I limiti all’inoppugnabilità del verbale di conciliazione in sede sindacale

I limiti all’inoppugnabilità del verbale di conciliazione in sede sindacale

di Erika Borria

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Il verbale di conciliazione in sede sindacale è uno strumento che l’ordinamento giuridico pone come metodo preventivo alla nascita di controversie in sede giudiziale tra il lavoratore e il datore di lavoro.

Oggetto del verbale di conciliazione possono essere la rinuncia, atto unilaterale con cui si rimette un proprio diritto soggettivo, e la transazione, contratto alla cui base vi sono delle reciproche concessioni. Ai sensi dell’art. 2113 c.c. “Le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all’articolo 409 del Codice di procedura civile, non sono valide”. Al quarto comma della presente disposizione vi è l’indicazione delle cd. “sedi protette” ove può essere sottoscritto un verbale di conciliazione che, ai sensi dell’art. 412ter c.p.c., può essere stipulato in sede sindacale.

La conciliazione sindacale ex art. 412ter c.p.c.

Secondo quanto dispone l’art. 412ter c.p.c. “La conciliazione e l’arbitrato possono essere svolti nelle sedi e con le modalità previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative”.

In via generale, dunque, sarà il contratto collettivo a stabilire sede e modalità di sottoscrizione del verbale di conciliazione sindacale.  Tuttavia, qualora il contratto collettivo non dovesse indicare tali modalità e nel silenzio del legislatore circa le stesse, è stata la giurisprudenza a dover delineare i requisiti di validità del verbale di conciliazione.

In primo luogo, è necessaria la presenza di un soggetto appartenente ad un’organizzazione sindacale, in funzione di assistenza al lavoratore durante la sottoscrizione del suddetto verbale.

In secondo luogo, è di fondamentale importanza il requisito dell’effettività dell’assistenza sindacale. Infatti, la presenza di un semplice sindacalista, appartenente ad una qualsiasi organizzazione sindacale diversa da quella di appartenenza del lavoratore, risulterebbe fittizia. Tale elemento, più volte confermato dalla giurisprudenza di legittimità, è stato sottolineato, recentemente, da una pronuncia della Cassazione Civile, Sezione Lavoro, 1° aprile 2019, n. 9006, la quale ha stabilito che solo un’effettiva assistenza “può porre il lavoratore in condizione che dall’atto stesso si evincano la questione controversa oggetto della lite e le reciproche concessioni in cui si risolve il contratto transattivo ai sensi dell’art. 1965 c.c”. Dunque, la presenza di un sindacalista è ritenuta fondamentale ai fini di un’effettiva tutela della parte debole del rapporto di lavoro la quale è in grado di conoscere, esclusivamente in tal maniera, i diritti a cui sta rinunciando.

Inoltre, nel 2008 con sentenza n. 13217 la stessa Corte di Cassazione ha stabilito che, ai fini di un effettivo supporto del lavoratore, sarebbe stato lo stesso a dover indicare i rappresentanti sindacali aventi funzione di assistenza durante la sottoscrizione del verbale di conciliazione in sede sindacale.

Infine, la Corte di Cassazione ha posto, come ulteriore requisito alla sottoscrizione del verbale di conciliazione in sede sindacale, il consenso. Infatti, come stabilito con sentenza n. 8260 del 30.03.2017 “Il silenzio serbato da una delle parti in ordine a situazioni di interesse della controparte e la reticenza, qualora l’inerzia della parte si inserisca in un complesso comportamento adeguatamente preordinato, con malizia o astuzia, a realizzare l’inganno perseguito, determinando l’errore del “deceptus”, integrano gli estremi del dolo omissivo rilevante ai sensi dell’art. 1439 c.c.”. Nel caso di specie il lavoratore aveva rinunciato, mediante sottoscrizione del relativo verbale di conciliazione, alla pretesa del proprio posto di lavoro poiché, secondo quanto dichiarato dall’azienda datrice, soppresso. Tuttavia, poco tempo dopo, la società assumeva nuovo lavoratore con medesima qualifica e mansione del precedente. È palese in tal caso il vizio del consenso del lavoratore, il quale non avrebbe mai rinunciato alla propria pretesa laddove non fosse stato indotto in errore.

 

Termini e modalità di impugnazione

 

L’art. 2113 c.c. prevede, al secondo comma, un termine di sei mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro, o dalla data di sottoscrizione della rinuncia o della transazione, laddove queste siano successive alla cessazione del rapporto di lavoro medesimo. Tale termine è fissato a pena di decadenza.

Circa le modalità di impugnazione la diposizione in esame prevede, al terzo comma, un necessario atto scritto, anche in via stragiudiziale, purché idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore.

Orbene, come osservato, l’inoppugnabilità del verbale di conciliazione in sede sindacale sancita al quarto comma dell’art. 2113 c.c. è stata limitata da molteplici pronunce della giurisprudenza di legittimità, la quale ha adottato orientamenti di maggiore tutela nei confronti del lavoratore.

Occorre ricordare che, nell’ottica di una sottoscrizione del verbale di conciliazione, sono disponibili altre vie, quali la sottoscrizione in sede amministrativa, dinanzi gli Ispettorati del Lavoro ex artt. 410 e 411 c.p.c., o ancora, presso le sedi di certificazione indicate dall’art. 76 D.Lgs. n. 276/2003.

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