Mobbing: come ci si può difendere dalle vessazioni sul lavoro?

di Redazione
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Qui la sentenza: Corte di Cassazione - sez. Lavoro - sentenza n. 74 del 4-1-2017

Sempre più lavoratori in tutta Italia sono colpiti ogni anno dal fenomeno del mobbing, ovvero dall’atteggiamento ostile e vessatorio di colleghi e superiori all’interno dell’azienda. Un simile tipo di comportamento è difficile da provare e non è specificamente previsto dal codice civile e penale, ma negli ultimi anni la Corte di Cassazione è intervenuta in numerose occasioni in favore del dipendente oppresso. La recentissima sentenza n. 74 del 4 gennaio 2017, in particolare, ha stabilito che anche il comportamento ostile dei colleghi che non sia sanzionato dai superiori è configurabile come mobbing.

Vediamo allora nel dettaglio in quali casi il lavoratore può sporgere denuncia per mobbing.

Per sapere tutto su questo argomento leggi anche: “Mobbing. Tutele processuali e percorsi psiconeuroimmunologici” di Nicola Botta – Rocchina Staiano

Che cos’è il mobbing?

Il mobbing sul luogo di lavoro è un reiterato comportamento ostile da parte dei superiori e dei colleghi mirati all’esclusione e al danneggiamento di uno specifico dipendente. Spesso, tale comportamento ha lo scopo di causare l’allontanamento o il licenziamento del lavoratore vittima.

La Cassazione ha definito più specificamente il mobbing come “una serie di atti o comportamenti vessatori”, protratti nel tempo, nei confronti di un lavoratore e “caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione finalizzato all’obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo”.

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Ma in quali casi, nella pratica, si può parlare di mobbing?

La legge, come accennato, non contiene riferimenti specifici a tale forma di illecito, tuttavia la giurisprudenza consolidata definisce il mobbing come una serie di comportamenti che abbiano carattere:

  • persecutorio, ovvero che siano chiaramente finalizzati a causare un danno a uno specifico lavoratore;
  • vessatorio, e che quindi siano esplicitamente o implicitamente ostili;
  • sistematico e prolungato nel tempo.

Il comportamento in questo modo caratterizzato è lesivo della salute (intesa non solo in senso fisico), della personalità e della dignità del dipendente, ed è quindi una violazione, in primo luogo, dell’art. 2087 del codice civile.

Il comportamento ostile dei colleghi

La recentissima sentenza n. 74/2017 della Cassazione ha stabilito in particolare che la creazione di un ambiente lavorativo ostile da parte dei colleghi, anche con singoli atti di per sé leciti, può determinare una condotta di mobbing.

Nel caso di specie, il comportamento dei colleghi è stato uno degli elementi specifici, non controllati o sanzionati dall’alto, che hanno portato la Suprema Corte a condannare il datore di lavoro per mobbing.

 

La responsabilità del datore di lavoro

Il datore di lavoro, dunque, è responsabile di mobbing anche quando si limita a non intraprendere le misure necessarie per rimuovere gli elementi di disagio di cui è a conoscenza. Nel caso specifico, appunto, il comportamento dei colleghi, dato che “l’aspetto umano fa parte dell’ambiente di lavoro nell’ambito del quale opera il dovere di protezione”.

Gli altri elementi che, considerati nel complesso, hanno determinato la decisione della Corte sono stati il richiedere giustificazioni a causa dell’assenza di lavoro, la revoca di alcune ferie già concesse, la mancata concessione dei permessi sindacali e infine il licenziamento per superamento del periodo di comporto, a fronte di una malattia depressiva sviluppata proprio in conseguenza delle ostili condizioni di lavoro.

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Il presente testo, con materiale online tra cui formuario e giurisprudenza, è strumento operativo sia per i professionisti che per chiunque si trovi ad affrontare le problematiche connesse al fenomeno del mobbing. Si analizza l’argomento sotto due aspetti: uno giuridico e l’altro medico. Da un punto di vista giuridico si prende in considerazione il fenomeno in esame sia sotto il profilo sostanziale che processuale, indicando nel dettaglio i singoli comportamenti mobbizzanti, le responsabilità e le possibili tutele (giuridiche ed extragiuridiche) da attivare. La dignità della persona umana e il rispetto nei confronti dei lavoratori nei luoghi di lavoro costituiscono un punto qualificante della convivenza civile e, al contempo, una misura incentivante per una maggiore produzione lavora- tiva. Infatti, un ambiente di lavoro, dove siano bandite forme di violenza morale nei confronti dei lavoratori costituisce un punto essenziale anche per la migliore produttività aziendale. Invece, da un punto di vista medico, si analizza, in primis, il ruolo svolto dallo stress, sia acuto sia cronico, nell’innescare cambiamenti nella fisiologia dell’intestino e nella salute mentale e, in secondo luo- go, si presentano le principali metodiche utilizzate per rilevare una situazione di stress da lavoro correlato, attraverso l’impatto che quest’ultimo ha sulla salute psico-fisica del lavoratore.

 Nicola Botta, laureato in Pedagogia, in Psicologia clinica, in Medicina e Chirurgia e specializzato in Psicoterapia Cognitiva e Psiconeuroimmunologia. Dal 1983 ad oggi lavora come Psicologo Clinico presso l’Asl di Salerno. È stato docente di Psicologia del Lavoro dal 2006 al 2011 presso l’Università degli Studi della Campania Luigi Vanvitelli. Attualmente, è docente di Psiconeuroimmunologia presso l’Open Academy of Medecine, a Venezia. Dal 1999 è responsabile del Servizio di Psicologia Clinica e Psicoterapia presso l’UOSM DS 67, dell’Asl di Salerno. Dal 2000 si occupa di mobbing come coordinatore del gruppo di lavoro presso la stessa Asl. Autore di numerosi libri e scritti in materia del mobbing.

Rocchina Staiano, Avvocato, Docente in Diritto della Previdenza ed assicurazioni sociali e in Tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro presso l’Università di Teramo; Docente/formatore in materia di sicurezza nei luoghi di lavoro, ai sensi del D.M. 5 marzo 2013; Docente in vari Corsi di formazione e di master; Membro dei collegi dei probiviri della Cisl Regione Campania; Componente esterno della Commissione Lavoro e della Commis- sione Rapporti Internazionali UE del CNF; Consigliera di Parità della Provincia di Benevento. Autrice di numerose pubblicazioni e di contributi in riviste, anche telematiche.

 

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