi casi, il datore dovrà comunque munirsi dell’accordo sindacale o dell’autorizzazione amministrativa.

Al riguardo, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro[13] ha chiarito che solo in casi del tutto particolari i sistemi di localizzazione finiscono per “trasformarsi” in veri e propri strumenti di lavoro per i quali si possa prescindere sia dall’intervento della contrattazione collettiva che dal procedimento amministrativo di carattere autorizzativo.

Appare interessante notare come la Suprema Corte[14], nel premettere l’ammissibilità dei controlli difensivi “occulti”[15] ove diretti a tutelare il patrimonio aziendale mediante l’accertamento di comportamenti illeciti diversi dal mero inadempimento della prestazione lavorativa sotto il profilo quantitativo e qualitativo, ribadisce che la rilevazione dei dati di entrata ed uscita dall’azienda mediante apparecchiatura predisposta dal datore di lavoro, ove non concordata con le rappresentanze sindacali, né autorizzata dall’Ispettorato del lavoro, è illegittima ai sensi dell’art. 4 “se si risolve in un accertamento sul ‘quantum’ dell’inadempimento dovendosi escludere che l’esigenza di evitare condotte illecite da parte dei dipendenti…….possa assumere portata tale da giustificare un sostanziale annullamento di ogni forma di garanzia della dignità e riservatezza del lavoratore”.

La modifica normativa potrebbe avere un impatto sull’aspetto della privacy, tenuto conto (ai fini dell’utilizzabilità delle informazioni raccolte tramite impianti di videosorveglianza) dell’obbligo di rilasciare l’informativa[16] ai soggetti interessati dal trattamento dei dati, indicando la finalità e le modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione delle verifiche.

Una volta ottemperati correttamente gli obblighi di informazione al lavoratore, i dati acquisiti mediante controllo sui dispositivi impiegati dal lavoratore per rendere la propria prestazione dovrebbero essere utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro (e quindi anche a quelli disciplinari[17]).

L’art. 4 si esprime in termini di sistemi audiovisivi, ma il Garante per la protezione dei dati personali si è ripetutamente espresso in maniera negativa circa la captazione audio. Pertanto, l’impianto audiovisivo deve essere riferito esclusivamente al sistema video[18].

L’Ispettorato nazionale del lavoro, con nota n. 1004 dell’8 febbraio 2017, ha precisato che l’esclusione del lavoro domestico dall’applicabilità dell’art. 4 non sottrae al rispetto dell’ordinaria disciplina sul trattamento dei dati personali, essendo confermata la tutela del diritto del lavoratore alla riservatezza, garantita dal Codice in materia di protezione dei dati personali, che dispone la necessarietà del consenso preventivo e del connesso obbligo informativo degli interessati.

Il medesimo Ispettorato, con circolare n. 5/2018, nel precisare che le eventuali condizioni poste all’utilizzo delle varie strumentazioni utilizzate devono essere correlate alla specifica finalità individuata nell’istanza, afferma che non sussistono particolari e ulteriori limitazioni di carattere tecnico, che talvolta possono rendere vano l’uso dello stesso strumento di controllo. “L’eventuale ripresa dei lavoratori, di norma, dovrebbe avvenire in via incidentale e con carattere di occasionalità, ma nulla impedisce, se sussistono le ragioni giustificatrici del controllo (ad esempio tutela della “sicurezza del lavoro” o del “patrimonio aziendale”), di inquadrare direttamente l’operatore, senza introdurre condizioni quali, per esempio, “l’angolo di ripresa” della telecamera oppure “l’oscuramento del volto del lavoratore”.

Inoltre, non è fondamentale specificare già ab origine il posizionamento predeterminato e l’esatto numero delle telecamere da installare, fermo restando che le riprese effettuate devono essere coerenti e strettamente connesse con le ragioni legittimanti il controllo. Ciò in quanto lo stato dei luoghi o degli impianti produttivi è sovente oggetto di modifiche nel tempo e, pertanto, “un’ingessatura” delle modalità di ripresa potrebbe ridurne l’efficacia.

La predetta circolare rammenta che la generica motivazione di “tutela del patrimonio” va necessariamente declinata, per non eludere le finalità poste alla base della disciplina normativa, salvaguardando i principi di legittimità e determinatezza del fine perseguito, nonché della sua proporzionalità, correttezza, non eccedenza, che impongono una gradualità nell’ampiezza e tipologia del monitoraggio, rendendo assolutamente residuali i controlli più invasivi, legittimati solo a fronte della rilevazione di specifiche anomalie e comunque all’esito dell’esperimento di misure preventive meno limitative dei diritti dei lavoratori.

Infine, l’accesso da postazione remota alle immagini “in tempo reale” deve essere autorizzato solo in casi eccezionali debitamente motivati. L’accesso alle immagini registrate, da remoto e non, deve essere necessariamente tracciato anche tramite apposite funzionalità che consentano la conservazione dei log di accesso per un congruo periodo, non inferiore a sei mesi.

Quanto invece al “perimetro” spaziale di applicazione della disciplina in esame, l’orientamento tende ad identificare come luoghi soggetti alla normativa in questione anche quelli esterni dove venga svolta attività lavorativa in modo saltuario o occasionale.

La rilevanza di tale circolare risiede soprattutto nella volontà di responsabilizzare le aziende demandando loro la scelta circa le modalità con cui tutelare un proprio interesse legittimo, pur nel rispetto della normativa vigente[19].

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con risposta all’interpellanza n. 3 dell’8 maggio 2019, premette che le disposizioni contenute nell’articolo 4 sono volte a contemperare le esigenze datoriali con la tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore sul luogo di lavoro, evitando che la propria attività risulti impropriamente e ingiustificatamente caratterizzata da un controllo continuo e anelastico, tale da eliminare ogni profilo di autonomia e riservatezza nello svolgimento della prestazione di lavoro.

La nota prosegue offrendo chiarimenti in merito alla configurabilità della fattispecie del silenzio-assenso con riferimento alla richiesta di autorizzazione all’installazione e utilizzo degli impianti audiovisivi e degli altri strumenti.

Il Ministero precisa che la formulazione dell’articolo non consente la possibilità di installare e utilizzare gli impianti di controllo in assenza di un atto espresso di autorizzazione, di carattere negoziale (accordo sindacale) o amministrativo (il provvedimento). Pertanto, con riferimento ai procedimenti attivabili mediante istanza, non è configurabile l’istituto del silenzio-assenso, occorrendo l’emanazione di un provvedimento espresso di accoglimento ovvero di rigetto.

Al termine di questa prima analisi del quadro normativo sul versante giuslavoristico si può giungere ad una prima conclusione: le telecamere di sorveglianza possono essere installate laddove sia necessario aumentare la sicurezza di un ambiente e nel caso in cui dipendenti, clienti e/o passanti siano informati della loro presenza mediante informativa e apposita segnaletica, nel rispetto dei principi di liceità e proporzionalità.

Dall’orientamento “permissivo” alla posizione “rigorosa” della giurisprudenza di legittimità

Sotto la vigenza dell’originario art. 4 dello Statuto dei lavoratori (ma con orientamento pienamente valido anche a seguito della novella di cui al Jobs Act), la giurisprudenza di legittimità aveva significativamente affermato come l’art. 4 vietasse il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, anche inteso nel senso di mera possibilità di controllo ad insaputa del prestatore di opera, tanto nell’ipotesi dell’installazione di impianti finalizzati al controllo a distanza, quanto delle apparecchiature predisposte per fini produttivi, ma comunque tali da presentare la possibilità di fornire anche le verifiche a distanza del dipendente, dato il loro contrasto con i principi della Costituzione. I sistemi di videosorveglianza erano consentiti, ai sensi del secondo comma dell’art. 4, se ed in quanto il datore di lavoro avesse osservato quanto tassativamente previsto dal disposto normativo, senza che peraltro il lavoratore potesse reagire al di fuori dei mezzi di tutela apprestati da tale ultima disposizione[20].

In merito ai già enunciati “controlli difensivi”, la Suprema Corte[21] ha argomentato che, ai fini dell’operatività del divieto di utilizzo di apparecchiature per il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, è necessario che le verifiche riguardino (direttamente o indirettamente) l’attività lavorativa, mentre devono ritenersi esclusi i controlli diretti ad accertare condotte illecite del lavoratore. Come già precisato, il principio è stato successivamente contemperato[22] con il limite che i controlli difensivi non possono giustificare l’annullamento di ogni garanzia della dignità e riservatezza del lavoratore: l’art. 4 dello Statuto dei lavoratori e le procedure in esso previste debbono applicarsi anche ai controlli diretti ad accertare i comportamenti illeciti dei lavoratori, quando tali comportamenti riguardino l’esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro e non la tutela dei beni estranei al rapporto stesso.

Un importante arresto giurisprudenziale si registra con Cass. sez. III pen., sent. n. 22611/2012: secondo i Giudici, se è vero che la disposizione di cui all’art. 4 dello Statuto intende tutelare i lavoratori contro forme subdole di accertamento della loro attività da parte del datore di lavoro e che tale rischio viene escluso in presenza di un consenso di organismi di categoria rappresentativi (RSU o commissione interna), a fortiori, tale consenso deve essere considerato validamente prestato quando promani proprio da tutti i dipendenti. L’esistenza di un consenso validamente prestato da parte di chi sia titolare del bene protetto esclude l’integrazione dell’illecito.

Va precisato che si tratta di una pronuncia isolata, ma comunque ha rappresentato, per un certo lasso temporale, un orientamento che considerava scriminante il consenso prestato dai lavoratori.

La stessa Suprema Corte, con successiva pronuncia[23], supera la visione del consenso quale unica soglia per ritenere lecita l’installazione di apparecchiature di videosorveglianza, affermando il principio che integra il reato previsto dall’art. 4 dello Statuto l’installazione di un sistema di videosorveglianza in grado di controllare a distanza l’attività dei lavoratori, anche quando, in mancanza di accordo con le rappresentanze sindacali aziendali e di provvedimento autorizzativo dell’autorità amministrativa, la stessa sia stata preventivamente autorizzata per iscritto da tutti i dipendenti.

Nello specifico, la Corte ha osservato che la tutela penale è rivolta alla salvaguardia di interessi collettivi, la cui regolamentazione è affidata alle rappresentanze sindacali o, in subordine, ad un organo pubblico, in luogo dei lavoratori “uti singuli”, il cui consenso, a causa della posizione di svantaggio rivestita quali soggetti deboli del rapporto di lavoro, non assume alcun rilievo esimente.

Tale posizione è confermata dalle decisioni “gemelle” del 2018:  nella prima pronuncia[24], gli ermellini hanno stabilito che il consenso del lavoratore, in qualsiasi forma  prestato (scritta od orale), non vale a scriminare la condotta del datore di lavoro che abbia installato i predetti impianti in violazione delle prescrizioni dettate dalla fattispecie incriminatrice.

Secondo quanto prescritto dall’art. 4, l’installazione di apparecchiature deve essere sempre preceduta da una forma di codeterminazione (accordo) tra il datore di lavoro e le rappresentanze sindacali dei lavoratori, con la conseguenza che se l’accordo (collettivo) non è raggiunto, il datore deve far precedere l’installazione dalla richiesta di un provvedimento autorizzativo da parte dell’autorità amministrativa[25] che si sostituisca all’accordo con le rappresentanze sindacali dei lavoratori, cosicché, in mancanza di accordo o del provvedimento alternativo di autorizzazione, l’installazione dell’apparecchiatura è illegittima e penalmente sanzionata.

Per la Corte la ratio va rinvenuta nella visione dei lavoratori come soggetti deboli del rapporto di lavoro subordinato. “La diseguaglianza di fatto, e quindi l’indiscutibile e maggiore forza economico-sociale dell’imprenditore, rispetto a quella del lavoratore, rappresenta la ragione per la quale la procedura codeterminativa è da ritenersi inderogabile”.

Non appare superflua la precisazione che le rigorose prescrizioni imposte dalla giurisprudenza di legittimità sono richieste a prescindere dall’obbligo di informativa.

Con la seconda pronuncia[26], la Suprema Corte precisa che il principio dell’insufficienza del consenso vale anche se gli strumenti di controllo risultano fuori uso (non funzionanti) o comunque spenti. In ogni caso se l’azienda, successivamente all’accesso ispettivo, regolarizzi la propria posizione mediante la cd. “prescrizione obbligatoria”, rimuovendo tutti gli apparecchi non autorizzati o comunque avvii le procedure per la sottoscrizione dell’accordo o richiesta autorizzazione, si estingue tout court il reato anche se già perfezionato.

L’accordo o l’autorizzazione sono prescritti anche nel caso in cui l’impianto entri in funzione quando in azienda nessuno sia presente, al di fuori dell’orario di lavoro, nel caso cioè in cui l’accensione delle telecamere sia collegata al sistema antintrusione.

Difatti, per ledere il bene giuridico protetto (riservatezza dei lavoratori), è sufficiente la mera installazione dell’impianto, anche se questo non è messo in funzione, poiché, configurandosi come un reato di pericolo, la norma sanziona a priori l’installazione, prescindendo dal suo utilizzo o meno[27].

Sulla scia di questa interpretazione, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha chiarito la possibilità di sanzionare l’azienda anche quando vengano montate, senza le prescritte regole, telecamere “finte”, installate al solo scopo dissuasivo.

Sebbene sia collaterale alla tematica oggetto dell’odierna analisi, si ritiene opportuno rassegnare un’ulteriore decisione della Suprema Corte[28]. Il caso si riferiva all’eventuale ipotesi di violenza privata nel caso di installazione, sul muro perimetrale dell’abitazione, di telecamere a snodo telecomandabile per ripresa visiva e sonora, orientate su zone e aree aperte al pubblico transito. Tale pronuncia ha il pregio di enucleare le prescrizioni in materia di riprese tramite strumenti di videosorveglianza.

Nel dettaglio, il soggetto deve provvedere a segnalarne la presenza, facendo in modo che qualunque soggetto si avvicini all’area interessata dalle riprese sia avvisato della presenza di telecamere già prima di entrare nel loro raggio di azione. La segnalazione deve essere effettuata tramite appositi cartelli, collocati in procinto dell’area interessata ed in modo tale che risultino chiaramente visibili.

In tale contesto, se, per un verso, l’avvertimento, rectius, la consapevolezza della presenza del sistema di videosorveglianza può costituire un condizionamento della libertà di movimento del cittadino, d’altro canto, consente a quest’ultimo di determinarsi cognita causa, selezionando i comportamenti consequenziali da tenere. Si tratta, dunque, di un delicato equilibrio di compromesso tra libertà individuali ed esigenze di sicurezza sociale.

I riflessi sulla normativa in materia di protezione dei dati personali

In regime di vigenza del Codice in materia di protezione dei dati personali[29], il Garante aveva emanato uno specifico provvedimento[30], sostanzialmente costituito da due parti: una generale contenente principi, adempimenti, prescrizioni e misure a carico dei soggetti preposti; la seconda parte disciplinante specifici ambiti, fra cui i luoghi di lavoro.

La premessa è di estrema rilevanza poiché viene precisato che l’uso di sistemi di videosorveglianza non forma oggetto di legislazione specifica e, pertanto, si applicano le disposizioni generali in tema di protezione dei dati personali.

Il trattamento delle informazioni attraverso sistemi di videosorveglianza deve essere fondato su uno dei presupposti di liceità che il Codice considera funzionale allo svolgimento delle funzioni istituzionali[31] e sui principi di necessità e di proporzionalità nella scelta delle modalità di ripresa e dislocazione, nonché di pertinenza e non eccedenza rispetto alle finalità perseguite. La videosorveglianza deve poi avere finalità chiare, prestabilite e legittime.

Tra gli adempimenti, il Garante prevede espressamente l’informativa, anche se nella forma semplificata di informativa “minima”[32], purché sia visibile e collocata prima del raggio d’azione della telecamera.

Fra le misure di sicurezza, il Garante raccomanda la protezione dei dati raccolti mediane sistemi di videosorveglianza, riducendo al minimo i rischi di distruzione, perdita, accesso non autorizzato o trattamento non consentito.

In merito alla conservazione, l’Authority si esprime in termini massimi di ventiquattro ore successive alla rilevazione, salvo un tempo più dilatato per la particolare rischiosità dell’attività svolta dal titolare del trattamento[33]: un’eventuale extension superiore alla settimana, richiede una verifica preliminare del Garante e comunque è da considerarsi ipotesi eccezionale nel rispetto del principio di proporzionalità.

Inoltre, la nomina degli incaricati deve prevedere vari profili di accesso alle immagini, a seconda delle classi di incarico.

Entrando nel merito dei rapporti di lavoro, il datore può utilizzare le informazioni raccolte tramite l’impianto audiovisivo, installato nel rispetto della normativa vigente, per sanzionare il dipendente, a condizione che sia:

  • data al lavoratore adeguata informazione delle modalità di uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli;
  • rispettata la disciplina in materia di privacy.

Il mezzo per informare i lavoratori è il regolamento (o policy), da affiggere in bacheca o da pubblicare nella bacheca elettronica.

Con il regolamento si forniscono informazioni in merito alle finalità dell’installazione, caratteristiche tecniche dell’impianto, tempi di funzionamento, modalità e termini di conservazione delle immagini, soggetti incaricati del trattamento.

E’ fondamentale, poi, individuare ed attuare le necessarie misure di sicurezza: qualora il sistema preveda la conservazione delle immagini, la durata dovrà essere limitata a poche ore (24 ore dalla rilevazione), fatta salva l’esigenza di ulteriore conservazione in caso di festività o per assolvere a richieste avanzate dall’autorità giudiziaria. Solo in ipotesi eccezionali e per alcuni tipi di attività particolarmente a rischio, è possibile prevedere un allungamento dei tempi, ma comunque da circoscrivere al massimo ad una settimana.

Devono, inoltre, essere previsti particolari accorgimenti tecnici che garantiscano, ad esempio, di non superare il periodo di conservazione e misure che assicurino l’accesso alle immagini solo ai soggetti autorizzati.

E’ necessario nominare per iscritto i designati al trattamento, ossia i soggetti interni all’azienda che hanno accesso alle immagini ed ai locali dove sono situate le postazioni di controllo: deve trattarsi di un numero limitato di soggetti, con diversi livelli di accesso.

Il Garante – richiamando l’art. 4 dello Statuto dei lavoratori all’epoca vigente – escludeva la possibilità di installare le telecamere per verificare la correttezza nell’esecuzione della prestazione lavorativa, ad esempio orientando la telecamera sul badge. Sulla specifica fattispecie, come già esposto, è intervenuto il Jobs Act, che ha escluso gli strumenti di rilevazione degli accessi e delle presenze dal rispetto delle garanzie previste a tutela del lavoratore, per circoscritte finalità.

Nel 2016 è intervenuto il Regolamento (UE) n. 2016/679 sulla protezione dei dati: il General Data Protection Regulation (meglio noto con la sigla GDPR)[34] che, a prescindere da aspetti marginali[35], nella sostanza non muta il delicato equilibrio raggiunto fra privacy e videosorveglianza.

Il Regolamento distingue il trattamento dei dati effettuato con sistema di videosorveglianza a circuito chiuso da quello con immagini inviate ad una società che si occupa di videosorveglianza. In quest’ultimo caso, la conformità in materia di privacy (e quindi l’adeguamento per il trattamento e l’utilizzo dei dati) deve essere garantito sia dal soggetto che ha installato il sistema nella propria sede, sia dalla società che riceve le immagini.

Fra gli obblighi del datore di lavoro espressamente sanciti dal GDPR, risalta quello di fornire ai suoi dipendenti un’adeguata informativa sul trattamento dei dati video e sulle tempistiche di conservazione delle immagini registrate, prima ancora che le telecamere vengano installate e che possano, quindi, riprenderli, anche solo “potenzialmente”.

Inoltre, il datore deve nominare per iscritto – pubblicando i nominativi – i responsabili[36] e gli incaricati del trattamento delle immagini, che devono essere appositamente formati sulle modalità di trattamento dei dati.

Occorrerà, poi, inserire la videosorveglianza nel registro dei trattamenti, avendo cura di indicare, tra gli elementi richiesti dall’art. 30 del GDPR, le misure di sicurezza tecniche ed organizzative adottate.

Merita particolare menzione l’art. 35 in materia di valutazione di impatto sulla protezione (cd. DPIA): si tratta di un documento di valutazione preventiva dei rischi derivanti dal trattamento dei dati che si intende effettuare. Nella sua redazione, il titolare del trattamento è assistito dal responsabile del trattamento dei dati, il quale deve fornire ogni informazione necessaria alla corretta valutazione dei rischi per la privacy.

Rilevati eventuali rischi per gli utenti, il titolare del trattamento deve individuare concrete misure tecnico-organizzative atte a ridurli o ad annullarli del tutto. Qualora emerga, dal documento, che il trattamento dei dati è causa di un rischio relativamente elevato per gli utenti, sussiste l’obbligo di interpello preventivo al Garante della privacy.

I dati raccolti devono poi essere protetti con misure di sicurezza tecniche (ad esempio credenziali di autenticazione idonee), organizzative e preventive che abbattano i rischi di distruzione, perdita, accesso non autorizzato dei dati.

L’art. 88 soggiunge che gli Stati possono emanare regole particolari atte a garantire la protezione dei diritti e delle libertà dei dipendenti, durante i trattamenti dei dati nel contesto del rapporto di lavoro, potendo avvenire tramite accordi collettivi o disposizioni legislative; tuttavia, è previsto che le attività di controllo del lavoratore siano svolte in un contesto di trasparenza e di adeguata protezione dei dati personali.

Il Comitato Europeo per la Protezione dei Dati (European Data Protection Board – EDPB), recentemente, ha diramato le Linee Guida n. 3/2019, interessante documento che argomenta, anche con esempi concreti, il trattamento dei dati in materia di videosorveglianza.

Per quel che interessa l’odierna analisi, il Comitato ribadisce, da un lato, che anche nell’utilizzo dei dispositivi video devono essere rispettati i principi applicabili al trattamento di dati personali[37] previsti dal GDPR; dall’altro lato, consente l’impiego della videosorveglianza solo quando non siano rinvenibili altre modalità – meno intrusive – per ottenere il medesimo scopo (cd. “minimizzazione dei dati”).

Le finalità sono sostanzialmente individuate nella protezione della proprietà, la tutela della vita e della salute dell’individuo. Tuttavia, è possibile procedere all’installazione di impianti di videosorveglianza solo a condizione che il legittimo interesse del titolare (concretamente individuabile) prevalga sugli interessi, i diritti e le libertà delle lavoratori dell’azienda: al riguardo, il fine di proteggere l’azienda da furti, rapine o vandalismi può costituire un legittimo interesse per procedere con la videosorveglianza.

Diversamente dal legittimo interesse, in materia di videosorveglianza il consenso è configurato come una base giuridica “residuale”. Difficilmente il titolare del trattamento sarà in grado di dimostrare che l’interessato ha prestato il proprio consenso prima dell’inizio del trattamento dei dati personali, mediante monitoraggio sistematico “su larga scala”[38].

Il Comitato ritiene necessario procedere con due “misure”:

  • una valutazione di impatto sulla protezione dei dati (DPIA), ai sensi dell’art. 35 del GDPR (“sorveglianza sistematica su larga scala di una zona accessibile al pubblico”);
  • la nomina di un responsabile della protezione dei dati, in base all’art. 37.1 lett. b) del GDPR, qualora il trattamento comporti, per sua natura, un controllo regolare e sistematico degli interessati su larga scala.

Tuttavia, il Comitato elenca tre esempi in cui è derogata l’applicazione del GDPR, ossia quei casi in cui un soggetto non possa essere identificato, direttamente o indirettamente (sfociando, quindi, nella “piena” anonimizzazione):

  • presenza di telecamere spente, poiché ogni telecamera non funzionante non tratta dati personali;
  • registrazioni da un’altitudine elevata, come ad esempio mediante droni (solo se i dati personali possono essere collegati ad una persona specifica si applica, il GDPR);
  • telecamere da park assist, a condizione che le stesse non raccolgano alcuna informazione relativa a persone fisiche identificate o identificabili (ad esempio targhe).

Fra i diritti previsti per l’interessato, sono espressamente riconosciuti l’accesso ai dati personali, il diritto di cancellazione e opposizione[39] e il diritto alla trasparenza[40].

Se per il GDPR l’onere di DPIA sussiste nel caso di “sorveglianza sistematica su larga scala di zona accessibile al pubblico”, stando ai criteri individuati nelle linee guida, la DPIA è obbligatoria nel caso di monitoraggio sistematico di una zona accessibile al pubblico e di trattamento di dati di soggetti vulnerabili, come possono essere i lavoratori.

Il Garante ha da ultimo predisposto l’elenco dei trattamenti soggetti a DPIA tra cui sono compresi quelli “effettuati nell’ambito del rapporto di lavoro mediante sistemi tecnologici (anche con riguardo ai sistemi di videosorveglianza e geolocalizzazione) dai quali derivi la possibilità di effettuare un controllo a distanza dei dipendenti”.

Sembra, quindi, non esserci più dubbio sulla necessità di effettuare la DPIA quando la videosorveglianza comporta la possibilità di effettuare controlli a distanza dei lavoratori.

In definitiva, la nuova normativa sulla privacy è incentrata sulla responsabilizzazione dei soggetti che trattano i dati personali, ai quali è richiesto di adottare comportamenti proattivi che prevengano efficacemente i possibili danni.

Il recente orientamento della Corte europea dei diritti dell’uomo

Una significativa svolta potrebbe costituire la recente pronuncia della Cedu[41]. La vicenda risale al 2009, quando il direttore di un supermercato spagnolo, constatando irregolarità tra stock di magazzino e vendite e, conseguentemente, un ragguardevole ammanco nei fatturati, decise di far installare alcune telecamere a circuito chiuso, sia visibili (alle uscite), che occultate con orientamento sulle casse. Le videoriprese evidenziarono una serie di furti di merci da parte del personale, determinando il licenziamento, per motivi disciplinari, di quattordici dipendenti fra cassieri e addetti alle vendite.

Nonostante i licenziamenti fossero stati considerati legittimi dai tribunali nazionali, alcuni dipendenti allontanati decisero di ricorrere alla Corte di Strasburgo, non per impugnare il licenziamento, bensì per contestare l’uso non corretto degli impianti di videosorveglianza poiché, in base al diritto spagnolo, i dipendenti avrebbero dovuto essere informati preventivamente della sorveglianza.

Nel ricorso, si chiedeva, quindi, di riconoscere la violazione dell’articolo 8 della Convenzione europea dei diritti dell’uomo sul diritto al rispetto della vita privata e familiare.

Per i giudici della Corte europea, i colleghi spagnoli hanno correttamente bilanciato i diritti dei dipendenti sospettati di furto e quelli del datore di lavoro, effettuando un ragionamento approfondito sulla videosorveglianza.

La Grande Chambre ha ribaltato il giudizio in prima istanza ove la Corte europea dei diritti dell’uomo si era espressa a favore dei lavoratori (in quanto non erano stati avvertiti della presenza delle telecamere), ritenendo che le riprese fossero legittime, perché mirate ad accertare fondati sospetti sui lavoratori.

In particolare, l’assenza di notifica preventiva della sorveglianza, nonostante sia prevista dall’ordinamento giuridico iberico, è giustificata dal ragionevole sospetto di una grave colpa dei cassieri e dall’entità della perdita economica subita dal supermercato a causa dei comportamenti delittuosi di taluni dipendenti.

I giudici spagnoli non hanno superato il loro potere discrezionale (“margine di apprezzamento”), anche per l’arco temporale piuttosto breve della videosorveglianza (10 giorni) e il numero limitato di persone messe a conoscenza dei video, tale da ritenere l’attività di controllo proporzionata e legittima e l’intrusione nella privacy non eccessivamente grave.

La Cedu ha aggiunto un ulteriore fattore decisivo, quale la scarsa estensione dell’area sorvegliata, limitata alla zona delle casse, senza riscontrare un uso indiscriminato della videosorveglianza: oltretutto, le telecamere si trovavano in aree aperte al pubblico e le riprese non sono state divulgate.

Il livello di privacy che un lavoratore può legittimamente attendersi dipende, infatti, anche dalla posizione: molto elevato in luoghi privati (servizi igienici o spogliatoi), che usufruiscono di un divieto assoluto di videosorveglianza; elevato in spazi di lavoro ristretti (uffici), dove può essere giustificato; inferiore negli spazi di lavoro visibili o accessibili ai colleghi o al pubblico in generale.

La linea della Cedu è condivisa dal Garante per la protezione dei dati personali che, in una nota, sottolinea come la sentenza “da una parte giustifica, nel caso di specie, le telecamere nascoste, dall’altra conferma però il principio di proporzionalità come requisito essenziale di legittimazione dei controlli in ambito lavorativo”. Per giungere a ritenere lecita la videosorveglianza “occulta”, la Corte di Strasburgo ha infatti accertato una serie di presupposti, come i “fondati e ragionevoli sospetti” sui furti commessi dai lavoratori, nonché il cospicuo danno subito dal datore di lavoro.

Secondo il Garante, la videosorveglianza “segreta” è ammessa solo in quanto extrema ratio, “con modalità spazio-temporali tali da limitare al massimo l’incidenza del controllo sul lavoratore”, non potendo divenire in alcun caso una prassi ordinaria.

A parere di chi scrive, la sentenza della Corte di Strasburgo sulla videosorveglianza dei lavoratori – con modalità definibili “occulte” – opera un bilanciamento tra il diritto alla riservatezza del lavoratore e il diritto dell’azienda a proteggere il proprio patrimonio, poiché il legittimo interesse alla tutela patrimoniale da parte dei datori di lavoro non può indiscriminatamente soccombere di fronte allo “scudo” della tutela della privacy che, senza giungere a sfatare un tabù, sarebbe rischioso considerarla alla stregua di una immunità assoluta.

Tuttavia, sembrano rimanere invariati i pilastri su cui poggia la tematica della legittimità dei controlli sul luogo di lavoro (in rapporto alla protezione dei dati personali), il cui requisito essenziale è rappresentato dalla rigorosa proporzionalità e non eccedenza[42]: in tal senso, la pronuncia della Corte europea dei diritti dell’uomo non dovrebbe avere ricadute sull’assetto giuridico nazionale, in quanto è presente l’art. 4 dello Statuto dei lavoratori.

La situazione muta nel caso in cui il controllo del lavoratore avvenga non attraverso un mezzo esterno (come le telecamere), bensì con uno strumento usato per il lavoro, come ad esempio il tracciamento delle mail aziendali.

In quest’ultimo caso non è necessario l’accordo sindacale né l’autorizzazione dell’Ispettorato, ma rimane fermo l’obbligo dell’informativa al dipendente e il rispetto dei principi in materia di tutela della privacy, ma ciò esula dall’odierna analisi.

Quale disciplina per i dipendenti pubblici?

Un ultimo aspetto da analizzare concerne il pubblico impiego. Premesso che l’art. 55, D. Lgs. n. 165/2001[43] recita testualmente che “la legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni ed integrazioni, si applica alle pubbliche amministrazioni a prescindere dal numero dei dipendenti”, l’art. 2 della  l. n. 56/2019[44] introduce sistemi di verifica biometrica dell’identità e di videosorveglianza degli accessi[45] per i dipendenti delle amministrazioni pubbliche ex art. 1, co.2, D. Lgs. n. 165/2001, ai fini della verifica dell’osservanza dell’orario di lavoro degli accessi.

Occorre precisare che sono escluse dalla previsione normativa numerose categorie di dipendenti pubblici: il personale in regime di diritto pubblico[46]; i dipendenti titolari di un rapporto “agile”[47], personale docente ed educativo degli istituti e delle scuole di ogni ordine e grado e delle istituzioni educative.

I sistemi di videosorveglianza soggiacciono, comunque, ai medesimi principi stabili in materia di tutela dei dati personali (in particolare: proporzionalità, non eccedenza e gradualità). Con successivo d.P.C.M. (ancora non emanato) dovranno essere fissate le modalità attuative, previo parere del Garante per la privacy.

Il dettato normativo presenta molteplici problematiche sotto il profilo della protezione dei dati personali, già segnalate dalla stessa Autorità garante della protezione dei dati personali su uno speculare schema di disegno di legge[48]. Fra i passaggi di criticità rinvenuti, il Garante segnala l’assenza di misure alternative meno invasive, che rende la disposizione non conforme al principio di proporzionalità[49], sottolineando la possibilità di introdurre nuovi sistemi di rilevazione solo in presenza di situazioni di rischio e, dunque, al ricorrere di particolari criticità, laddove altri sistemi di rilevazione delle presenze non risultino idonei rispetto alle finalità perseguite.

Al di là del rischio di aumento del contenzioso in materia a seguito dei licenziamenti e dei probabili ricorsi per violazione dei principi di proporzionalità del trattamento dei dati sottolineato dalla maggioritaria Dottrina, occorre evidenziare che le pubbliche amministrazioni, nel caso di ricorso ai sopra citati sistemi di controllo, dovranno effettuare ad un’accurata e documentata analisi dei rischi, individuare i soggetti legittimati a trattare i dati rilevati e disciplinare le puntuali condizioni di utilizzo, nonché le garanzie idonee a evitare accertamenti abusivi[50].

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Note

[1] Approvato con l. n. 300/1970.

[2] In particolare l’art. 35.

[3] Dai quali derivi, in via collaterale, anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori.

[4] Provvedimento inizialmente impugnabile presso il Ministero per il lavoro e la previdenza sociale e divenuto invero definitivo a seguito della modifica introdotta dall’art. 5 del D. Lgs. n. 185/2016.

[5] Meglio noto come Jobs Act.

[6] Cfr. O. POLICELLA, “Controlli dei dipendenti: gli impianti audiovisivi nel nuovo art. 4 dello Statuto dei lavoratori”, in “Diritto24”, al sito internet www.diritto24.ilsole24ore.com, articolo inserito il 15.09.2015; F. BALDI “La nuova disciplina sui controlli dei lavoratori: tra incertezze applicative e interessanti prospettive future”, in “Diritto24”, al sito internet www.diritto24.ilsole24ore.com, articolo inserito il 12.07.2017.

[7] Ex multis Cass. pen., sez. V,  sent. n. 20722/2010.

[8] Ossia senza l’accordo con le rappresentanze sindacali o l’autorizzazione del competente Ispettorato del lavoro.

[9] Del resto, i medesimi Giudici hanno ritenuto che siano prevalenti le esigenze di ordine pubblico (relative alla prevenzione dei reati) sul diritto alla riservatezza ed all’autonomia del lavoratore, laddove vi siano concreti ed effettivi sospetti dell’attività illecita poste in essere all’interno del luogo di lavoro.

[10] Cfr. Cass. civ, sez. Lavoro,  sent. n. 16622/2012, Cass. civ, sez. Lavoro,  sent. n. 2722/2012, Cass. civ, sez. Lavoro,  sent. n. 4375/2010.

[11] Permangono gli obblighi datoriali di informazione ai sensi della normativa di protezione dei dati personali, come si avrà modo di illustrare infra.

[12] Ad esempio un Gps o i sistemi di localizzazione negli smartphone usati per verificare continuamente la posizione del lavoratore.

[13] Con circolare n. 2 del 7 novembre 2016.

[14] Ex plurimis, Cass., Sez. Lav., sent. n. 20879/2018.

[15] Considerati fuori dallo schema normativo dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, pur nel rispetto delle necessarie garanzie.

[16] Reso nel tempo semplificato da parte del Garante per la protezione dei dati personali.

[17] Si veda sul punto M.T. GOGGREDO e V. MELECA, “Jobs Act e nuovi controlli a distanza”, in “Diritto & Pratica del Lavoro”, n. 31/2016, pag. 1898.

[18] In caso contrario è concreto il rischio di incorrere nel delitto di installazione di apparecchiature atte a intercettare, di cui all’art. 617 bis c.p..

[19] Tale aspetto, come si avrà modo di illustrare infra, è coerente con quanto previsto dal Regolamento (UE) nr. 2016/679, in materia di protezione dei dati personali, la c.d. accountability.

[20] Cass., Sez. Lav., sent. n. 1236 /1983.

[21] Cass., Sez. Lav., sent. n. 4746/2002.

[22] Cass., Sez. Lav., sent. n. 15892/2007.

[23] Cass. pen., sez. III, sent. n. 22148/2017.

[24] Cass. pen., sez. III, sent. n. 38882/2018.

[25] Ossia il competente Ispettorato del lavoro territoriale.

[26] Cass. pen., sez. III, sent. n. 38884/2018.

[27] Cass. pen., sez. III, sent. n. 4331/2014.

[28] Cass. pen., sez. V, sent. n. 20527/2019.

[29] Emanato con D. Lgs. n. 196/2003, sostituito, in numerose parti, dal D. Lgs. n. 101/2018 che, tuttavia, ha lasciato essenzialmente immutati principi e architettura normativa.

[30] Datato 8 aprile 2010.

[31] Ad esempio adempimento ad un obbligo di legge.

[32] Si tratta della ormai nota cartellonistica riportante l’effige della telecamera, l’avvertenza di area sorvegliata, la finalità, l’indicazione del titolare del trattamento e i riferimenti normativi.

[33] Ad esempio l’attività bancaria, la cui esigenza di durata più estesa è giustificata dal dover identificare gli autori di un sopralluogo nei giorni precedenti ad una rapina.

[34] Recepito con D. Lgs. n. 101/2018.

[35] Ad esempio, l’aggiornamento della cartellonistica all’ingresso dell’azienda (o comunque prima di accedere ai locali in cui siano presenti telecamere di videosorveglianza), con la citazione della nuova norma di riferimento.

[36] Ex art. 28 del GDPR: si tratta, di norma, dei soggetti che ricevono e visionano le immagini riprese.

[37] Art. 5: Liceità, correttezza, trasparenza, raccolta per finalità determinate e legittime, adeguatezza, pertinenza, proporzionalità.

[38] Cfr. Luigi MISCHITELLI, “Videosorveglianza e GDPR, i consigli e gli esempi nelle linee guida EDPB”, pubblicato il 15 luglio 2019 su “Cybersecurity360”, al sito internet www.cybersecurity360.it.

[39] Se il trattamento prosegue ad esempio con una prolungata conservazione.

[40] Consiste nell’informazione dettagliata di cui l’interessato deve poter usufruire.

[41] Sentenza del 17 ottobre 2019 sui ricorsi nr. 1874/13 e 8567/13.

[42] In assenza del rispetto di tali requisiti, a prescindere dalle eventuali conseguenze di natura penale e/o civile, i dati raccolti non sono utilizzabili.

[43]Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche”.

[44] Avente ad oggetto “Interventi per la concretezza delle azioni delle pubbliche amministrazioni e la prevenzione dell’assenteismo”.

[45] In sostituzione dei diversi sistemi di rilevazione automatica.

[46] Di cui all’art. 3, D. Lgs. n. 165/2001.

[47] Rapporto di lavoro subordinato che si svolge senza precisi vincoli di orario o di luogo, con svolgimento della prestazione in parte all’interno del sito lavorativo e in parte all’esterno, senza una postazione fissa

[48] Cfr. M. ALOVISIO, “I sistemi di controllo biometrico e di videosorveglianza per i dipendenti delle PA”, tratto da quotidianopa.leggiditalia.it, in data 2 luglio 2019.

[49] Arrivando a configurarla una misura eccessiva.

[50] Si segnala, al riguardo, che il Provvedimento generale del Garante per la protezione dei dati personali n. 393 del 2 luglio 2015 prevede l’obbligo per le pubbliche amministrazioni di comunicare al Garante, entro 48 ore dalla conoscenza del fatto, tutte le violazioni riscontrate.

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