Mobbing: prassi giuridica e metodologia peritale

Mobbing: prassi giuridica e metodologia peritale

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Introduzione al fenomeno del mobbing
 
Il lavoro rappresenta il principale fattore di identità sociale dell’individuo, favorisce l’accrescimento delle proprie condizioni di vita, l’indipendenza economica, una percezione di sé positiva, la conquista di un ruolo nella società, il miglioramento delle relazioni familiari e del contesto di vita in genere. Come ricorda la Corte di Cassazione: “il lavoro non è solo un mezzo di guadagno, ma costituisce un mezzo prevalente di estrinsecazione della personalità di ciascun cittadino” (Cass., n. 8835, 13 agosto 1991). In tal modo la persona se privata della possibilità di accedere all’ambito lavorativo viene innanzitutto depauperata della stima di sé, frenata nelle proprie aspettative, impossibilitata a sfruttare le proprie risorse, riducendo incontrovertibilmente il livello di qualità della vita. Questo accade quando il luogo di lavoro si trasforma in sede di soprusi e vessazioni, con un clima intimidatorio crescente e comportamenti discriminatori che ledono la dignità personale.
Il mobbing o terrore psicologico sul posto di lavoro è da anni oggetto di molteplici analisi  omogenee, che interpretano questo fenomeno come comportamenti persecutori più o meno espliciti, messi in atto da una o più persone, al fine di ridurre il mobbizzato oggetto di vessazioni in una condizione di impotenza e impossibilità di difesa per un lungo periodo di tempo fino ad espellere la vittima dall’ambiente di lavoro. Il termine mobbing dalla lingua inglese “to mob” ha il significato di attaccare, assalire, aggredire, utilizzato in etologia per descrivere il comportamento aggressivo messo in atto da alcune specie di uccelli per allontanare un membro del gruppo. La forma di mobbing più ricorrente è quella verticale tradizionalmente esercitata dal superiore gerarchico, meno frequente è quella orizzontale istruita dai colleghi di pari grado, rara è quella ascendente ad opera dei sottoposti coalizzati contro il capo. Il mobbing può esprimersi sia attraverso forme spontanee che organizzate come il bossing, una vera e propria strategia aziendale programmata dai vertici dirigenziali per ridurre il personale, anticipando i pensionamenti o soltanto per rimuovere dal suo ruolo una persona indesiderata. In questo modo si evitano le lungaggini come nel caso di dimissioni e si eludono problemi di natura sindacale.
Le strategie vessatorie sul luogo di lavoro seguono un percorso che si sviluppa per gradi. In principio la persona mobbizzata si trova nelle condizioni di essere attaccata e isolata dal gruppo e posta nell’impossibilità di sviluppare tattiche comportamentali utili, dove ogni azione o reazione si trasforma in una trappola. In seguito, l’emarginazione attuata nell’ambito professionale, si riflette inevitabilmente nella vita affettiva e sociale, sconvolgendo l’equilibrio dell’ambiente familiare.
Sono molteplici le azioni mobbizzanti che il mobber, autore del comportamento lesivo, può mettere in pratica mediante attacchi alla persona o minacce alla carriera professionale:
         derisione, soprattutto in presenza di colleghi o superiori,
         diffusione di false informazioni,
         esclusione,
         intrusioni nella vita privata,
         isolamento,
         istigazione da parte dei colleghi contro la vittima,
         maldicenze continue,
         minacce di violenza,
         molestie sessuali,
         offese verbali,
         umiliazioni,
         assegnazione di compiti nuovi senza formazione o senza gli strumenti necessari,
         assegnazione di compiti pericolosi o inadatti alla salute,
         controllo eccessivo,
         critiche e rimproveri ripetuti,
         esclusione da riunioni, progetti o corsi di formazione,
         mancanza di comunicazione,
         mancanza di riconoscimento,
         minacce di azioni disciplinari,
         minacce di licenziamento,
         negazione delle informazioni essenziali per lo svolgimento del lavoro,
         retrocessioni di carriera,
         rimozione di strumenti essenziali per il lavoro,
         sovraccarico di lavoro con scadenze impossibili da rispettare,
         trasferimenti ingiustificati in posti lontani o remoti.
La messa in opera di un processo mobbizzante protratto nel tempo, può comportare sull’individuo conseguenze psico-fisiche tali da cagionare un danno biologico, un danno morale, quanto esistenziale, per la compromissione della qualità della vita normale del soggetto. Il mobbing può essere considerato una malattia professionale, combinata ad un rischio professionale e di conseguenza connesso a problematiche di risarcimento economico. In sede giudiziaria per la quantificazione del danno, sarà necessario definire innanzitutto “l’apprezzabilità giuridica” e dimostrare il nesso causale tra il fatto lesivo e il danno psichico.
 
Presupposti giuridici e disposizioni vigenti
 
Da un punto di vista giurisprudenziale la possibilità di richiedere un indennizzo economico per un danno alla salute psichica è un conseguimento in parte recente, che non ha ancora trovato una specifica collocazione nell’ordinamento giuridico. Le cause più probabili per questo ritardo sono da imputare all’esigenza di contenere in anticipo istanze di indennizzo simulate che nascondono false accuse di mobbing fino a scatenare nevrosi da indennizzo per futili motivi.
Solo con la sentenza del 1986 (Corte Cost. 184/1986) in sede giudiziaria viene riferita per la prima volta la nozione di danno psichico con la definizione di “lesione all’integrità psico-fisica della persona”, che rimarca oltre al fattore fisico, anche quello psichico dell’individuo offeso. La svolta interpretativa arriva con le sentenze gemelle della Corte di Cassazione (8827-8828) e della Corte Costituzionale (233) del 2003 che sottoscrivono la distinzione tra danno patrimoniale (artt. 185 c.p., 2043 c.c.) e non patrimoniale (art. 2059 c.c.). Il primo sottintende l’attitudine dell’individuo a produrre reddito, quindi il risarcimento del danno patrimoniale rappresenta l’equivalente monetario della perdita subita dal danneggiato. Il secondo annovera quelle forme di danno alla persona per natura diverse dal danno patrimoniale, che non sono caratterizzate dalla capacità del soggetto di produrre ricchezza. Proprio in quest’ultima categoria s’include il danno da mobbing inteso come danno al peggioramento della capacità lavorativa, che si costituisce come causa di malessere psico-fisico cagionando un danno biologico di natura psichica. Nella sentenza n. 359 del 10/12/2003 la Corte Costituzionale qualifica il mobbing come: “una serie di atti o comportamenti vessatori protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione e di emarginazione, finalizzato all’obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo”.
Se bene in Italia non esista ancora una normativa specifica contro il fenomeno del mobbing, sono stati diversi i disegni di legge ad hoc, che provano l’attenzione del legislatore. La stessa Carta costituzionale (art. 32) afferma che “la Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell’individuo e della collettività”. La legge 300 del 1970 nello Statuto dei lavoratori (art.13) contrasta il demansionamento, sostenendo che al dipendente non possono essere affidate mansioni di livello professionale inferiore a quello di inquadramento. E’ possibile, quindi, individuare un quadro normativo di riferimento, ricorrendo agli strumenti legislativi già in vigore, in grado di tutelare la salute fisica e psicologica dei lavoratori.
In ambito civilista la giurisprudenza ascrive il danno da mobbing nell’art. 2087 c.c., sezione tutela delle condizioni di lavoro secondo cui “l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”. Ne deriva che provato il nesso di causalità tra il danno subito e l’evento lesivo, il lavoratore può chiedere che il datore di lavoro gli conferisca il risarcimento del danno. L’art. 2087 c.c. esplicitamente impone al datore di lavoro un comportamento attivo per attuare nella fattispecie i provvedimenti di sicurezza alla tutela del’integrità psico-fisica del lavoratore.
Dimostrare la rilevanza penale del danno da mobbing prevede una prassi molto più complessa ed articolata. In assenza di una specifica collocazione nell’ordinamento giuridico, il sistema penale riconduce la lettura del fenomeno del mobbing all’interno di configurazioni delittuali già disciplinate:
         ingiuria e diffamazione (artt. 594, 595 c.p.),
         violenza privata (art. 610 c.p.),
         lesioni personali e percosse (artt. 582 , 583 c.p.),
         estorsione (art. 629 c.p.).
La possibilità di applicazione del mobbing nel diritto penale trova ampio respiro nell’intervento della Cassazione che “integra il delitto di maltrattamento previsto dall’art. 572 c.p. (omissis) la condotta del datore di lavoro e dei suoi preposti che, nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato, abbiano posto in essere atti volontari, idonei a produrre uno stato abituale di sofferenza fisica e morale nei dipendenti, quando la finalità perseguita non sia la loro punizione per episodi censurabili…” (Cass. pen., sez. VI, 22 gennaio 2001, n. 10090).
Secondo questa lettura la Cassazione crea un parallelismo tra i maltrattamenti in famiglia (art. 572 c.p.) e quelli subiti sul posto di lavoro, investendo il datore di lavoro della medesima autorità di chi riveste il ruolo genitoriale. Questa interpretazione consente di includere a pieno titolo nelle condotte mobbizzanti, non solo le lesioni, le percosse, le ingiurie, ma anche quegli atti di disprezzo e offesa alla dignità personale che si risolvono in sofferenze morali. Nel contesto penale è necessario citare anche il ricorso da parte del mobber alle molestie sessuali come strumento di mobbing che possono assumere varie forme: battute a sfondo sessuale, apprezzamenti allusivi, inviti tendenziosi ecc… Tali condotte possono assumere una rilevanza penale:
         ingiuria lesiva dell’onore e del decoro personale (art. 594 c.p.),
         molestia e disturbo della persona (art. 660 c.p.),
         violenza sessuale (art. 609 bis c.p.).
E’ opportuno a questo proposito operare la giusta distinzione tra mobbing e molestia sessuale. Il mobbing  prevede azioni lesive sistematiche e ripetitive con il fine di infastidire e denigrare, con il risultato di allontanare il lavoratore dal luogo di lavoro. La molestia sessuale fine a se stessa prevede un intento libidinoso di avvicinamento alla vittima, che può concludersi anche con un solo contatto. I due fenomeni però non sono così facilmente distinguibili, anzi tendono a sovrapporsi. Il mobbing sessuale può assumere due modalità: il ricatto sessuale, con proposte a sfondo sessuale che condiziona possibili opportunità lavorative e il ricatto ambientale, caratterizzato da un clima intimidatorio e ostile sul posto di lavoro.
 
Metodologia per la valutazione del danno da mobbing
 
In ambito giudiziario, qualora il giudice lo ritenga opportuno,  può disporre una perizia (in ambito penale) o una consulenza tecnica di ufficio c.t.u. (in ambito civile) per acquisire le informazioni che richiedano una particolare competenza, necessarie per la formulazione del giudizio. Al consulente spetta il ruolo di supporto, inteso come “un parere tecnico motivato” e non di decisore che compete esclusivamente al giudice. In questo senso la psicologia giuridica si presenta come la disciplina utile al diritto, con una funzione opzionale, in quanto il giudice può decidere o meno di avvalersene per l’enunciazione del giudizio. Nel caso di nostra pertinenza, con il conferimento dell’incarico, l’esperto è chiamato a  rispondere ai quesiti posti dal giudice (o dal magistrato) per determinare l’insorgenza di un danno psichico da mobbing con conseguenze valutabili all’integrità psicofisica di un soggetto. Nella comune esperienza peritale il consulente nel valutare il danno psichico da mobbing dovrà accertare determinati parametri:
1. l’esistenza del danno da mobbing,
2. la diagnosi clinica,
3. il rapporto cronologico tra l’evento scatenante e il danno stesso,
4. la dimensione temporale
5. l’esclusione di simulazioni o nevrosi da indennizzo,
6. la quantificazione del danno ai fini della liquidazione.
Il lavoro del consulente ha inizio con la lettura degli atti di causa (memorie degli avvocati, verbali di udienze precedenti, denunce ecc.) e della possibile documentazione clinica anteriore. Presa visione del fascicolo l’attività peritale prosegue con la raccolta dell’anamnesi e con il colloquio clinico. L’indagine anamnestica si focalizza sulla storia di vita del soggetto (personale, familiare, professionale). Nel caso del mobbing l’anamnesi occupazionale riveste una particolare importanza, saranno indicati la storia lavorativa pregressa, i cambiamenti del posto di lavoro con frequenza e motivazione, il livello di soddisfazione lavorativa, il grado di integrazione sul posto di lavoro, la definizione del momento di disagio nell’ambiente lavorativo, la modalità d’esercizio di abuso, l’identificazione degli autori, le risposte del soggetto mobbizzato e la descrizione dell’evento ritenuto fonte del danno. Il colloquio peritale ha, quindi, il fine di tracciare il decorso e i sintomi del disturbo psichico e di accertare lo stato anteriore del periziando attraverso una ricostruzione dei fatti e dei vissuti “ora per allora”, definendo il rapporto cronologico tra evento e danno. I colloqui possono essere estesi, qualora l’esperto lo ritenga opportuno, anche a testimoni privilegiati (colleghi di lavoro e/o datore di lavoro, familiari e amici), in grado di descrivere la qualità della vita del soggetto e l’estrinsecazione delle sue funzioni prima dell’evento. I dati anamnestici e l’osservazione dello status psichico del soggetto (l’osservazione del periziando durante l’intervista) vengono ulteriormente confermati dalla somministrazione di test psicodiagnostici come i questionari di personalità, i test proiettivi, le scale di valutazione dell’ansia e depressione, aggressività, disturbo post traumatico da stress e amplificazione di sintomi psico-somatici.
Il protrarsi della violenza morale e psicologica sul luogo di lavoro può indurre nella vittima del mobbing delle perturbazioni del comportamento con la possibile insorgenza di sintomi di natura psicopatologica, psicosomatica e comportamentale correlati agli eventi stressogeni.
Sintomi psicopatologici: alterazioni dell’umore, apatia, flashback, incubi ricorrenti, insicurezza, insonnia, iperallerta, melanconia, pensiero intrusivo, perdita di iniziativa, problemi di concentrazione, reazioni d’ansia, reazioni di evitamento, reazioni fobiche, umore depresso.
Sintomi psicosomatici: attacchi d’asma, cefalee, crisi anginose, crisi emicraniche, dermatite, disturbi dell’equilibrio, dolori articolari e muscolari, gastralgie, ipertensione arteriosa, palpitazione,
perdita di capelli, tachicardia, ulcere gastroduodenali.
Sintomi comportamentali: aumento del consumo alcolico e di farmaci, aumento del fumo, disfunzioni sessuali, disturbi dell’alimentazione, isolamento sociale, reazioni auto ed etero aggressive.
Nei casi di danno biologico da mobbing è frequente riscontrare altri inquadramenti diagnostici, secondo i criteri del DSM-IV-TR, nell’ambito del Disturbo d’Ansia Generalizzato (DAG), del Disturbo dell’Adattamento (DA), del Disturbo Distimico (DD) e del Disturbo Post Traumatico da Stress (DPTS).
Naturalmente qualunque disagio espresso nell’attività professionale non può essere identificato come mobbing. Ci possono essere alcuni atteggiamenti che il lavoratore potrebbe interpretare come
vessatori, ma che in realtà rientrano nella piena funzione di gestione da parte del datore di lavoro. Inoltre è importante non confondere azioni mobbizzanti con una normale conflittualità tra colleghi, tipica in un ambiente di lavoro competitivo. Bisogna tener presente che le reazioni umane dipendono molto dall’equilibrio tra i fattori stressanti e la capacità dell’individuo di farvi fronte.
Ai fini di un risarcimento economico, in ambito peritale, possono verificarsi anche episodi di simulazione; l’esperto deve essere in grado di saper discernere tra manifestazioni sintomatologiche reali e false accuse di mobbing. Se alcuni autori ritengono i casi di simulazioni poco frequenti, per altri si tratta di un problema sottovalutato, in quanto alcuni questionari per la rilevazione del fenomeno mobbing sono formulati in modo talmente palese da non poter discriminare tra sintomi veri e simulati. La strategia più corretta per escludere la simulazione e l’enfatizzazione è accertare la coerenza fra gli elementi emersi: i punteggi dei test, i colloquio, i dati anamnestici, l’esame obiettivo del periziando durante gli incontri e l’analisi degli atti che compongo il fascicolo.
La valutazione peritale deve tenere conto anche della dimensione temporale, perché, prolungando il periodo di osservazione, si possono ottenere informazioni cliniche più veritiere, in modo che la situazione sintomatologica tenda a stabilizzarsi. A questo proposito nel caso della valutazione per danno da mobbing i tempi si prolungano fino a due anni, proprio per il carattere di logoramento che questa tipologia presenta.
Riguardo ai criteri di quantificazione del danno, nel nostro Paese, è assente un principio univoco di liquidazione, si possono individuare dei macro-metodi, ma ci sono anche corti territoriali che adottano tabelle proprie. Annoverando il mobbing nel danno non patrimoniale il risarcimento non può avvenire come una restituito in integrum, bensì secondo il principio di equità, nel rispetto delle reali pene sofferte, delle circostanze particolari del caso e della percentuale d’incidenza del disturbo rilevato (incidenza ininfluente, lieve, moderata, rilevante).
Il lavoro del consulente ha termine con la stesura per iscritto della perizia, il mezzo di comunicazione con il quale l’esperto espone al magistrato o al giudice che gli ha affidato l’incarico peritale le sue analisi e conclusioni circa il caso.
 
 
Riferimenti bibliografici
 
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Pajardi D., Macrì L., Merzagora Betos I., Guida alla valutazione del danno psichico, Giuffrè 
        Editore, Milano, 2006.
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        Milano, 2008.
Petruccelli F., Petruccelli I., (a cura di), Argomenti di psicologia giuridica, Franco Angeli,
        Milano, 2004.
Petruccelli F., Petruccelli I., (a cura di), Introduzione alla psicologia giuridica, Franco Angeli,
        Milano, 2007.

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