Contratti collettivi: quando è lecito il licenziamento disciplinare?

Fa discutere la pronuncia della Corte di Cassazione in merito all’interpretazione della normativa civilistica e dei CCNL in materia di licenziamento disciplinare, soprattutto in relazione al fatto che i giudici si siano spinti in un’interpretazione così invasiva da sfiorare il giudizio di merito.

Nella sentenza n. 7166/2017, infatti, è stato completamente ribaltata la decisione presa dai giudici dell’appello, rispetto al caso di una società intenzionata a licenziare un lavoratore per un comportamento omissivo grave, quale il mancato intervento per ripristinare le condizioni di sicurezza dell’ambiente aziendale, in veste di responsabile d’emergenza.

Cassazione: il caso di specie

Il lavoratore, in particolare, era tenuto dal contratto di lavoro stipulato con la società, a garantire la reperibilità anche notturna, evidentemente negata nella circostanza sulla quale si è trovata ad esprimersi la Corte. La diatriba riguarda l’opportunità di irrogare sanzioni disciplinari espulsive o meramente conservative, a seconda dell’interpretazione che viene fatta della gravità della condotta tenuta.

Infatti, dal punto di vista dei giudici di secondo grado, il lavoratore aveva diritto a conservare il posto di lavoro presso la società ricorrente, in quanto in virtù dell’articolo 55 del CCNL settore Energia e Petrolio, l’omissione di intervento costituiva una condotta passibile solo di una sanzione conservativa. In particolare, la stessa non poteva classificarsi come una “grave infrazione alla diligenza nel lavoro e grave nocumento morale” ma soltanto come capace di “arrecare pregiudizio alla sicurezza di persone e impianti”, alla luce della contrattazione collettiva di riferimento.

La Cassazione ha invece cambiato le carte in tavola.

Licenziamento: il giudice deve valutare caso per caso

La Suprema Corte ha innanzitutto argomentato affermando il potere, nonché dovere, del giudice di verificare l’aderenza delle disposizioni sanzionatorie disciplinari introdotte dai CCNL con quanto previsto dall’articolo 2106 del codice civile. Da suddetto controllo, poi, deve risultare automaticamente la nullità di tutte le previsioni che si constatino in contrasto con lo stesso, ad esempio qualora le sanzioni ricollegate dai contratti collettivi ad una determinata condotta siano sproporzionate rispetto a quelle previste dal codice per la giusta causa o il giustificato motivo di recesso.

L’organo giudiziario deve quindi valutare in concreto la gravità dei comportamenti contestati. Questo sottile passaggio ha una portata decisiva. Così facendo, è rimessa al giudice l’ultima parola sull’opportunità effettiva di irrogare le sanzioni disciplinari comminabili secondo la lettera della legge, o irrogarne altre meno severe.

Giudicando sul caso di specie, tuttavia, la Cassazione ha sentenziato che la Corte di Appello ha tralasciato di esaminare quella parte della clausola contrattuale che prevede il licenziamento anche in caso di comportamento di particolare gravità (come appunto quello tenuto dal lavoratore). I giudici di secondo grado dovranno quindi apprezzare in concreto il comportamento del lavoratore in relazione alla circostanze oggettive e soggettive del suo operato.