Mobbing ed onere della prova (Cass. n. 7985/2013)

Mobbing ed onere della prova (Cass. n. 7985/2013)

di Staiano Rocchina

Qui la sentenza: Non costituisce mobbing un mero "svuotamento delle mansioni" (Cass. n. 7985/2013)

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CASSA INTEGRAZIONE E LICENZIAMENTO DOPO LA RIFORMA

Maggioli Editore – Novità Febbraio 2013

 

 

Massima

Elemento costitutivo del mobbing – tale da attrarre nell’area della fattispecie comportamenti che altrimenti sarebbero confinati nell’ordinaria dinamica, ancorché conflittuale, dei rapporti di lavoro – è la sussistenza di una condotta volutamente prevaricatoria da parte del datore di lavoro volta a emarginare o estromettere il lavoratore dalla struttura organizzativa. Pertanto, in ordine all’onere della prova da offrirsi da parte del soggetto destinatario di una condotta mobbizzante, quest’ultima deve essere adeguatamente rappresentata con una prospettazione dettagliata dei singoli comportamenti e/o atti che rivelino l’asserito intento persecutorio diretto a emarginare il dipendente, non rilevando mere posizioni divergenti e/o conflittuali, fisiologiche allo svolgimento di un rapporto lavorativo.

 


1. Questione

La Corte di Appello ha confermato la sentenza di primo grado e rigettava la domanda di un dipendente nei confronti del Comune, avente ad oggetto la declaratoria dell’illegittimità della revoca dell’incarico di responsabile dì sezione con conseguente sua reintegrazione nel posto precedentemente occupato e condanna di controparte al risarcimento dei danni.

La Corte, relativamente alla assunta dequalificazione professionale, conseguente alla allegata privazione di qualsiasi incarico a seguito della revoca della funzione di responsabile di sezione, rilevava che il ricorrente avrebbe dovuto dimostrare che gli incarichi erano rimasti “sulla carta” e non avevano avuto esecuzione e che egli era rimasto inoperoso. Viceversa, secondo la Corte, il lavoratore non aveva assolto a tale onere, in quanto la prova articolata non verteva su fatti specifici e rilevanti a quel fine, ma anzi comportava l’espressione da parte dei testimoni d’inammissibili valutazioni circa il contenuto meramente formale degli incarichi.

Avverso questa sentenza il lavoratore ricorre in cassazione, il cui ricorso è stato rigettato, affermando il principio secondo il quale l’accertamento del giudice in ordine ad una richiesta di mobbing può avvenire soltanto se sono stati accertati una serie di atti vessatori, non essendo sufficiente una mera dequalificazione professionale non supportata da fatti specifici e rilevanti: in sostanza alla dequalificazione occorre accompagnare una serie di atti finalizzati a “ghettizzare” il lavoratore.

 

2. Mobbing: nozione

Per “mobbing” (da lavoro), secondo la giurisprudenza si intende “una successione di fatti e comportamenti posti in essere dal datore di lavoro con intento emulativo ed al solo scopo di recare danno al lavoratore, rendendone penosa la prestazione, condotti con frequenza ripetitiva ed in un determinato arco temporale sufficientemente apprezzabile e valutabile” (Trib. Milano 15.5.2006) ovvero per usare le parole della Suprema Corte, “l’insieme delle condotte datoriali protratte nel tempo e con le caratteristiche della persecuzione finalizzata all’emarginazione del dipendente con comportamenti datoriali, materiali o provvedimentali, indipendentemente dall’inadempimento di specifici obblighi contrattuali o dalla violazione di specifiche norme attinenti alla tutela del lavoratore subordinato. Sicché, la sussistenza della lesione, del bene protetto e delle sue conseguenze deve essere verificata – procedendosi alla valutazione complessiva degli episodi dedotti in giudizio come lesivi – considerando l’idoneità offensiva della condotta, che può essere dimostrata, per la sistematicità e durata dell’azione nel tempo, dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti specificamente da una connotazione emulativa e pretestuosa” (Cass. civ, lav., 6 marzo 2006, n. 4774; Cass. civ., 9 settembre 2008, n. 22858; Cass. civ., 17 febbraio 2009, n. 3785). In sostanza, la condotta mobbizzante si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili, che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità. L’accertamento della sussistenza del danno da mobbing, quindi, comporta una valutazione complessiva dei danni lamentati dall’interessato, i quali devono essere considerati in modo unitario, tenuto conto, da un lato dell’idoneità offensiva della condotta datoriale, come desumibile dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione e, dall’altro, dalla connotazione univocamente emulativa e pretestuosa della richiamata condotta; pertanto la ricorrenza di una condotta mobizzante deve essere esclusa:

– quando sia assente la sistematicità degli episodi, ovvero i comportamenti su cui viene basata la pretesa risarcitoria siano riferibili alla normale condotta del datore di lavoro, funzionale all’assetto dell’apparato amministrativo, o imprenditoriale, nel caso del lavoro privato; o, infine, vi sia una ragionevole ed alternativa spiegazione al comportamento datoriale (cfr. Cons. Stato, VI, 6 maggio 2008, n. 2015);

– tutte le volte che la valutazione complessiva dell’insieme delle circostanze addotte ed accertate nella loro materialità, pur se idonea a palesare singulatim elementi ed episodi di conflitto sul luogo di lavoro, non consenta di individuare, secondo un giudizio di verosimiglianza, il carattere unitariamente persecutorio e discriminatorio nei confronti del singolo dal complesso delle condotte poste in essere sul luogo di lavoro (cfr. Cons. Stato, n. 4738 del 2008).

È stato da ultimo messo in risalto che il tratto strutturante del “mobbing” – tale da sottrarlo all’area dei comportamenti che sarebbero confinati nell’ordinaria dinamica, ancorché conflittuale, dei rapporti di lavoro – è proprio la sussistenza di una condotta volutamente prevaricatoria da parte del datore di lavoro volta a emarginare o estromettere il lavoratore dalla struttura organizzativa. Pertanto, in ordine all’onere della prova da offrirsi da parte del soggetto destinatario di una condotta mobbizzante, quest’ultima deve essere adeguatamente rappresentata con una prospettazione dettagliata dei singoli comportamenti e/o atti che rivelino l’asserito intento persecutorio diretto a emarginare il dipendente, non rilevando mere posizioni divergenti e/o conflittuali, fisiologiche allo svolgimento di un rapporto lavorativo (cfr. TAR Lombardia, Milano, I, 11 agosto 2009, n 4581; T.A.R. Lazio, Roma, III, 14 dicembre 2006, n. 14604). In altri termini, il mobbing – proprio perché non può prescindere da un supporto probatorio oggettivo – non può essere imputato in via esclusiva ma anche prevalente al vissuto interiore del soggetto, ovvero all’amplificazione da parte di quest’ultimo delle normali difficoltà che connotano la vita lavorativa di ciascuno (cfr. T.A.R. Lazio, Roma, I, 7 aprile 2008 , n. 2877).

 

3. Onere prova

Gli elementi strutturali della condotta mobizzante, sono dati:

1) dalla molteplicità dei comportamenti a carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;

2) dall’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;

3) dal nesso eziologico tra la condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore;

Ai fini risarcitori è quindi necessaria:

– la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio (Cass. civ., sez. lav., n. 3785 del 2009);

– la prova del danno all’integrità subito;

– che sia dimostrato il nesso causale tra il comportamento del datore di lavoro e lo stato di prostrazione (cfr., ex plurimis, Cass. civ., sez. III, 16148/2010).

Rebus sic stantibus, una volta ricondotta la controversia risarcitoria in questione nell’alveo della responsabilità contrattuale ex art. 1218 c.c., la distribuzione dell’onere probatorio fra il prestatore (asseritamente) danneggiato ed il datore di lavoro deve essere operata in base al consolidato orientamento giurisprudenziale secondo cui grava sul lavoratore l’onere di provare la condotta illecita e il nesso causale tra questa e il danno patito, mentre incombe sul datore di lavoro – in base al principio di inversione dell’onus probandi di cui al richiamato art. 1218 c.c. – il solo onere di provare l’assenza di una colpa a se riferibile (in tal senso, ex plurimis: Cass. civ., Sez. lav., 25 maggio 2006, n. 12445; Cass. civ., sez. lav., 8 maggio 2007, n. 10441). Ne consegue che laddove, quindi, il lavoratore ometta di fornire la prova anche solo, ad es., in ordine alla sussistenza dell’elemento materiale della fattispecie oggettiva (id est: della complessiva condotta mobbizzante asseritamente realizzata in proprio danno sul luogo di lavoro), difetterà in radice uno degli elementi costitutivi della fattispecie foriera di danno (e del conseguente obbligo risarcitorio), con l’evidente conseguenza che il risarcimento non sarà dovuto, irrilevante essendo, in tal caso, ogni ulteriore indagine in ordine alla sussistenza o meno del nesso eziologico fra la condotta e l’evento dannoso. (cfr., in tal senso, Cons. St. n. 2045 del 2010 e n. 4738 del 2008).

 

Rocchina Staiano
Dottore di ricerca; Docente all’Univ. Teramo; Docente formatore accreditato presso il Ministero di Giustizia e Conciliatore alla Consob con delibera del 30 novembre 2010; Avvocato. E’ stata Componente della Commissione Informale per l’implementamento del Fondo per l’Occupazione Giovanile e Titolare di incarico a supporto tecnico per conto del Dipartimento della Gioventù.

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