La trasparenza retributiva: novità dal Consiglio dei Ministri

Il Consiglio dei Ministri ha approvato lo schema di decreto legislativo che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, segnando un passaggio decisivo nel percorso di contrasto al gender pay gap. L’obiettivo dichiarato è chiaro: ridurre le disparità salariali tra uomini e donne attraverso un rafforzamento degli obblighi di trasparenza in capo ai datori di lavoro, pubblici e privati.
Non si tratta di un intervento meramente formale. Il decreto è destinato a incidere in modo concreto sulle modalità di pubblicazione degli annunci di lavoro, sulla gestione delle politiche retributive interne e sulla comunicazione con i dipendenti. Se è vero che le aziende dispongono ancora di qualche mese per adeguarsi, è altrettanto vero che il sistema sanzionatorio previsto è tutt’altro che simbolico. Per approfondimenti sul nuovo diritto del lavoro, abbiamo organizzato il corso di formazione Corso avanzato di diritto del lavoro -Il lavoro che cambia: gestire conflitti, contratti e trasformazioni. Per approfondimenti sul nuovo diritto del lavoro, abbiamo organizzato il corso di formazione Corso di alta formazione in sicurezza sul lavoro – Analisi dei rischi, appalti privati e pubblici e tecniche ispettive INL

1. Ambito di applicazione

Il provvedimento si applica ai datori di lavoro pubblici e privati, senza soglie dimensionali minime per quanto riguarda gli obblighi di base. Rientrano nell’ambito applicativo i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche part-time, nonché le posizioni dirigenziali.
Restano esclusi i rapporti di apprendistato, il lavoro domestico e il lavoro intermittente.
Ne deriva che la disciplina, nella sua parte essenziale, coinvolge la generalità delle imprese, indipendentemente dal numero dei dipendenti.

2. Le novità in materia di recruitment

Uno dei profili di maggiore impatto riguarda la fase di selezione del personale.
In primo luogo, diventa obbligatorio indicare negli annunci di lavoro la retribuzione iniziale o, quantomeno, la relativa fascia retributiva, oltre alle disposizioni del contratto collettivo applicato con riferimento alla posizione offerta. Non saranno più ammissibili formule generiche come “RAL da definire” o “retribuzione commisurata all’esperienza” prive di parametri oggettivi. La determinazione del trattamento economico dovrà fondarsi su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, in coerenza con la finalità antidiscriminatoria della norma.
In secondo luogo, viene introdotto il divieto di richiedere ai candidati informazioni sullo storico retributivo. Non sarà più possibile domandare quanto il lavoratore percepisca o abbia percepito in precedenti rapporti di lavoro, né acquisire tali informazioni per vie indirette, ad esempio tramite agenzie di selezione o consultazione di fonti informali. L’offerta economica dovrà essere costruita esclusivamente sulla base delle caratteristiche della posizione e delle competenze richieste, non sulla “storia salariale” del candidato, spesso veicolo di disparità pregresse.

3. Il diritto all’informazione dei lavoratori

Il decreto introduce, inoltre, un vero e proprio diritto soggettivo all’informazione in capo ai dipendenti. Ciascun lavoratore potrà richiedere i livelli retributivi medi, suddivisi per genere, relativi alla categoria di lavoratori che svolgono la stessa attività o un’attività di pari valore, nonché i criteri adottati per determinare la retribuzione e le progressioni di carriera.
Il datore di lavoro sarà tenuto a rispondere entro due mesi, fornendo dati aggregati e anonimizzati. Per le imprese con meno di 50 dipendenti l’obbligo sorge solo su richiesta; al di sopra di tale soglia, la disciplina si intreccia con obblighi informativi più strutturati e sistematici.

4. Reporting e certificazione

Per le realtà di maggiori dimensioni si rafforza anche l’obbligo di redigere un rapporto sulla situazione del personale, con dati retributivi disaggregati per genere, e di pubblicare informazioni relative al divario retributivo. Non sarà più sufficiente la mera tenuta del Libro Unico del Lavoro: si richiede un’attività di analisi e rendicontazione che renda effettivamente verificabile l’eventuale presenza di gap ingiustificati.

5. Il sistema sanzionatorio

Il decreto prevede sanzioni amministrative comprese, a seconda della gravità, tra 1.000 e 5.000 euro per le violazioni meno rilevanti – come la mancata indicazione della retribuzione negli annunci – fino a 50.000 euro nei casi più gravi o reiterati.
Un elemento critico è rappresentato dal fatto che il testo non individua con assoluta chiarezza la corrispondenza tra singole violazioni e relative sanzioni, lasciando margini interpretativi che potrebbero alimentare contenziosi. In un simile contesto di incertezza, un atteggiamento attendista espone a rischi non trascurabili.

6. Le principali criticità applicative

L’intervento normativo si inserisce in un quadro già stratificato. Esso si affianca, tra l’altro, al Decreto Legislativo 104/2022 in materia di obblighi informativi sul rapporto di lavoro e al Decreto Legislativo 198/2006 (Codice delle Pari Opportunità). Il rischio è quello di una sovrapposizione di discipline che impone alle imprese un attento coordinamento delle procedure HR per evitare incoerenze.
Ulteriore nodo problematico riguarda la nozione di “criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere”. Se da un lato l’applicazione del CCNL costituisce una presunzione di conformità, dall’altro eventuali trattamenti individuali – quali premi, superminimi o benefit discrezionali – potrebbero essere scrutinati sotto il profilo discriminatorio. In presenza di differenze retributive tra lavoratori e lavoratrici a parità di mansioni, l’azienda dovrà essere in grado di dimostrarne la giustificazione oggettiva.
Particolarmente delicato è anche il concetto di “lavoro di pari valore”, che ricomprende mansioni diverse ma comparabili per competenze, responsabilità e condizioni di lavoro. Sebbene il decreto rinvii ai sistemi di classificazione dei contratti collettivi, permane uno spazio valutativo che può dar luogo a contestazioni, specie nelle organizzazioni dotate di sistemi di inquadramento interni.

7. Un percorso di adeguamento necessario

Alla luce del nuovo quadro normativo, le imprese sono chiamate a un intervento organico sulle proprie politiche retributive e sui processi di selezione. Occorrerà rivedere i modelli di annuncio, eliminare ogni riferimento allo storico retributivo nei colloqui e nei form di candidatura, formare il personale HR e sensibilizzare eventuali agenzie esterne.
Sarà inoltre opportuno mappare i dati retributivi per categoria e genere, verificare l’eventuale esistenza di scostamenti non giustificati e documentare con precisione i criteri di attribuzione di premi e progressioni di carriera. Parimenti, dovranno essere predisposte procedure interne per gestire le richieste informative dei dipendenti entro i termini previsti.

8. Conclusioni

Il decreto sulla trasparenza retributiva non rappresenta soltanto un nuovo adempimento burocratico, ma un cambiamento culturale nella gestione delle politiche salariali. Da un lato, esso costituisce un’opportunità per rafforzare l’equità interna, ridurre il rischio di contenziosi per discriminazione e migliorare la reputazione aziendale in termini di attrattività dei talenti. Dall’altro, introduce obblighi puntuali assistiti da sanzioni significative.
In questo scenario, la strategia più prudente non è attendere chiarimenti interpretativi, ma avviare sin da subito un percorso di adeguamento strutturato, capace di coniugare compliance normativa e revisione consapevole dei sistemi retributivi.

Formazione in materia per professionisti

Corso avanzato di diritto del lavoro -Il lavoro che cambia: gestire conflitti, contratti e trasformazioni
Il corso intende esaminare, con taglio operativo, le principali novità e criticità nella gestione del rapporto di lavoro privato. Norme, tecnologie e organizzazione del lavoro stanno cambiando: questo percorso aiuta a orientarsi tra i principali temi critici, offrendo strumenti concreti per affrontare le scelte contrattuali, organizzative e gestionali in ambito giuslavoristico.
Un ciclo di quattro incontri con casi pratici, prassi applicative e risposte operative:
●    Licenziamenti individuali e collettivi: obblighi procedurali, contenzioso, accordi di uscita
●    Lavoro autonomo e parasubordinato: confronto tra i diversi regimi contrattuali, tutele previdenziali e assicurative
●    Mobilità internazionale: distacco, permessi di soggiorno, aspetti fiscali e gestione contrattuale
●    Lavoro digitale e smart working: diritto alla disconnessione, privacy, controlli a distanza e controlli tecnologici
Il corso è pensato per offrire un supporto ai professionisti che si occupano di diritto del lavoro, con attenzione alle ricadute pratiche delle scelte contrattuali e gestionali, con un approccio concreto e orientato alla pratica professionale quotidiana.
Crediti formativi per avvocati
>>>Per info ed iscrizioni<<<

Corso di alta formazione in sicurezza sul lavoro – Analisi dei rischi, appalti privati e pubblici e tecniche ispettive INL
Il percorso offre ai professionisti del settore una visione chiara, concreta e aggiornata sugli obblighi del datore di lavoro in materia di sicurezza, sugli strumenti ispettivi dell’INL e sulle dinamiche di responsabilità negli appalti privati e pubblici. L’obiettivo è costruire una competenza solida e spendibile tanto nell’attività di consulenza quanto nelle strategie difensive in occasione di accessi ispettivi.
Il ciclo si conclude con un quadro ragionato delle principali novità in vigore dal 1° gennaio 2026.
Obiettivi del corso
• Comprendere come si costruisce una valutazione dei rischi efficace e tempestiva e quali responsabilità possono emergere in caso di omissioni o carenze documentali
• Conoscere l’approccio ispettivo e guidare i propri assistiti nella predisposizione di audit interni coerenti con il metodo INL
• Acquisire una visione chiara delle complesse dinamiche proprie della sicurezza negli appalti, su come valutare la filiera e qualificare correttamente i soggetti sotto il profilo prevenzionistico
• Affrontare la vigilanza in materia di contratti pubblici sotto il profilo degli obblighi in materia di salute e sicurezza sul lavoro
•  I partecipanti saranno preparati ad affrontare trasformazioni tecnologiche e organizzative che influenzeranno il sistema prevenzionistico dal 2026 in avanti
>>>Per info ed iscrizioni<<<

Ti interessano questi contenuti?

Salva questa pagina nella tua Area riservata di Diritto.it e riceverai le notifiche per tutte le pubblicazioni in materia. Inoltre, con le nostre Newsletter riceverai settimanalmente tutte le novità normative e giurisprudenziali!
Iscriviti!