Lavoro agile, cosa cambia per salute e sicurezza dopo la legge 34/2026

( a cura della Dott.ssa Levato Francesca, ispettore del lavoro in servizio presso Ispettorato Nazionale del lavoro. Il presente contributo è frutto esclusivo del pensiero dell’autore e non implica coinvolgimenti dell’amministrazione di appartenenza.)

Il lavoro agile (L.81/2017) è una modalità organizzativa che oggi consente di conciliare meglio la vita privata e il lavoro, cd Equilibrio Vita-Lavoro “Work-Life Balance”, con un impatto positivo sul benessere individuale e sulla qualità del lavoro, riducendo i tempi di spostamento e lo stress legato alla rigidità del lavoro tradizionale. Inoltre, tale modalità dal 2017 ha promosso nuovi modelli organizzativi basati su autonomia e responsabilità, tutto sommato molto efficaci da molteplici prospettive. Dal punto di vista dell’efficienza, è stato dimostrato che la flessibilità operativa aumenta la produttività, grazie a una maggiore concentrazione e a un orientamento ai risultati: il lavoro agile contribuisce così a una trasformazione culturale dell’impresa, basata su fiducia reciproca e responsabilità. Sono state registrate anche ricadute economiche e ambientali positive con l’adozione di tale modalità: i lavoratori risparmiano sui costi di pendolarismo e le imprese riducono i costi di gestione degli spazi, con effetti positivi sull’ambiente consistenti in una riduzione delle emissioni inquinanti. Dal punto di vista giuridico, il lavoro agile invece è regolato da norme che garantiscano la parità di trattamento economico e normativo rispetto al lavoro in presenza, nonché adeguate tutele in materia di salute, sicurezza e copertura assicurativa. La legge vigente promuove il lavoro agile come strumento di competitività delle imprese e di miglioramento della qualità della vita dei lavoratori. In particolare, la novella Legge 34 del 2026 (meglio conosciuta come legge annuale per le Piccole e Medie Imprese PMI) ha meglio stigmatizzato un obbligo per i datori di lavoro di adottare misure prevenzionistiche nel lavoro agile, munito di tutela penale in caso di violazione, consistente nella consegna ai lavoratori di una informativa sui rischi per la salute e sicurezza sul lavoro. Ciò segna un nuovo passaggio importante nel riconoscimento del lavoro agile come componente stabile e strategica dell’organizzazione del lavoro contemporanea, contribuendo così a una trasformazione culturale dell’impresa, basata su fiducia reciproca e responsabilità. In materia consigliamo il volume Il rapporto di lavoro nelle esternalizzazioni e negli appalti di servizi – Tutele retributive, responsabilità solidale e nuove clausole sociali, disponibile su Shop Maggioli e su Amazon.

1. Evoluzione normativa e ridefinizione dell’obbligo informativo

La disciplina della salute e sicurezza nel lavoro agile, introdotta con la legge 22 maggio 2017, n. 81 (che disciplinava l’istituto come modalità della prestazione lavorativa sulla base della volontarietà di un accordo individuale tra le parti –datore di lavoro e dipendente, sia pure all’interno di accordi aziendali presenti nelle realtà produttive medio-grandi– circoscritto nel tempo), si caratterizzava per un impianto essenziale, nel quale la specificazione dell’obbligo datoriale di protezione trovava espressione nell’art. 22, mediante la previsione della consegna annuale di un’informativa scritta sui rischi generali e specifici connessi alla prestazione resa all’esterno dei locali aziendali. Tale previsione si collocava, tuttavia, in un contesto normativo non pienamente coordinato con il sistema prevenzionistico delineato dal d.lgs. 9 aprile 2008, n. 81, dando luogo a incertezze interpretative circa l’effettiva estensione dell’obbligo di sicurezza datoriale. In particolare, la centralità attribuita all’informativa aveva alimentato il rischio di una lettura riduttiva dell’obbligo, inteso quale mero adempimento documentale. La legge n. 34/2026 interviene su tale assetto mediante l’inserimento espresso della disciplina del lavoro agile nel Testo Unico sulla sicurezza ( viene infatti novellato l’art 3 del D.lgs 81/08 con l’introduzione del comma 7 bis), riconducendo l’obbligo informativo nell’alveo del sistema prevenzionistico generale con l’introduzione di un apparato sanzionatorio di natura penale, in caso di violazione del precetto. Ne deriva una duplice conseguenza sistematica: da un lato, il rafforzamento della funzione dell’informativa quale strumento strutturale di prevenzione; dall’altro, la sua riqualificazione giuridica come componente dell’obbligazione di sicurezza ex art. 2087 c.c. Permane, tuttavia, il rischio di una “deriva formalistica”, laddove l’adempimento informativo venga considerato sufficiente ai fini dell’esonero datoriale, in contrasto con i principi generali dell’ordinamento. In materia consigliamo il volume Il rapporto di lavoro nelle esternalizzazioni e negli appalti di servizi – Tutele retributive, responsabilità solidale e nuove clausole sociali, disponibile su Shop Maggioli e su Amazon.

2. L’obbligo di sicurezza tra formalismo e sostanzialità: integrazione con il sistema del d.lgs. n. 81/2008

L’inserimento della disciplina del lavoro agile nel d.lgs. n. 81/2008 impone una lettura organica ed unitaria dell’obbligo di sicurezza, che non può essere frammentato in singoli adempimenti, ma deve essere ricondotto alla sua funzione primaria: la tutela effettiva dell’integrità psicofisica del lavoratore. In tale prospettiva, l’art. 2087 c.c. continua a operare quale norma di chiusura del sistema, imponendo al datore di lavoro l’adozione di tutte le misure necessarie secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica. La giurisprudenza di legittimità ha costantemente ribadito la natura “aperta” di tale obbligazione, qualificandola come obbligo di protezione a contenuto variabile. In continuità con tale orientamento, anche le più recenti pronunce del 2025 hanno chiarito che l’adempimento meramente formale degli obblighi prevenzionistici non è sufficiente ad escludere la responsabilità datoriale, qualora le misure adottate si rivelino inidonee rispetto a rischi concretamente prevedibili. Ne consegue che l’informativa deve essere inquadrata quale momento finale di un processo articolato, che comprende:1) la valutazione dei rischi (art. 29 d.lgs. n. 81/2008 con i contenuti ex art 28 medesimo T.U. e secondo le modalità di cui all’art 17 stesso decreto legislativo);2) l’individuazione delle misure preventive e protettive ( art 15 T.U. 81/08); 3) la formazione e informazione del lavoratore (artt. 36-37);4) la vigilanza sull’osservanza delle prescrizioni. Un’informativa non coerente con tale processo risulta, pertanto, giuridicamente inidonea a soddisfare l’obbligo datoriale oltre che fattore di rischio per la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, a prescindere dalla tipologia contrattuale.

3. Le criticità strutturali dell’informativa nel lavoro agile

La prassi applicativa evidenzia criticità ricorrenti che incidono sull’effettività della tutela. In primo luogo, si sta registrando una diffusa standardizzazione dei contenuti informativi, incompatibile con la natura del lavoro agile, che richiede una valutazione personalizzata dei rischi in relazione alle mansioni, agli strumenti e ai contesti operativi. In secondo luogo, risulta frequentemente sottovalutata la dimensione dei rischi psicosociali (stress lavoro-correlato, isolamento, iperconnessione). La Corte di Cassazione ha chiarito che tali rischi rientrano pienamente nell’ambito applicativo dell’art. 2087 c.c., imponendo l’adozione di misure organizzative adeguate. Ma ulteriori criticità riguardano:1) la regolazione del tempo di lavoro e del diritto alla disconnessione, spesso disciplinati in modo generico; 2) la mancata definizione dei requisiti minimi dei luoghi di lavoro; 3) l’insufficiente disciplina dell’uso degli strumenti tecnologici; 4) l’inserimento di clausole volte a trasferire impropriamente la responsabilità sul lavoratore, in contrasto con l’orientamento consolidato secondo cui l’obbligo di sicurezza permane sempre in capo al datore .

4. Informativa e organizzazione del lavoro: il ruolo del lavoratore e del datore di lavoro anche in relazione all’obbligo di rielaborazione del DVR ( art 29 comma 3 del T.U.81/08)

L’informativa assume efficacia solo se inserita in un sistema organizzativo coerente. Essa non può essere considerata un documento isolato, ma deve integrarsi con il complessivo assetto prevenzionistico aziendale. La giurisprudenza ha chiarito che la difficoltà di controllo tipica del lavoro agile non esclude la responsabilità datoriale, ma ne modifica le modalità di adempimento, imponendo l’adozione di misure organizzative adeguate. L’accordo individuale di lavoro agile assume, in tale contesto, una funzione integrativa, contribuendo alla specificazione delle condizioni operative e alla tracciabilità degli obblighi. Il lavoratore è, a sua volta, tenuto a cooperare ai sensi dell’art. 20 d.lgs. n. 81/2008; tuttavia, tale obbligo non comporta un trasferimento della responsabilità, ma si inserisce in una logica collaborativa funzionale alla prevenzione. Ma un ruolo importante in tale nuova disciplina è rivestito dal RLS, quale presidio di effettività dell’obbligo informativo. Si rammenta che Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) è una figura obbligatoria, eletta o designata dai lavoratori in tutte le aziende (art. 47, D.Lgs. 81/2008), con compiti di consultazione e partecipazione riguardo la salute e sicurezza sul lavoro. Secondo l’art. 50, accede ai luoghi di lavoro, riceve formazione (art. 37) e segnala rischi. In primo luogo, in relazione al lavoro agile, si configura un obbligo di consegna: l’informativa sui rischi connessi a tale modalità deve essere trasmessa anche all’RLS, al fine di garantirne la piena conoscenza delle misure di prevenzione adottate dal datore di lavoro. Tale passaggio si inserisce nella logica partecipativa del sistema prevenzionistico. A ciò si collega il diritto di consultazione, espressamente previsto dagli artt. 49 e 50 del d.lgs. n. 81/2008, in forza del quale l’RLS deve essere coinvolto nella valutazione dei rischi specifici del lavoro agile e nella individuazione delle relative misure preventive. La consultazione non ha natura meramente formale, ma costituisce elemento sostanziale del procedimento di gestione della sicurezza.Quanto al contenuto dell’informativa, esso deve comprendere sia rischi generici sia rischi specifici (quali uso di videoterminali, postura, affaticamento visivo, stress lavoro-correlato), che l’RLS è chiamato a conoscere e valutare nell’esercizio delle proprie funzioni di controllo e proposta. Infine, sotto il profilo sanzionatorio, la mancata trasmissione dell’informativa all’RLS integra una violazione degli obblighi prevenzionistici, con conseguente applicazione delle sanzioni penali previste dall’art. 55 d.lgs. n. 81/2008 (arresto da due a quattro mesi o ammenda), a conferma della rilevanza pubblicistica del suo coinvolgimento. In sintesi, l’RLS opera come garante della dimensione partecipativa della sicurezza anche nel lavoro agile, contribuendo a evitare che l’informativa si riduca a mero adempimento formale.L’introduzione del lavoro agile richiede una riflessione sull’obbligo di rielaborare il Documento di Valutazione dei Rischi, documento fondamentale per il datore di lavoro che deve essere sempre rielaborato ed aggiornato quando ci sono modifiche importanti nel processo produttivo o nell’organizzazione del lavoro. Il lavoro agile cambia molti aspetti importanti del lavoro, come il luogo di lavoro, le modalità di esecuzione e l’uso delle tecnologie digitali. Questi cambiamenti portano a nuovi rischi o a rischi già noti, ma che vanno valutati con una configurazione diversa in termini di misure di tutela e prevenzione. Ad esempio, ci sono rischi ergonomici, rischi legati all’uso del computer e rischi psicosociali. In sintesi, si deve affermare che il lavoro agile, nei contesti aziendali in cui è adottato, ha cambiato il quadro prevenzionistico in modo significativo. Se il lavoro agile incide in modo apprezzabile sull’organizzazione del lavoro e sui fattori di rischio, allora il datore di lavoro deve tenerne conto rielaborando il DVR che dovrà tener conto anche dei rischi specifici legati al lavoro a distanza; dei rischi psicosociali, come lo stress e l’isolamento; dei profili ergonomici e dell’uso prolungato del computer; delle misure organizzative relative ai tempi di lavoro e alla disconnessione. In questo contesto, l’informativa prevista per il lavoro agile non può sostituire il Documento di Valutazione dei Rischi. L’informativa è importante, ma deve essere basata su una valutazione adeguata dei rischi. In conclusione, il lavoro agile non richiede sempre una rielaborazione del Documento di Valutazione dei Rischi, ma la rende altamente probabile e, in molti casi, giuridicamente necessaria. Il datore di lavoro deve verificare con attenzione se il proprio assetto prevenzionistico è adeguato al lavoro agile.

5. Informativa del 2017 e informativa del 2026: duplicazione o integrazione?

Il coordinamento tra l’art. 22 della legge n. 81/2017 e la nuova disciplina introdotta nel d.lgs. n. 81/2008 all’art 3 comma 7 bis, solleva il problema della possibile duplicazione degli obblighi informativi. Un’analisi sistematica consente di escludere tale qualificazione: le due informative operano su piani diversi. La prima mantiene una funzione prevalentemente contrattuale; la seconda assume una valenza prevenzionistica e pubblicistica, essendo inserita nel Testo Unico e assistita da sanzioni. Si è, dunque, in presenza di una sovrapposizione funzionale, che può essere razionalizzata mediante un approccio integrato: un unico documento, coerente con il Documento di Valutazione dei Rischi, idoneo a soddisfare entrambe le finalità.

6. Videoterminali e obblighi correlati anche in riferimento all’obbligo di cooperazione del lavoratore con il datore di lavoro.

Particolare rilievo assume la disciplina relativa ai videoterminali (artt. 174–177 d.lgs. n. 81/2008), espressamente richiamata anche in relazione al lavoro agile. I rischi connessi (affaticamento visivo, posture scorrette, stress mentale) impongono il rispetto delle pause (art. 175); la sorveglianza sanitaria (art. 176) e l’adeguata formazione (art. 177).Tali obblighi non risultano attenuati dalla modalità agile, ma devono essere adattati alle sue specificità, circostanza che deve essere specificatamente valutata e considerata nell’informativa e non già in modo generico. La legge n. 34/2026 valorizza espressamente la cooperazione tra datore e lavoratore quale elemento centrale del sistema prevenzionistico nel lavoro agile. Tale cooperazione assume rilievo sia operativo, nella raccolta delle informazioni sui contesti di lavoro, sia giuridico, quale criterio di valutazione della condotta delle parti.

7. Apparato sanzionatorio

La violazione dell’obbligo informativo è sanzionata penalmente ai sensi dell’art. 55, comma 5, d.lgs. n. 81/2008, con l’arresto da due a quattro mesi, oppure con l’ammenda da € 1.708,61 a € 7.403,96. L’accertamento da parte degli ispettori del lavoro comporta la segnalazione alla Procura della Repubblica, con possibilità di estinzione del reato mediante oblazione. Trattasi di contravvenzione a cui si applica la disciplina del D.Lgs 758/94

8. Conclusioni

La legge n. 34/2026 segna un’evoluzione significativa nella disciplina della sicurezza nel lavoro agile, attraverso la piena integrazione dell’obbligo informativo nel sistema del d.lgs. n. 81/2008.Tuttavia, il rafforzamento normativo non elimina le criticità applicative, in particolare il rischio di un approccio formalistico. L’informativa deve essere concepita come strumento dinamico, sostanziale e integrato, capace di adattarsi alle peculiarità del lavoro agile. Solo una lettura sistematica, coerente con l’art. 2087 c.c. e con i principi elaborati dalla giurisprudenza, consente di garantire un livello effettivo di tutela in un contesto lavorativo in continua evoluzione.

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