Rifiuto delle avances del superiore e licenziamento: la nullità del recesso

A cura di Sara Verde, avvocato DLA Piper
Il Tribunale di Trento, con sentenza 5 febbraio 2026, n. 15, ha ritenuto discriminatorio il licenziamento intimato a una lavoratrice in conseguenza del rifiuto opposto alle avances del proprio superiore gerarchico. La decisione si inserisce nel dibattito relativo al rapporto tra licenziamento ritorsivo e licenziamento discriminatorio, chiarendone le ricadute sul piano della tutela e della gestione del rapporto di lavoro. In materia abbiamo pubblicato il volume Il nuovo processo del lavoro dopo la Riforma Cartabia, disponibile su Shop Maggioli e su Amazon.

1. Il caso

La vicenda prende le mosse dall’impugnazione del licenziamento disciplinare per giusta causa, intimato a fronte di un addebito di assenza ingiustificata. La lavoratrice aveva chiesto in via principale l’accertamento della nullità del recesso, deducendone la natura ritorsiva e/o discriminatoria e invocando la tutela di cui all’art. 2, comma 1, d.lgs. n. 23/2015.
Il dato centrale della pronuncia, tuttavia, non è rappresentato dalla contestazione disciplinare in sé, quanto dal contesto nel quale essa si colloca. Il Tribunale ricostruisce infatti una sequenza di condotte ritenute sintomatiche dell’interesse sentimentale del legale rappresentante della società, nonché diretto superiore gerarchico della dipendente, nei confronti di quest’ultima: il mazzo di fiori fatto trovare alla lavoratrice al termine di una trasferta, il regalo di un gioiello del valore di circa 14.000 euro, una serie di messaggi dapprima di contenuto affettivo e poi progressivamente ostili, sino all’autodefinizione del superiore come “innamorato non ricambiato”.
La sentenza sottolinea, per converso, che la lavoratrice non aveva condiviso quel coinvolgimento e che il suo comportamento esprimeva una scelta libera, riconducibile al diritto all’autodeterminazione affettiva e sessuale, quale manifestazione della più ampia tutela della dignità personale. Secondo il Tribunale, è proprio dopo questo rifiuto che il rapporto si deteriora.
Il segmento finale della vicenda si innesta sulla gestione delle ferie. La dipendente aveva inserito nel gestionale aziendale un periodo di ferie, in conformità a una prassi che, secondo quanto accertato in giudizio, non richiedeva una preventiva approvazione del superiore. La contestazione disciplinare e il successivo licenziamento vengono però letti dal giudice non come un fisiologico esercizio del potere datoriale, ma come il punto di approdo di una dinamica di ostilità maturata a seguito del rifiuto delle attenzioni del superiore.
Particolarmente significativo è il rilievo attribuito dal Tribunale alla contiguità temporale tra i messaggi relativi alle ferie e quello con cui il superiore chiede la restituzione del gioiello “se per te non significa niente”. È proprio questa prossimità cronologica a indurre il giudice a ravvisare il collegamento tra la doglianza organizzativa e lo stato d’animo del superiore, escludendo che il recesso possa essere spiegato esclusivamente con il dato formale dell’assenza. In questa prospettiva, il licenziamento non è considerato un episodio isolato, ma l’esito finale di un uso improprio della posizione di sovraordinazione. In materia abbiamo pubblicato il volume Il nuovo processo del lavoro dopo la Riforma Cartabia, disponibile su Shop Maggioli e su Amazon.

2. Il principio affermato dal Tribunale e il relativo percorso argomentativo

Il profilo di maggiore interesse della decisione è la qualificazione giuridica del vizio del recesso. Il Tribunale muove da una premessa di sistema particolarmente netta: licenziamento ritorsivo e licenziamento discriminatorio non costituiscono categorie sovrapponibili.
La pronuncia rileva che il più risalente orientamento di legittimità, incline a ricondurre la ritorsione nell’area della discriminazione, deve ritenersi superato alla luce dell’indirizzo più recente della Cassazione. Secondo questa impostazione, il motivo discriminatorio discende dalla violazione oggettiva di specifiche norme interne ed eurounitarie e determina la nullità del licenziamento per il solo fatto di sussistere; il motivo illecito ex art. 1345 c.c., cui è ricondotto il licenziamento ritorsivo, assume invece rilievo solo se determinante ed esclusivo.
Da tale premessa il Tribunale trae una conseguenza metodologica precisa: la domanda fondata sulla discriminatorietà del recesso deve essere esaminata prima di quella fondata sulla ritorsività. L’accertamento della prima richiede infatti di verificare se la condotta datoriale integri una fattispecie di discriminazione vietata; la seconda, invece, presuppone anche l’accertamento dell’insussistenza di autonome ragioni idonee a giustificare il licenziamento, giacché solo in tale eventualità il motivo illecito può dirsi determinante ed esclusivo. Si tratta di un passaggio di particolare rilievo applicativo, perché chiarisce l’ordine logico con cui affrontare vicende di questo tipo.
Il fondamento normativo della declaratoria di nullità viene individuato nell’art. 26 d.lgs. n. 198/2006. Il Tribunale richiama i commi 1 e 2, che qualificano come discriminazioni le molestie e le molestie sessuali, nonché il comma 2-bis, che considera discriminatori i trattamenti meno favorevoli subiti dalla lavoratrice o dal lavoratore per avere rifiutato tali comportamenti o per esservisi sottomessi. Il comma 3, poi, sancisce la nullità degli atti concernenti il rapporto di lavoro adottati in conseguenza di tale rifiuto o sottomissione. La sentenza coglie con precisione la struttura della disposizione: il legislatore ha già tipizzato, all’interno dell’area della discriminazione, un meccanismo reattivo, nel quale il trattamento sfavorevole si pone come conseguenza del dissenso opposto a condotte indesiderate.
È esattamente in questo schema che il Tribunale colloca il caso concreto. Le condotte del superiore vengono lette come comportamenti indesiderati, connessi alla relazione uomo-donna, idonei a ledere la dignità della lavoratrice e a creare un clima offensivo. Il licenziamento, a sua volta, viene inserito nella medesima sequenza causale e qualificato come reazione al rifiuto opposto dalla dipendente. La conclusione è, quindi, netta: il recesso è nullo perché discriminatorio, in quanto adottato in conseguenza del dissenso espresso dalla lavoratrice rispetto a comportamenti a lei non graditi e riconducibili all’art. 26 d.lgs. n. 198/2006.
La sentenza è interessante anche sotto il profilo probatorio. Il Tribunale ricostruisce il giudizio antidiscriminatorio come un giudizio a struttura relazionale, nel quale il lavoratore deve allegare il fattore protetto, il trattamento sfavorevole e una correlazione significativa tra i due elementi, tale da rendere plausibile la discriminazione; grava invece sul datore l’onere di dedurre e provare circostanze precise, univoche e concordanti, idonee a escludere la natura discriminatoria del recesso. In questa prospettiva, la vicenda conserva certamente una evidente componente ritorsiva, ma la nullità viene fatta discendere dalla disciplina speciale antidiscriminatoria, e non dall’art. 1345 c.c.

3. La tutela applicata e i rischi legali per le aziende

Accertata la nullità del licenziamento, il Tribunale applica l’art. 2, commi 1 e 2, d.lgs. n. 23/2015. Ne consegue l’ordine di reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro, la condanna della società al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata al periodo compreso tra il licenziamento e l’effettiva reintegrazione, nonché il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo arco temporale. La sentenza precisa, inoltre, che dall’indennità risarcitoria non devono essere detratti gli importi eventualmente percepiti a titolo di indennità di disoccupazione.
È opportuno evidenziare anche ciò che il Tribunale non riconosce. Vengono infatti rigettate le domande relative al danno alla salute, al danno morale e al danno da perdita di chance. Il giudice osserva che il riconoscimento di un autonomo risarcimento ulteriore rispetto alla tutela tipica richiede modalità offensive del recesso ulteriori rispetto alla sua mera illegittimità e, comunque, una specifica prova del pregiudizio allegato. La motivazione, sotto questo profilo, mantiene un apprezzabile rigore: la nullità del licenziamento e la tutela reintegratoria piena non comportano, di per sé, il riconoscimento di ogni ulteriore voce risarcitoria.
Sul versante datoriale, la sentenza mostra con chiarezza i rischi legali cui si espone l’impresa quando la gestione delle relazioni interpersonali interferisce con l’esercizio del potere gerarchico e disciplinare. Il primo rischio è, naturalmente, quello della nullità del licenziamento, con la conseguenza più incisiva prevista dal sistema: reintegra piena, risarcimento dell’intero periodo di estromissione, contribuzione, interessi e spese di lite. Ma la decisione evidenzia anche un rischio ulteriore, di carattere organizzativo e sistemico, dato dall’emersione di un uso improprio dei poteri di sovraordinazione datoriale. Il punto, dunque, non riguarda solo la condotta individuale del superiore, ma il modo in cui l’assetto aziendale consente che una dinamica personale si traduca in atti di gestione del rapporto.
Il caso mostra, in particolare, quanto possano essere processualmente insidiosi, per il datore, alcuni elementi ricorrenti: messaggistica privata inappropriata, regali di valore e non, gestione ambigua di ferie e permessi, concentrazione del potere decisionale in capo al medesimo soggetto coinvolto sul piano personale e modificazione ex post delle regole organizzative. In presenza di tali indici, la causale formale del recesso rischia di apparire solo apparente, o comunque non sufficiente a spiegare la reale ragione dell’atto espulsivo.

4. Le misure organizzative e di compliance

Dall’impianto motivazionale della sentenza è possibile ricavare alcune indicazioni applicative di immediato interesse per i datori di lavoro e per le imprese.
In primo luogo, emerge la necessità di una effettiva separazione tra relazione personale e potere gerarchico. Quando il medesimo soggetto è, al tempo stesso, superiore diretto, referente organizzativo e dominus della risposta disciplinare, il rischio di contaminazione tra sfera privata e gestione del rapporto cresce in modo evidente. In situazioni anche solo potenzialmente conflittuali, decisioni su ferie, permessi, contestazioni disciplinari e licenziamenti dovrebbero essere sottratte alla disponibilità esclusiva del responsabile direttamente coinvolto e rimesse a un livello decisionale terzo, tipicamente HR o funzione legale.
In secondo luogo, il caso conferma l’importanza della formalizzazione delle procedure e della tracciabilità delle prassi aziendali. La sentenza attribuisce rilievo decisivo proprio all’accertamento della prassi in materia di ferie e alla sua successiva torsione strumentale. Ne discende, sul piano della compliance, l’esigenza di regole chiare, coerenti e documentabili, così da evitare che la gestione concreta dei poteri datoriali sia rimessa a discrezionalità opache o suscettibili di manipolazione ex post.
In terzo luogo, appare necessario dotarsi di policy interne in materia di molestie, discriminazioni, conflitti relazionali e abuso del ruolo gerarchico, accompagnate da canali di segnalazione affidabili e da una formazione manageriale effettiva. Il punto non è soltanto prevenire condotte apertamente moleste, ma impedire che l’asimmetria di ruolo si traduca in trattamenti differenziati, anche solo sul piano organizzativo, a seguito del rifiuto opposto dal lavoratore.
Infine, la vicenda conferma che, in materia di relazioni interpersonali sul lavoro, la compliance non può esaurirsi in un adempimento meramente documentale. Deve tradursi in una reale capacità dell’organizzazione di intercettare tempestivamente l’abuso del potere di sovraordinazione e di neutralizzarlo prima che degeneri in contenzioso. È proprio l’assenza di tali contrappesi che, nel caso deciso dal Tribunale di Trento, ha consentito che una dinamica personale si trasformasse in un licenziamento nullo.

5. Conclusioni

La sentenza del Tribunale di Trento chiarisce con particolare nettezza che il rifiuto delle avances del superiore non rileva soltanto come antefatto della vicenda, ma come fatto giuridicamente protetto, in quanto espressione del diritto all’autodeterminazione affettiva e sessuale e della dignità personale del lavoratore. Quando il recesso costituisce la reazione datoriale a tale rifiuto, il problema non si esaurisce nella categoria del motivo illecito ritorsivo, ma deve essere esaminato prioritariamente alla luce della disciplina antidiscriminatoria.
Il nucleo tecnico più rilevante della pronuncia è proprio questo: il Tribunale non nega la componente ritorsiva della vicenda, ma la ricolloca entro la più specifica figura della nullità discriminatoria ex art. 26 d.lgs. n. 198/2006, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria piena ex art. 2 d.lgs. n. 23/2015.
La decisione chiarisce che, quando il licenziamento si pone come reazione al rifiuto di comportamenti indesiderati riconducibili all’art. 26, il vizio del recesso deve essere qualificato in via prioritaria in termini di discriminazione, anche se sul piano fattuale non è esclusa una componente ritorsiva.
Al tempo stesso, la pronuncia mette in evidenza i rischi – giuridici, economici e organizzativi – che derivano da una gestione impropria delle relazioni interpersonali, soprattutto quando la dimensione personale finisce per interferire con l’esercizio dei poteri gerarchici e disciplinari.

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