Sulla facoltà della P.A. di condurre giudizi in ordine alla “condotta” degli aspiranti a impieghi pubblici

Con la recente sentenza n. 3160 del 5 aprile 2012, la sez. I del TAR Lazio – Roma, riafferma a chiari toni l’ampio potere discrezionale dell’Amministrazione finalizzato a permettere l’instaurazione del rapporto di lavoro solo con candidati che per qualità morali e personali e per habitus comportamentale diano ragionevole affidamento di assicurare la tutela della credibilità e del prestigio che deve contraddistinguere chi intende svolgere determinate funzioni (cfr., tra le altre, C.d.S., Sez. IV, 27 dicembre 2001, n. 6417).

In particolare, è stato osservato come “…la valutazione del possesso del requisito della condotta incensurabile, impingendo nel merito dell’azione amministrativa, è sottratta al sindacato di legittimità del giudice amministrativo, salvo i casi di palese abnormità, irragionevolezza, difetto di motivazione, travisamento dei fatti” (così, tra altre, Cons. Stato, Sez. IV, 12 settembre 2006, n. 5301).

Ciò nondimeno, la verifica della sussistenza o meno del requisito soggettivo in questione in capo all’aspirante dipendente pubblico non discende automaticamente dalla tenuta di specifici e predeterminati comportamenti e/o dalla commissione di ben definiti fatti, essendo, di contro, chiaro obbligo dell’Amministrazione – anche in ragione del venir meno già dal 1984 della buona condotta come requisito per l’ accesso agli impieghi pubblici definibili “ordinari” (vedasi legge 29 ottobre 1984, n. 732) – di valutare il comportamento del candidato in maniera rigorosa, ossia prendendo in considerazione tutti gli elementi idonei a consentire la migliore interpretazione e valutazione dei fatti, dandone successivamente atto nella decisione – in ultimo – adottata.

Come noto, nel precedente sistema di accesso al pubblico impiego tra i requisiti essenziali veniva posto anche quello della buona condotta. Detto requisito si basava sull’assenza di precedenti penali che, pur non dando luogo alla cancellazione dalle liste elettorali, quindi alla perdita del godimento dei diritti politici, potevano assumere rilevanza sul piano della condotta morale e civile del cittadino.

La legge 29 ottobre 1984, n. 732, eliminò il requisito in argomento dallo Statuto degli impiegati civili dello Stato e sancì l’abrogazione implicita per incompatibilità di ogni altra disposizione di legge contrastante con l’introdotta prescrizione.

Attualmente la materia devesi ritenere disciplinata dal T.U. sul pubblico impiego, d. lgs. n. 165/2001, il quale non sembra riconoscere nella presenza di condanne penali definitive un ostacolo alla costituzione di un rapporto di lavoro pubblico. Ed invero, il legislatore si limita ad individuare alcuni requisiti “negativi” necessari per l’ingresso nel rapporto di lavoro pubblico, nell’intento di contemperare il diritto costituzionalmente garantito di tutti di accedere agli uffici pubblici (art. 51 Cost.) con l’esigenza di garantire, anche attraverso la scelta del personale, il buon andamento e l’imparzialità dell’organizzazione amministrativa (art. 97 Cost.) e il rispetto del dovere di lealtà dei dipendenti pubblici (art. 98 Cost.).

In particolare, secondo la vigente normativa, non possono accedere all’impiego coloro che siano stati esclusi dall’elettorato attivo; coloro che siano sottoposti a misure di prevenzione e sicurezza; coloro ai quali sia stata inflitta l’interdizione perpetua o temporanea – per il tempo della stessa – dai pubblici uffici; ed infine, coloro che siano stati destituiti (all’esito del procedimento disciplinare) o dispensati (per insufficiente rendimento) dall’impiego (v. Corte Costituzionale sent. n. 329 del 27.07.2007).

Da quanto sopra, sembra potersi concludere che la Pubblica Amministrazione, pur avendo perduto con l’entrata in vigore della legge 29 ottobre 1984 n. 732 la facoltà di condurre giudizi sulla “condotta” degli aspiranti a impieghi pubblici, detiene ancora una seppur marginale potestà di apprezzarne le eventuali condanne penali ai fini della costituzione del rapporto.

Ad esempio, una sentenza penale definitiva di condanna potrà certamente assumere rilievo quando la relativa fattispecie penale sia idonea a comportare il licenziamento del lavoratore; sembra logico ritenere infatti che se la gravità di una determinata tipologia di reato è tale da impedire la prosecuzione di un rapporto già in essere, la stessa non può non costituire, nel contempo, causa ostativa all’assunzione (così, CdS sez. IV n. 105 del 29.01.2003).

In ogni caso, rimanendo ferma la necessità di esternare con puntuale e specifica motivazione come e perché un determinato comportamento sia ritenuto ostativo per la costituzione di un nuovo rapporto – pena l’illegittimità del diniego dell’assunzione – non potrà essere omesso l’esame delle modalità con cui si è svolta la condotta imputata, l’età e la maturità del soggetto al momento di compiere il fatto e i contegni da quest’ultimo solitamente tenuti, con evidenziazione del carattere oggettivamente ostativo riconosciuto ai comportamenti assunti dall’aspirante all’assunzione e dell’effettivo riverbero negativo attribuito agli stessi comportamenti rispetto all’immagine dell’amministrazione datoriale.

In proposito, la Corte Costituzionale ha ritenuto di sottolineare che “non potranno essere valutate condotte che, per la loro natura, o per la loro occasionalità, per la loro distanza nel tempo, o per altri motivi, non appaiono ragionevolmente suscettibili di incidere attualmente (cioè al momento in cui il requisito della condotta assume rilievo sulla affidabilità del soggetto) in ordine al corretto svolgimento della specifica funzione o attività considerata”.

“Non è infatti ammissibile – continua la Corte – che da episodici comportamenti tenuti da un soggetto finiscano per discendere conseguenze per lui negative diverse ed ulteriori rispetto a quelle previste dalla legge o non suscettibili secondo una valutazione ragionevole, di rilevare un’effettiva mancanza di requisiti o di qualità richieste per l’esercizio delle funzioni o delle attività di cui si tratta, traducendosi così in una sorta di indebita sanzione extralegale”(cfr. sentenza n. 311/1996).

Del resto, argomentando diversamente ed “impedendo definitivamente ad alcuni soggetti di partecipare alle selezioni per l’accesso agli impieghi pubblici, indipendentemente dalla verifica in concreto della presenza di elementi ostativi gravi, si violerebbe il principio del buon andamento della pubblica amministrazione quanto meno sotto il profilo della migliore utilizzazione delle risorse professionali potenzialmente a disposizione” (in tal senso, si è pronunciato il TAR Puglia – Lecce con ordinanza dell’11.01.2006).

Quid iuris, invece, nel caso in cui il requisito della moralità e condotta incensurabile venga meno in costanza di rapporto di impiego?

Fuori dai casi di sentenze irrevocabili di condanna idonee ex lege a determinare una sanzione disciplinare espulsiva, la giurisprudenza amministrativa è ormai solita riconoscere all’amministrazione la facoltà di valutare, in termini di intervenuta carenza dei requisiti in parola, anche il semplice rinvio a giudizio del dipendente, sempre che la misura che si intende adottare si rilevi appropriata alla gravità del fatto in seguito ad un corretto esercizio della potestà discrezionale e di un procedimento in contraddittorio con l’interessato (cfr.). Per tutte valga la recente pronunzia del Supremo Consesso Amministrativo, sez. IV, n. 1213 del 2 marzo 2012, che “in funzione della peculiare delicatezza dei compiti attinenti allo svolgimento della funzione giurisdizionale o di funzioni amministrative ausiliarie della giurisdizione, in termini di irreprensibilità del comportamento “ ha ritenuto “conforme all’interesse generale al buon andamento della P.A. la declaratoria di decadenza dall’impiego” a seguito di rinvio a giudizio di un pubblico dipendente in servizio presso l’ufficio di conciliazione nel ruolo del personale delle cancellerie del giudice di pace (nello stesso senso, anche, CdS, Sez. IV, 12 settembre 2006, n. 530; Sez. III, n. 712/1996; Sez. VI, n. 1487/ 1997).