Il mobbing nei luoghi di lavoro

di Domenico Giardino, Dott.
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Indice:

  1. Definizione
  2. Il mobbing nell’impianto legislativo e nella giurisprudenza
  3. Le condotte integranti la fattispecie del mobbing
  4. Il mobbing orizzontale e verticale
  5. La responsabilità del datore ex 2087 c.c. nel mobbing orizzontale
  6. Volume consigliato
  7. Definizione

Bisogna sin da subito significare che il fenomeno del mobbing è del tutto carente di una definizione legislativa essendo esso, giustappunto, ricostruito esclusivamente dalla giurisprudenza e dai vari apporti della dottrina. Il legislatore, pertanto, e questo sino a quando rimarrà “abulico” in tal senso, non ha tipizzato la fattispecie dandone un’esplicazione sul piano normativo. Pur tuttavia, è possibile, almeno da un punto di vista segnatamente sociologico, darne una fugace determinazione, di talché “il mobbing, nella sua forma elementare, consiste in un’azione di prevaricazione, che è realizzata nei confronti di uno o più lavoratori, da parte di superiori, colleghi o dall’azienda stessa”. [1]

“La vicenda del mobbing è sociologicamente singolare: una parola di derivazione non giuridica è servita da concetto attrattivo di una serie di comportamenti che potevano essere qualificati illeciti, in quanto lesivi della dignità del lavoratore, ai quali, però, il concetto di mobbing ha conferito unità giuridica”. [2]

  1. Il mobbing nell’impianto legislativo

Il mobbing, come accennato in introduzione, risente di un’enunciazione sul piano giuridico. Tuttavia, è possibile, in alcune norme, scorgere le tracce di una disciplina che, in un certo qual modo, può costituire un efficace strumento di lotta al fenomeno. Mi riferisco, in particolare, ai decreti legislativi n. 215 e n. 216 del 2003 (che recepiscono le direttive europee n. 43 e n. 78 del 2000), all’interno dei quali sono individuati alcuni comportamenti finalizzati a prevenire atti che possono integrare le condotte mobbizzanti, ovvero – rispettivamente – le discriminazioni per ragioni di razza e origine etnica, e le discriminazioni per motivi di religione, convinzioni personali, handicap, età e orientamento sessuale, nonché le molestie sessuali.[3]

Alcune note pronunce [4] anticipano l’utilizzo del termine mobbing, servendosi  della letteratura scientifica, a partire dal verbo inglese to mob (assalire, attaccare), e definiscono lo stesso come una aggressione alla persona del prestatore di lavoro mediante la reiterazione di condotte perpetrate nel tempo da parte dei superiori (mobbing verticale).

Ancora, nella individuazione della misura del risarcimento del danno, le sentenze hanno stabilito che le condotte devono programmaticamente essere finalizzate ad isolare il prestatore e, nei casi più gravi, ad espellerlo provocandogli gravi turbamenti psichici, menomazione della capacità lavorativa e della fiducia in sé stesso, catastrofe emotiva e depressione.

A valle, dunque, di quanto sopra significato, e al fine di individuare la norma cardine dalla quale gli interpreti hanno intrapreso le prime mosse per l’interpretazione del fenomeno, dobbiamo riportare – integralmente – il dettame di cui all’art. 2087 del codice civile, secondo il quale : “l’ imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.

La giurisprudenza,[5] prendendo spunto dall’articolo poc’anzi trascritto, definisce il mobbing come  “una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale o l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio psico-fisico e del complesso della sua personalità”.

Pertanto, ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro, sono rilevanti:

  1. la molteplicità dei comportamenti di carattere persecutorio (illeciti o leciti se con intento vessatorio);
  2. l’evento lesivo della salute;
  3. il nesso causale tra la condotta e l’evento;
  4. la prova dell’elemento soggettivo (id est dell’intento persecutorio). [6]

3.Le condotte integranti la fattispecie del mobbing

Le casistiche giurisprudenziali ci permettono di inquadrare una rassegna empirica delle condotte mobbizzanti che assurgono, al contempo, a fonti di obbligazione risarcitoria.

Tra esse vi sono le molestie sessuali, il demansionamento, [7] le aggressioni verbali, l’ingiustificato trasferimento, i rimproveri e i richiami e l’esperimento di procedure disciplinari infondate. [8]

  1. Il mobbing orizzontale e verticale

Gli atti o i comportamenti illeciti, o anche i comportamenti leciti con intento persecutorio o vessatorio, possono essere posti in essere dal datore di lavoro o dai superiori gerarchici del lavoratore. In questo caso ci troviamo nell’ipotesi del mobbing di tipo verticale. Parimenti, i succitati comportamenti possono essere esercitati dagli stessi colleghi del prestatore di lavoro. In quest’ultima situazione, ci troviamo di fronte al mobbing di tipo orizzontale. Su esso mi soffermerò nel prossimo paragrafo, effettuando la disamina dell’elemento soggettivo della colpevolezza del datore di lavoro.

  1. La responsabilità del datore ex art. 2087 c.c. nel mobbing orizzontale

Nel caso di comportamenti vessatori da parte dei colleghi, posti in essere in modo mirato, sistematico e prolungato nel tempo, il datore di lavoro ha l’obbligo di attivarsi per tutelare l’integrità psico-fisica del lavoratore.

Sulla scorta di quanto dianzi palesato, una recente pronuncia della Suprema Corte [9] ribadisce che il datore di lavoro, ancorché non protagonista delle condotte vessatorie, non può “andare esente da responsabilità rispetto ai propri obblighi di tutela previsti dall’art. 2087 c.c.” La Corte, ha inoltre osservato che, in ogni caso, “la mancata predisposizione di tutti i dispositivi atti a tutelare la salute dei lavoratori sul luogo di lavoro viola l’art. 32 della Carta Costituzionale che garantisce il diritto alla salute come primario ed originario dell’individuo, ed altresì l’art. 2087 c.c. che, imponendo la tutela dell’integrità psico-fisica del lavoratore da parte del datore di lavoro, prevede un obbligo, da parte di quest’ultimo, che non si esaurisce nell’adozione e nel mantenimento perfettamente funzionale di misure d tipo igienico-sanitarie o antinfortunistico, ma attiene anche e soprattutto alla predisposizione di misure atte a preservare i lavoratori dalla lesione di quella integrità nell’ambiente di lavoro anche in relazione ad eventi pur se allo stesso non collegati direttamente ed alla probabilità di concretizzazione del conseguente rischio.”

In altri termini, la giurisprudenza – unanime –ritiene che il datore di lavoro, anche nel caso di specie (mobbing orizzontale), risponde di inadempimento contrattuale per violazione dell’art. 2087 del codice civile. Ciò non solo nel caso in cui egli sia stato a conoscenza delle condotte persecutorie e non abbia fatto nulla per impedirle [10], ma anche quando non aveva contezza delle stesse ma avrebbe dovuto averla.  In ogni caso, la necessaria sussistenza della colpa risulta essere un elemento imprescindibile. Pertanto, sarà onere del datore dimostrare che il fatto si è verificato per fatto a lui non imputabile.

Infine, autorevole dottrina [11] sostiene che il mobbing orizzontale ha natura contrattuale e ricade, perciò, nella previsione dell’articolo 1218 del codice civile. Quindi, tanto per richiamare quanto sin qui esposto, a norma dell’anzidetto articolo, il debitore (rectius il datore di lavoro) è esonerato dalla responsabilità solo quando dimostri che il fatto si è verificato per causa a lui non imputabile.

Pare appena il caso di ricordare che in tema di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, nel quale ricade il fenomeno in questione, il datore di lavoro è destinatario non solo della c.d. culpa in eligendo ma anche della c.d. culpa in vigilando.

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Note

[1] http://sociologia.tesionline.it/sociologia/articolo/definzione-di-mobbing, cit.

[2] R. del Punta, Diritto del lavoro, Giuffrè editore, 2020, cit. pag. 614 e ss.

[3] Così R. Gentile, Il danno alla persona del lavoratore: il mobbing orizzontale

[4] Cfr. Tribunale di Torino del 16/11/1999 e del 30/05/1999

[5] Cfr. Cass. n. 22393/2012

[6] Vedi, ex multis, Cass., Sez. Lav., 6 maggio 2019, n. 11777

[7] La disciplina dello ius Variandi, oggi, concede ampia flessibilità al datore di lavoro in tema di demansionamento nelle ipotesi di modifica degli assetti organizzativi che incide sulla posizione del lavoratore, ovvero nelle altre ipotesi previste dalla contrattazione collettiva (commi 2-4 art. 2103 c.c.). Nondimeno, l’ampia interpretazione giurisprudenziale in riferimento al patto di dequalificazione (co. 6 art. 2103 c.c.), a parere di chi scrive, riduce la possibilità di evincere il mobbing in rapporto al demansionamento.

[8] Sono estremamente convinte che queste, assieme al licenziamento pretestuoso, siano rese più agevoli dall’attuale assetto normativo dei contratti a tutele crescenti introdotto con il c.d. Jobs act (dlgs. n. 23/2015)

[9]  Vedi Cass. Civ. n. 27913/2020

[10] Ad esempio il datore di lavoro può utilizzare i suoi poteri datoriali trasferendo il mobber o il mobbizzato

[11] Cfr. R. Del Punta, Diritti della persona, cit. pag. 223 e ss.

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Domenico Giardino

Laureato, prima in Scienze dei Servizi Giuridici con indirizzo risorse umane e consulenza del lavoro presso l'Università degli Studi di Milano, poi in Giurisprudenza presso lo stesso Ateneo. Ha perfezionato gli studi post-laurea conseguendo diversi titoli nel campo della gestione delle risorse umane. Esperto in diritto del lavoro, nel tempo libero si dedica, per passione, alle attività di ricerca ed approfondimento delle tematiche attinenti al diritto del lavoro, al diritto sindacale, alla previdenza sociale, alla sicurezza sul lavoro, al welfare e alla contrattualistica.


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