Gender pay gap: direttiva UE su trasparenza retributiva

L’Unione Europea ha provveduto all’approvazione di determinate misure vincolanti del Parlamento Europeo sulla trasparenza retributiva contro le discriminazioni di genere nei rapporti di lavoro dipendente.
Le imprese che svolgono la loro attività nel territorio della stessa Unione dovranno divulgare informazioni che rendano agevole il confronto degli stipendi dei dipendenti e la denuncia dei divari di retribuzione di genere che esistono.

1. In che cosa consiste la misura

Come si legge sul sito dell’Europarlamento e come accennato in precedenza, la legislazione imporrà alle imprese dell’Unione Europea l’obbligo di divulgare informazioni che rendano agevole la possibilità di confrontare gli stipendi dei dipendenti e la possibilità di denunciare i divari alla retribuzione di genere che esistono.
Le regole, approvate in via definitiva nei giorni scorsi, da parte del Parlamento con 427 voti favorevoli, 79 contrari e 76 astenuti, hanno come finalità il contrasto del divario retributivo tra i generi, in inglese “gender pay gap”.
Le stesse impongono che le strutture retributive, rispetto al genere, debbano essere basate su metodi improntati alla neutralità, sia nel settore privato sia in quello pubblico.
Si dovranno introdurre dei sistemi di valutazione o classificazione professionale neutri sotto il profilo del genere, e lo stesso dovrà valere per gli avvisi di posto vacante e la denominazione delle posizioni lavorative.
I processi di assunzione dovranno essere effettuati in modo non discriminatorio.
Nel caso la dichiarazione obbligatoria sulle retribuzioni di un’azienda o dell’amministrazione pubblica dimostri un divario di almeno il 5%, i datori di lavoro dovranno effettuare una valutazione delle retribuzioni in cooperazione con i rappresentanti dei loro dipendenti.
I Paesi dell’Unione Europea, dovranno anche introdurre sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive, come ad esempio ammende, nei confronti dei datori di lavoro che non rispettano le regole.
Un lavoratore o una lavoratrice che abbia subito un danno a seguito di una violazione delle norme avrà il diritto di chiedere un risarcimento.
Per la prima volta, sono stati inclusi nell’ambito di applicazione delle nascenti norme la discriminazione intersezionale e i diritti delle persone non binarie. 

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2. Il divieto del segreto salariale

Il segreto salariale dovrà essere vietato.
Le norme stabiliscono che i lavoratori e i loro rappresentanti debbano avere il diritto di ricevere informazioni chiare ed esaurienti sui livelli della retribuzione individuali e medi, suddivisi per genere.
Non ci dovranno essere clausole di contratto che impediscano ai lavoratori di divulgare informazioni sulla loro retribuzione o di chiedere informazioni in relazione alla stessa o alla retribuzione di altre categorie di lavoratori.

3. Il trasferimento dell’onere della prova

In relazione alle questioni relative alla retribuzione, l’onere della prova passerà dal lavoratore al datore di lavoro.
Se un lavoratore ritiene che il principio della parità di retribuzione non sia stato applicato e decide di portare il caso in Tribunale, la legislazione nazionale dovrà obbligare il datore di lavoro a dimostrare che non c’è stata discriminazione.

4. Le tappe successive 

Il Consiglio dovrà approvare in modo formale l’accordo prima che il testo sia varato e pubblicato nella Gazzetta ufficiale dell’Unione Europea.
Le nascenti regole entreranno in vigore venti giorni dopo la loro pubblicazione.
Il principio della parità di retribuzione è sancito dall’articolo 157 TFUE.
Nonostante questo, nell’intera Unione Europea il divario retributivo di genere persiste e si attesta intorno al 14%, con notevoli differenze tra i Paesi membri.
Negli ultimi dieci anni è diminuito in minima misura.