Le “false” partite iva: La distinzione tra lavoro subordinato e lavoro autonomo nelle prestazioni d'opera intellettuale.

Le “false” partite iva: La distinzione tra lavoro subordinato e lavoro autonomo nelle prestazioni d’opera intellettuale.

di giordano maddaloni

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Cassazione civile sez. lav., 25/02/2019, n.5436

Capita spesso che nella ricerca di un’occupazione ci si imbatta in un’offerta lavorativa così detta “a partita iva”. Ed infatti, ad infermieri, biologi, esperti legali e, più in generale, ai professionisti intellettuali di qualunque settore vengono prospettati contratti di prestazione d’opera intellettuale che, molto spesso, celano un rapporto di lavoro subordinato.

Se è vero che talvolta tali esacamotage contrattuali sono utilizzati esclusivamente per massimizzare i profitti, bisogna constatare che, di fatto, nella difficile realtà delle piccole e medie imprese, operanti sul territorio nazionale, si è visto il moltiplicarsi di contratti di consulenza professionale o di collaborazione. E’ chiaro che tali figure negoziali comportino grandi benefici per il committente – o datore di lavoro – sia in termini contribuitivi che in termini di flessibilità contrattuale in uscita, poiché il lavoratore, ivi denominato “consulente” o “collaboratore”, resta, a tutti gli effetti, un soggetto distinto rispetto all’organizzazione dell’impresa, appunto un professionista autonomo, dovendo egli stesso provvedere all’assolvimento dei propri oneri contributivi.

Il generale criterio discretivo tra lavoro autonomo e subordinazione

Ma è proprio vero che ogni volta che un professionista si trova davanti ad un’offerta di lavoro cd. “a partita iva”, è perché si è di fronte al tentativo dell’imprenditore di risparmiare a scapito della propria controparte contrattuale? (che non si può permettere il lusso di rifiutare un’offerta lavorativa)

In realtà, se si dovesse rispondere in senso affermativo al quesito appena prospettato si finirebbe per esaurire la disciplina della prestazione d’opera intellettuale, la quale, invece, è espressamente regolata dall’art. 2230 del codice civile.

Ed invero, è il giudice del lavoro che, in caso di dissidi tra le parti, ha il compito di dare una corretta qualificazione al contratto posto in essere, con tutto ciò che ne consegue nell’ipotesi di trasformazione del rapporto da lavoro autonomo a lavoro subordinato. In genere, il criterio discretivo adottato dai tribunali nazionali per l’individuazione del vincolo della subordinazione è rappresentato dal criterio dell’etero-direzione.

Sul punto la Cassazione ha evidenziato come  ai fini della qualificazione di un rapporto di lavoro, come autonomo o subordinato “assume rilievo prioritario e decisivo l’indagine sulla sussistenza del requisito della subordinazione, inteso come vincolo di carattere personale che assoggetta il prestatore d’opera al potere direttivo del datore di lavoro”[1] . Perciò, per la Suprema Corte, il criterio generale e dirimente risiede non tanto nel nome dato dalle parti al contratto, quanto nel vincolo di soggezione del lavoratore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro[2].  In tutti questi casi i criteri ulteriori, quale quello del nome che le parti danno al contratto o dell’orario e del luogo di svolgimento della professione, operano solo in via sussidiaria.

 

Il vincolo di soggezione

 

Invero, non è poi così semplice individuare il vincolo di soggezione che qualifica il contratto come un contratto di lavoro subordinato.

In altre parole, se già con riferimento ad ogni attività lavorativa la sussistenza del potere direttivo del datore di lavoro non è di facile individuazione, quando il professionista ha un alto grado di competenza tecnica o scientifica sarà  assai arduo rinvenire quegli “ordini specifici e reiterati”[3]  indici del rapporto della subordinazione. Ed infatti, ad esempio, per il direttore di uno studio medico, sarà impossibile impartire specifiche direttive aventi ad oggetto lo svolgimento della prestazione lavorativa, ciò in quanto l’elevato coefficiente tecnico della professione conserva di per sé quel grado di autonomia tipico della prestazione di lavoro autonomo. In tutti questi casi si parla di subordinazione attenuata.

 

La Sentenza  n.5436 del 2019 Cass. Civ. Sez. Lav.

 

A chiarire il tema interviene un recente pronuncia della Corte di Cassazione, la n.  n.5436 del 2019, sul ricorso di una biologa che richiedeva la declaratoria della sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato in luogo del  contratto di collaborazione sottoscritto con la Casa di Cura presso la quale prestava servizio, richiedendo una differenza retributiva, accumulata nel corso degli anni, di € 169.552,86. Il Supremo Consesso nel rigettare il gravame proposto dalla professionista, richiama un proprio  orientamento precedente, confermandone la bontà, osservando che “quando l’assoggettamento del lavoratore alle direttive altrui si presenta in forma attenuata in quanto non agevolmente apprezzabile a causa dell’atteggiarsi del rapporto, occorre fare riferimento a criteri complementari e sussidiari” come, ad esempio quelli della continuità delle prestazioni, dell’osservanza di un orario determinato, del versamento a cadenze fisse di una retribuzione prestabilita e del coordinamento dell’attività lavorativa all’assetto organizzativo dato dal datore di lavoro.

Ed invero, i Giudici della Suprema Corte vanno anche oltre e, nel richiamare una sentenza della Corte Costituzionale[4], affermano il principio per cui, in materia di professioni intellettuali, anche laddove si riscontri la presenza di elementi emblematici della subordinazione bisogna, però, sempre porre i predetti elementi in relazione con la realtà tipica dell’impresa e con le modalità proprie della professione svolta. Nella fattispecie la Corte ha sottolineato come fosse “poco indicativo” il “coordinamento riservato al responsabile del laboratorio” in quanto le prestazioni richieste ad una Casa di Cura necessitano imprescindibilmente di un’organizzazione dell’attività della struttura.

 

Consigli pratici in fase relazionale

 

Una eventuale riqualificazione del rapporto può implicare un evento tanto nefasto per l’imprenditore quanto vantaggioso per il lavoratore.

Concludendo, possiamo osservare che nell’ipotesi in cui l’imprenditore pensi di dover ricorrere ad una collaborazione “esterna” di un professionista, sebbene ad essere dirimente sarà, come osservato, l’elemento fattuale dello svolgimento della prestazione, in sede di redazione del testo contrattuale sarebbe opportuno disegnare un vestito assai comodo per il professionista, che salvaguardi l’autonomia tipica del tipo contrattuale. Ciò non vuol dire non imporre degli standard da mantenere o degli obiettivi da raggiungere, elementi perfettamente compatibili con un contratto di consulenza o di collaborazione, ma riservare allo stesso professionista la libertà nell’organizzazione del proprio lavoro, lasciando che sia egli stesso a determinare la quantità e la collocazione temporale della prestazione lavorativa, i giorni di lavoro, quelli di riposo e il loro numero.  Sarà opportuno evitare che lo stesso emetta fatture esclusivamente per la propria impresa e che abbia una postazione fissa all’interno dell’azienda. Inoltre di certo saranno sconsigliati orari prestabiliti di entrata ed uscita, a meno che ciò on sia richiesto dalla natura della prestazione (turni).

Contrariamente, laddove il rapporto contrattuale implichi una vera e propria soggezione al potere direttivo del datore di lavoro, il lavoratore potrà invece richiedere la trasformazione del rapporto in essere che, qualora riconosciuta dal Tribunale, opererà sin dal momento della sua instaurazione, comportando l’obbligo, per il datore di lavoro, di corrispondere tutto quanto dovuto in termini di differenze retributive, inquadramento previdenziale, Tfr, ferie, permessi, tredicesime e malattia.

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Note

 

[1]Cass. S.U., n. 379 del 30 giugno 1999

[2]Cass. sent. n. 12900/2017 del 23.05.2017; sent. n. 15631/18 del 14.06.2018

[3]Trib. Roma n. 6677 del 10/10/2018

[4]C. Cost.  n. 76  del 7.5.2015

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