Quando o patrão pisa na bola

O contrato de trabalho é bilateral, oneroso, consensual, comutativo e de trato sucessivo. Não tem conteúdo específico e resume uma obrigação de fazer. Numa palavra: o contrato de trabalho corresponde a uma relação de emprego. Relação de emprego é a situação jurídica em que uma das partes do contrato de trabalho (empregado) está na obrigação de obedecer, e outra (patrão),na condição jurídica de poder mandar. A principal característica do contrato de trabalho é a subordinação jurídica. Subordinar vem de sub + ordine, isto é, estar sob ordens, estar debaixo de ordem. Há contrato quando uma parte manda e a outra obedece. Essas características fazem com que os direitos e obrigações de empregados e patrões sejam, ao menos juridicamente, simétricos, isto é, iguais em número e em extensão. Permeando esse comércio jurídico, há um elemento imaterial — a fidúcia —, que permite a cada um romper o vínculo de emprego sempre que provar que o outro agiu de modo a quebrar aquele elo fundado na confiança recíproca. A ação do outro que permite à parte inocente entender quebrada a confiança vem descrita nos arts.482 e 483 da CLT. Esse rol, como repetido em boa doutrina, é meramente exemplificativo. Há outras faltas ao longo da própria CLT e na legislação extravagante que o legislador, a priori, entende graves, e podem, dependendo do contexto em que forem praticadas, dar azo à rescisão do contrato de trabalho, por justa causa. Assim estava, por exemplo, no art.508 da CLT, revogado pela L. nº 12.347/2010. Esse artigo considerava justa causa para a rescisão do contrato de trabalho a falta contumaz de pagamento, pelo bancário, de dívidas legalmente exigíveis. A revogação veio em boa hora porque, na prática, o art.508 da CLT invertia a lógica do sistema jurídico e presumia a má-fé. O fundamento do legislador para criar a norma era o de que o bancário, lidando habitualmente com dinheiro, poderia lançar mão do dinheiro da clientela quando faltasse o seu. O §3° do art.7º do Decreto nº 95.247/87, que regulamentou a L.nº 7.418/85(lei do vale-transporte) considera falta grave para a dispensa do empregado a declaração falsa ou o uso indevido do vale-transporte. Trata-se de uma tentativa — inútil, até onde se sabe — de impedir que o empregado transforme vale-transporte em dinheiro, trocando-o no comércio por alimentos, roupas, cigarros e até drogas lícitas ou ilícitas. O art. 158, “b”, da CLT, considera falta grave para a rescisão do contrato de trabalho a recusa injustificada de uso do equipamento de proteção individual.

Como dito, tanto o empregado quanto o patrão podem cometer falta grave que ponha fim ao contrato de trabalho.  

O art.482 da CLT especifica as faltas graves que podem ser praticadas pelo empregado e quebram a confiança do patrão. Já o art.483 prevê os casos em que o empregado pode rescindir indiretamente o contrato de trabalho por falta grave do patrão.

A primeira falta grave que o empregado pode imputar ao patrão para rescindir legitimamente o contrato de trabalho é a exigência de serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato.

O termo “força”, como está no art.483, “a”, da CLT, refere-se à força física, mas é intuitivo que também se possa pensar em força intelectual, força moral, força religiosa. “Serviços superiores à força do empregado” são todos os que excedem a capacidade normal do empregado para a função para a qual foi contratado. Como se disse, o contrato de trabalho não tem conteúdo específico e resume uma obrigação de fazer. Em princípio, o empregado está obrigado a fazer tudo aquilo para o qual foi contratado, mas toda obrigação contida em um contrato de trabalho contém um núcleo, que é a sua obrigação principal, e atividades periféricas, que são aquelas atividades correlatas, anexas à obrigação principal, sem as quais a própria obrigação nuclear do contrato não se realiza. O art.390 da CLT, por exemplo, proíbe empregar mulheres em serviço que demande emprego de força muscular superior a 20 quilos, para trabalho contínuo, ou 25 quilos, para trabalho ocasional. O §5º do art.405 da CLT proíbe o trabalho do menor em ambientes prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento psíquico, físico, moral e social e em horários e locais que inviabilizem frequência à escola. Da mesma forma, o inciso XXXIII do art.7º da CF/88 proíbe o trabalho do menor em locais perigosos, insalubres ou no horário noturno. Qualquer dessas tarefas, se exigida, pode dar motivo à rescisão indireta do contrato de trabalho, por iniciativa do empregado, porque a lei laboral já estabeleceu um estatuto mínimo que não pode ser desrespeitado, ainda que o empregado esteja de acordo. O mesmo art.483, “a”, da CLT, fala em falta grave imputável à empresa quando se exige do empregado trabalho contrário aos seus bons costumes. Um trabalhador de indiscutível apego à sua convicção religiosa não pode, por exemplo, ser compelido a realizar trabalho que ofenda a sua liberdade de credo. A letra “a” desse artigo prevê, ainda, possibilidade de rescisão motivada do vínculo de emprego quando a empresa exige do empregado serviços alheios ao contrato de trabalho. Ainda aqui serve a lição de que o contrato de trabalho não tem conteúdo específico. Se o empregado demonstrar que o patrão está exigindo serviços para os quais não foi contratado, pode romper a relação de emprego.

O art.483, “b”, da CLT, prevê a possibilidade de rescisão do contrato de trabalho, por iniciativa do empregado, quando for tratado pelo patrão ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo. O art.2º da CLT diz que empregador é a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo o risco do negócio, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal dos serviços. O fato de correr os riscos do negócio, admitir, assalariar e dirigir a prestação dos serviços dá ao empregador um feixe de poderes diretivos sobre o contrato de trabalho mantido com os empregados, isto é, o direito de mantê-los em permanente estado de subordinação. É claro que toda organização com essas características somente pode chegar a algum lugar se estiver hierarquizada e gerenciada com disciplina e certo rigor. Esse rigor, contudo, não pode ser excessivo, daí a regra da letra “b” da norma consolidada. O assédio moral, que consiste numa série de atos encadeados para minar a resistência do empregado e tirá-lo do caminho, começa, quase sempre, com rigor excessivo, com policiamento sistemático e desnecessário do empregado, com restrições do uso de banheiro, interceptações telefônicas e punições frequentes e desproporcionais à gravidade da falta, entre outras.

É, também, causa justa para a rescisão indireta do contrato de trabalho a exigência de que o empregado preste trabalho em locais onde corra perigo de mal considerável (CLT, art.483,”c”). Assim, por exemplo, pode ser causa de rescisão do contrato o fato de a empresa instalar-se em zona de tráfico intenso de drogas ou armas, sujeita constantemente a confrontos entre os marginais e a polícia, ou próxima a encostas previsivelmente sujeita a desabamentos, ou, enfim, vizinha a usinas atômicas ou fábrica de explosivos, se evidente o risco de ser atingida acidentalmente por algum desastre natural, decorrente do risco do negócio ou de falha humana.

O art.483, “d”, da CLT, prevê a mais genérica e por isso mesmo a mais comum das faltas graves imputáveis à empresa: “não cumprir o empregador as obrigações do contrato”. A lei não diz quais obrigações são essas, mas também não se pode chegar ao exagero de supor que o ferimento de qualquer obrigação contratual seja suficiente para a rescisão indireta do contrato. Como dito, há um feixe de obrigações no contrato de trabalho, umas nucleares e outras acessórias ou periféricas. Somente o descumprimento das obrigações nucleares podem vir a ser causa de desfazimento do contrato de trabalho por falta grave do empregador. Faltas de pequena monta, que não alteram substancialmente a relação de emprego, não podem, evidentemente, ser alçadas à condição de motivos determinantes da terminação do vínculo. Dentre as obrigações principais ou nucleares do contrato estão o pagamento de salário digno, no prazo, o respeito à dignidade do trabalhador e de seus familiares, o ambiente hígido, as condições de salubridade e o respeito às leis. Quando a empresa não cumpre esses deveres fiduciários, desequilibra o conteúdo ético do contrato de trabalho e permite ao empregado o seu rompimento por meio de ação na Justiça do Trabalho.

O art.483, “e”, da CLT, também autoriza ao empregado romper o contrato quando o empregador ou seus prepostos praticarem ato lesivo da honra e boa-fama contra ele ou pessoas de sua família. Honra é a dignidade da pessoa que vive honestamente; boa-fama, a estima social de que essa pessoa goza por se conduzir segundo essas regras. Tudo o que possa ferir um valor ou outro (gestos obscenos, apelidos, palavras, comentários jocosos, maldosos ou insinuantes), por qualquer forma (verbal, escrita, por meio de desenhos ou grafite), ou exponha alguém ao desprezo ou escárnio configura esse tipo de falta, pouco importando se a ofensa foi dirigida ao empregado, diretamente, ou a alguém de sua família. Esse tipo de justa causa pode configurar-se num único ato. Tudo depende da sua gravidade.

Por fim, são justas causas para a rescisão contratual ofensas verbais à honra do empregado, ou de seus parentes, ou físicas, contra o empregado ou seus parentes e a redução de trabalho(se este é contratado por peça ou tarefa, de tal modo que a remuneração mensal do trabalhador seja visivelmente afetada).