La nuova classificazione dei lavoratori subordinati del settore metalmeccanico

di Viceconte Massimo, Avv.

Il rinnovo del contratto collettivo nazionale dell’industria metalmeccanica e dell’installazione degli impianti,in data 5 febbraio 2021, ha introdotto una nuova classificazione dei lavoratori.

Tale nuovo inquadramento è entrato in vigore il 1^ giugno 2021.

Richiamiamo alcuni concetti base tipici dell’inquadramento dei lavoratori.(1)

  1. per categoria legale si intende quella prevista dall’art.2095 del codice civile :dirigenti, quadri, impiegati,operai.,
  2. per categoria contrattuale si intende quella contenuta nei contratti collettivi nazionali e talvolta denominata come “livello” ( livello = categoria).; essa viene declinata con una scala o a salire dalla 1^ cat. alla 7^cat. ,dove 1^ rappresenta   il minimo livello  e 7^  il livello  massimo  o a scendere  dalla 1^ cat .che rappresenta il massimo livello alla 6^/7^ che rappresentano i minimi livelli.
  3. Per livello, come detto, può intendersi ,la categoria contrattuale, ma per lo più esso indica una categoria retributiva.
  4. Per declaratoria si intende l’insieme dei criteri professionali che valgono a distinguere le varie categorie e a inquadrare in esse i lavoratori. Si parla di “autonomia”, maggiore o minore nel compiere il proprio lavoro: “responsabilità” anch’essa maggiore o minore; “esperienza” richiesta nell’effettuare la propria prestazione; direzione più o meno ampia etc.
  5. Infine per “mansione” è da intendersi l’insieme delle attività concrete che svolge il lavoratore ( v. Giugni).

In particolare per le declaratorie si deve precisare che le declaratorie generali indicano i fattori/criteri/ indici generali  presi a riferimento per l’inquadramento/ classificazione dei lavoratori mentre le declaratorie particolari, della singola categoria, prendono a riferimento il grado di quell’indice che attiene alla categoria specifica che sale man mano che si sale nella scala dei livelli.

Così  il fattore “autonomia” nel settore metalmeccanico viene, secondo la nuova classificazione, così declinato: livello D2  limitata autonomia;C1 riconosciuta autonomia: C2 normale autonomia; C3 autonomia di iniziativa; B2 lavoratori direttivi con responsabilità autonoma di unità e progetti;B3 capacità di negoziazione autonoma in contesti articolati e di incertezza; Quadro, esercita ampia autonomia nell’ambito delle direttive generali dell’azienda ( non stabilisce gli obiettivi aziendali, funzione che compete ai Dirigenti).

A tali indici si fa riferimento per applicare il trattamento economico e normativo dei lavoratori.

Fatta questa premessa affrontiamo il problema della “nuova classificazione”.

Nuova classificazione

La nuova classificazione non rappresenta  solo uno nuovo metodo di inquadramento dei lavoratori ma, come fu all’epoca dell’inquadramento unico, il nascere di una nuova e più completa professionalità adeguata ai progressi teconologici raggiunti ma anche ai nuovi valori sociali e aziendali che si sono venuti affermando negli ultimi tempi( es. formazione continua, valorizzazione della professionalità individuale, maggiore flessibilità,rispetto della dignità del lavoratore etc)

Essa  consiste nella sostituzione delle vecchie categorie contrattuali con livelli di inquadramento raggruppati in quattro campi o aree,così articolati:livelli D1 – D2 (ruuoli operativi),livelli C1-C2-C3 (ruoli Tecnico-Specifici), livelli B1-B2-B3 ( ruoli Speciaslistici e Gestionali), livello A1 (ruoli di Gestione del cambiamento e Innovazione).

Viene così confermato l’inquadramento unico dei lavoratori con un più ampio intreccio categoriale/professionale.

Tale importante modifica è stata indotta da vari fattori:

  • la sempre più spinta globalizzazione dei mercati;
  • la sempre maggiore informatizzazione e digitalizzazione (fibra veloce, banda larga)
  • l’abbandono dei vecchi modelli organizzativi taylostici verso un modello più  snello la c.d. learning organization(*);
  • la sempre maggiore automazione o robotizzazione dei processi produttivi fino ad arrivare a realizzare quella che è stata denominata Industria 4.0 (**);
  • Le modifiche normative introdotte dal Jobs Act alla disciplina delle mansioni , modifiche volte ad attenuare la rigida disciplina che impediva la mobilità orizzontale della manodopera , dopo diversi interventi della magistratura in tal senso.

Per quanto riguarda i criteri per l’inserimento dei lavoratori nei singoli livelli si confermano i criteri classici di valutazione dell ‘ ”autonomia” nelle sue varie gradazioni e della “responsabilità gerarchico/funzionale” anch’essa nelle sue varie crescenti declinazioni.

Resta anche fondamentale la “competenza tecnico-specifica”- ma, come vedremo ,adeguata al nuovo modello organizzativo e conforme ai progressi tecnologici nel frattempo maturati- coi suoi arricchimenti quali” le competenze trasversali” ,la “polivalenza” e la “polifunzionalità” che sono figlie della stagione del così detto job enrichment  , di cui agli accordi sindacali degli anni ’70-‘80.

Ma i criteri più innovativi  sono rappresentati dal ” miglioramento continuo ed innovazione correlati ai nuovi sistemi integrati di gestione”. Qui si legge una organizzazione proiettata verso il futuro, che deve affrontare le sfide della globalizzazione. Questo aspetto ha un forte impatto sulle “competenze” richieste al lavoratore con l’inserimento tra queste  delle competenze informatiche e digitali ,distribuite nei vari livelli con diversa intensità e con conseguenti conoscenze linguistiche adeguate.

Ne scaturisce dall’intreccio di tutti tali criteri della declaratoria generale, soprattutto nei livelli più alti, una “nuova professionalità” che mira allo sviluppo continuo dell’impresa e del lavoratore medesimo-,per quest’ultimo spendibile anche sul mercato esterno ( la c.d. occupability) oltre che all’interno dell’azienda -,con una forte componente di gratificazione personale attraverso l’autorealizzazione .Si è fatto, in particolare, carico  di una attività di formazione continua sul campo, soprattutto ai livelli più alti, che è tipica dell’impresa che apprende”, il che determina, come detto, una crescita vuoi dell’impresa che del lavoratore a un tempo.

Tali concetti di base sono estendibili, e molto probabilmente lo saranno, ad altri settori merceologici ,adattati alle loro peculiari caratteristiche .

Aspetti giuridici

Hanno certamente agevolato questa evoluzione nel senso di maggiore flessibilità le modifiche normative introdotte dal Jobs Act nella disciplina delle mansioni. Alla precedente normativa che imponeva al datore di lavoro di adibire il lavoratore alle mansioni per le quali era stato assunto o alle mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte veniva sostituita una normativa che impone al datore di lavoro di adibire il lavoratore alle mansioni per le quali è stato assunto o a  “mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte”. In ragione dell’interpretazione data dalla giurisprudenza di legittimità al criterio dell’equivalenza  delle mansioni si rendeva molto limitata la possibilità da parte del datore di lavoro di utilizzare la c.d. mobilità orizzontale,’ ingessando’ per così dire la struttura organizzativa e appesantendo i costi. La nuova normativa ha allargato la forbice dei possibili spostamenti del lavoratore senza incorrere nel divieto di demansionamento.Resta poi da vedere l’interpretazione che può e deve darsi alla lettera della legge che parlando di “ livello e categoria legale” ha allargato di molto le maglie per tali operazioni. Con l’introduzione,poi, da parte delle categorie produttive del nuovo inquadramento si porrà il problema degli spostamenti nell’ambito dei c.d. campi o ruoli,se il datore di lavoro possa adibire un lavoratore nell’intero perimetro del ruolo,se cioè possa spostare un lavoratore da uno ad altro livello anche inferiore, ma sempre in quell’area, senza incorrere nel divieto del demansionamento.

Note

(*) Ricordiamo che  per learning organization si intende “una organizzazione che utilizza intenzionalmente processi di apprendimento per conoscere sé stessa e le proprie potenzialità;attraverso i soggetti coinvolti si attivano dinamiche di interazione intra-organizzative ed extra-organizzative funzionali allo sviluppo organizzativo :l’apprendimento diventa leva per modificare modi di funzionare,in vista di un continuo sviluppo dell’organizzazione” ( Andrea Tarantino-rete).

(**) È un processo che scaturisce dalla quarta rivoluzione industriale e che sta portando alla produzione industriale del tutto automatizzata e interconnessa. Le nuove tecnologie digitali avranno un impatto profondo nell’ambito di quattro direttrici di sviluppo: la prima riguarda l’utilizzo dei dati, la potenza di calcolo e la connettività, e si declina in big data, open data, Internet of Things, machine-to-machine e cloud computing per la  centralizzazione delle informazioni e la loro conservazione. La seconda è quella degli analytics: una volta raccolti i dati, bisogna ricavarne valore. Oggi solo l’1% dei dati raccolti viene utilizzato dalle imprese, che potrebbero invece ottenere vantaggi a partire dal “machine learning”, dalle macchine cioè che perfezionano la loro resa “imparando” dai dati via via raccolti e analizzati.  La terza direttrice di sviluppo è l’interazione tra uomo e macchina, che coinvolge le interfacce “touch”, sempre più diffuse, e la realtà aumentata. Infine c’è tutto il settore che si occupa del passaggio dal digitale al “reale” e che comprende la manifattura additiva, la stampa 3D, la robotica, le comunicazioni, le interazioni machine-to-machine e le nuove tecnologie per immagazzinare e utilizzare l’energia in modo mirato, razionalizzando i costi e ottimizzando le prestazioni.” ( Luciana Maci/economyUp).

NOTE

  • Riportiamo il glossario contenuto nell’accordo di rinnovo del contratto collettivo:

L’inquadramento: è quel complesso procedimento concettuale che sulla base di categoria, qualifica e mansione consente al contratto collettivo di classificare, quindi “inquadrare”, il personale dipendente, allo scopo di determinare il trattamento economico e normativo ad esso applicabile e determinare quanto gli viene richiesto a seconda del ruolo ricoperto nell’organizzazione. Inquadramento unico: sistema di classificazione delle diverse posizioni dei lavoratori adottato dalla contrattazione collettiva che ha portato al superamento della distinzione tra operai, impiegati e quadri/intermedi. Categoria legale: classificazione generale dei lavoratori; la legge (art. 2095 c.c.) distingue tra operai, impiegati, quadri e dirigenti. Categoria professionale: concetto che serve a definire il gruppo organizzato dei lavoratori appartenenti a un determinato settore merceologico (metalmeccanici, alimentaristi, tessili, ecc.). Declaratoria: è una ‘indicazione esemplificativa di qualifiche professionali, che costituiscono un’espressione sintetica dell’insieme di mansioni riconducibili ad un ruolo Qualifica: posizione che la legge o la contrattazione collettiva attribuiscono ai lavoratori dipendenti. La qualifica definisce il valore professionale delle mansioni svolte e rappresenta il criterio di valutazione (dal punto di vista economico) della prestazione lavorativa. Mansione: descrizione di un insieme di attività e compiti che devono essere svolte dai profili professionali. Rappresenta quell’insieme di attività di cui si compone la prestazione di lavoro dedotta dal contratto di lavoro.Profilo professionale: insieme delle competenze specifiche relative alle mansioni con riferimento a una determinata attività di lavoro.

 

 

 

 

 

 

 

 

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Viceconte Massimo

Avvocato e Dirigente d'azienda, si occupa prevalentemente di diritto della previdenza sociale e diritto del lavoro. Ha pubblicato quattro monografie e diversi articoli su numerosi Portali di settore giuridico, con i quali continua a collaborare.


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