Riforma del lavoro: gli interventi previsti a favore di una maggiore integrazione delle donne nella vita economico-produttiva del Paese

Anna Costagliola

La riforma del lavoro congegnata dal Governo si propone, come più volte precisato dagli stessi suoi esponenti, di realizzare un mercato del lavoro dinamico, flessibile e inclusivo, capace di contribuire alla crescita e alla creazione di occupazione di qualità, in modo da garantire lo sviluppo e la competitività delle imprese, come richiesto dal contesto europeo.

Nell’attuale quadro congiunturale di riforma del mercato del lavoro e per il necessario rilancio della crescita si è ritenuto che questa costituisse l’occasione per affrontare e ripensare in modo nuovo il nodo cruciale del rilancio dell’occupazione femminile, attraverso la previsione di interventi specifici in favore della genitorialità e a sostegno della permanenza delle donne nel mercato del lavoro, a partire dal contrasto al fenomeno delle dimissioni in bianco e dalla promozione di strumenti e norme che facilitino la conciliazione vita-lavoro.

Nella indicata direzione si prevedono interventi che favoriscono la maggiore inclusione delle donne in contesti caratterizzati da una limitata partecipazione delle stesse rispetto agli uomini, con l’obiettivo di diminuire il divario attualmente esistente in modo particolare nel Mezzogiorno e tra le fasce meno qualificate, ma che risulta presente anche tra le fasce qualificate e nelle posizioni di vertice. Nella convinzione che la mancanza od il costo eccessivamente elevato dei servizi di supporto nelle attività di cura dei figli rappresentino un ostacolo al lavoro a tempo pieno e, per tantissime donne, allo stesso ingresso nel mercato del lavoro, si introducono misure atte a garantire maggiori servizi e un’organizzazione del lavoro tali da consentire ai genitori una migliore assistenza dei propri figli, rafforzando contestualmente la tutela della genitorialità.

La riforma interviene in materia seguendo quattro direttrici fondamentali:

a) introduzione, a favore di tutti i lavoratori, per quanto il fenomeno riguardi prevalentemente le lavoratrici, di norme di contrasto alla pratica delle «dimissioni in bianco», con modalità semplificate rispetto a quelle previste dalla abrogata L. 188/2007 e senza oneri per il datore di lavoro e il lavoratore.

Viene, inoltre, rafforzato il regime della convalida delle dimissioni rese dalle lavoratrici madri, prevedendosi, da un lato, la estensione della relativa disciplina anche all’ipotesi della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, in precedenza utilizzata per aggirare la normativa sulle dimissioni, e, dall’altro, l’ampliamento da 1 a 3 anni di vita del bambino del periodo entro il quale le dimissioni della lavoratrice o del lavoratore devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro per poter acquisire efficacia.

Rimane inalterato, invece, il periodo coperto dal divieto di licenziamento, nonché il periodo (che è sempre di 1 anno dalla nascita del bambino), previsto dall’art. 55, co. 1, del D.Lgs. 151/2001, entro il quale le dimissioni, se rese dalla lavoratrice o dal lavoratore che fruisca del congedo di paternità, danno luogo alla spettanza delle indennità previste per il caso di licenziamento, cioè in pratica all’indennità sostitutiva del preavviso.

Ai fini dell’efficacia delle dimissioni e della risoluzione consensuale, si prevede che la volontà risolutoria venga espressa secondo due modalità alternative volte ad accertare l’autentica genuinità e contestualità della manifestazione di volontà del lavoratore di risolvere il rapporto di lavoro: una prima modalità contempla che le parti possano rivolgersi al servizio ispettivo del Ministero del Lavoro per la convalida; una seconda modalità è data dalla sottoscrizione di un’apposita dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro che il datore è già tenuto ad inviare al Centro per l’impiego ai sensi dell’art. 21 della L. 264/1949. La nuova procedura tutela sia la posizione del lavoratore, in quanto prova l’autentica volontà dello stesso di dimettersi o di risolvere consensualmente il rapporto di lavoro, sia l’affidamento del datore di lavoro conseguente ai comportamenti del lavoratore. Altre modalità potranno essere individuate con decreto ministeriale anche in funzione dell’evoluzione dei mezzi tecnologici e informatici.

Qualora emerga l’evidenza delle dimissioni in bianco, queste sono da considerarsi licenziamento discriminatorio con tutte le conseguenze connesse;

b) introduzione del congedo di paternità obbligatorio, allo scopo di favorire una cultura di maggiore condivisione dei compiti di cura dei figli all’interno della coppia, in linea con quanto già previsto in altri Paesi e con la direttiva 2010/18/EU. In particolare, il congedo di paternità obbligatorio è riconosciuto al padre lavoratore entro 5 mesi dalla nascita del figlio e per un periodo pari a 3 giorni continuativi;

c) introduzione di misure volte a favorire la conciliazione vita-lavoro, attraverso la previsione del diritto delle neo mamme di chiedere la corresponsione di voucher per la prestazione di servizi di baby-sitting dalla fine della maternità obbligatoria e per gli 11 mesi successivi, in alternativa all’utilizzo del periodo di congedo facoltativo per maternità. Il voucher è erogato dall’INPS e la cifra che varrà a configurarlo sarà modulata in base ai parametri ISEE della famiglia. Le risorse a sostegno di questo intervento saranno reperite, al pari di quelle necessarie a compensare i costi sostenuti dalle imprese in corrispondenza del godimento da parte del lavoratore del congedo obbligatorio di paternità di cui alla lettera precedente, nell’ambito del Fondo per il finanziamento di interventi a favore dell’incremento dell’occupazione giovanile e delle donne;

d) potenziamento dell’accesso delle donne alle posizioni di vertice, attraverso il via libero alle cd. cosiddette «quote rosa» nelle società controllate dalle pubbliche amministrazioni.