Mobbing ed onere della prova (Cass. n. 4303/2013)

Mobbing ed onere della prova (Cass. n. 4303/2013)

di Staiano Rocchina

Qui la sentenza: Mobbing ed onere della prova (Cass. n. 4303/2013)

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Massima

Il termine mobbing individua, in ambito lavorativo, un fenomeno sostanzialmente consistente in una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione finalizzato all’obiettivo primario di escludere tale soggetto dal gruppo. In difetto di una specifica disciplina normativa degli elementi costitutivi del fatto lesivo, la fattispecie materiale in oggetto è pacificamente ricondotta a quell’obbligazione di sicurezza prefigurata dal disposto di cui all’art. 2087 c.c. con una norma di chiusura del sistema protettivo del rapporto di lavoro ed a formulazione aperta.

 

 

1. Questione

Il lavoratore, con qualifica di quadro già responsabile vendite Centro Italia e destinato all’incarico di “Business Development”, conveniva in giudizio, innanzi al Tribunale, in funzione di giudice del lavoro, la società chiedendo: la declaratoria di illegittimità del licenziamento per mancanza di giusta causa o di giustificato motivo con condanna della convenuta a reintegrarlo nella qualifica di Responsabile vendite nonché al pagamento di un’indennità pari alle mensilità calcolate sull’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del recesso fino alla effettiva reintegra oltre accessori come per legge; l’accertamento della violazione da parte della società per averlo demansionato e della responsabilità della medesima per aver posto in essere nei suoi confronti attività di “mobbing” nello svolgimento del rapporto di lavoro con conseguente condanna della detta società al risarcimento dei danni derivati dall’operato demansionamento (danno professionale) e dalle condotte vessatorie poste in essere nei suoi confronti (danno biologico, morale, esistenziale).

Il Tribunale, in parziale accoglimento della domanda, dichiarava l’illegittimità del licenziamento condannando la società a reintegrare il ricorrente ne! posto di lavoro nonché al pagamento di un’indennità pari alle mensilità, calcolate sull’ultima retribuzione globale di fatto, dal giorno del recesso alla effettiva reintegra e rigettava nel resto il ricorso.

La Corte di Appello di Milano e la Corte di Cassazione ha confermato la sentenza di primo grado; ribadendo non solo l’esclusione della configurabilità di una condotta integrante “mobbing” nell’atteggiamento tenuto dalla società nei confronti del dipendente in quanto i procedimenti disciplinari avviati nei suoi confronti non erano risultati vessatori o pretestuosi; essendo stati sostanzialmente accertati gli addebiti contestati, così come non erano indizi di un atteggiamento vessatorio l’aver trattato dimissioni incentivate, né l’aver attribuito al lavoratore una posizione nuova per l’azienda, avendo avuto il nuovo incarico un contenuto coerente con la professionalità del dipendente ed effettivo nell’ambito della realtà aziendale; ma anche la non configurabilità di un demansionamento.

 

2. Mobbing: nozione

In linea con la costante giurisprudenza in materia (ex plurimis Cons. Stato, sez. IV, n. 12 del 2012) che l’elemento oggettivo della fattispecie del mobbing è integrato dai ripetuti soprusi che, se posti in essere dai superiori dà luogo al c.d. mobbing verticale, mentre se posti in essere dai colleghi origina il c.d. mobbing orizzontale, i quali possono anche essere formalmente legittimi ed assumono connotazione illecita allorquando aventi l’unico scopo di danneggiare il lavoratore nel suo ruolo e nella sua funzione lavorativa, così da determinare il suo isolamento (fisico, morale e psicologico), all’interno del contesto lavorativo. L’elemento psicologico è integrato dal dolo generico o dal dolo specifico di danneggiare psicologicamente la personalità del lavoratore. Pertanto, ai fini della configurabilità della condotta lesiva, qualificata danno da emarginazione lavorativa o mobbing, sono rilevanti, innanzitutto, la strategia unitaria persecutoria, che non si sostanzia in singoli atti da ricondurre nell’ordinaria dinamica del rapporto di lavoro (come i normali conflitti interpersonali nell’ambiente lavorativo, causati da antipatia, sfiducia, scarsa stima professionale, ma che non sono caratterizzati dalla volontà di emarginare il lavoratore), che ha come disegno unitario la finalità di emarginare il dipendente o di porlo in una posizione di debolezza, con la conseguenza che la ricorrenza di un’ipotesi di condotta mobbizzante deve essere esclusa allorquando la valutazione complessiva dell’insieme di circostanze addotte ed accertate nella loro materialità, pur se idonea a palesare singulatim elementi ed episodi di conflitto sul luogo di lavoro, non consenta di individuare, secondo un giudizio di verosimiglianza, il carattere unitariamente persecutorio e discriminante nei confronti del singolo del complesso delle condotte poste in essere sul luogo di lavoro.

E’ evidente che la fattispecie così descritta postula il riscontro di un elemento psicologico della condotta non semplicemente colposo, ma doloso, sia pur nella forma del dolo generico. In caso di denunziato mobbing si può ritenere sussistente l’illecito solo se si accerti che l’unica ragione della condotta è consistita nel procurare un danno al lavoratore, mentre bisogna escluderlo in caso contrario, indipendentemente dall’eventuale prevedibilità e occorrenza in concreto di simili effetti. Una restrizione del genere, se permette per un verso di rinvenire nel mobbing un’ulteriore manifestazione del divieto di agire intenzionalmente a danno altrui, che costituisce canone generale del nostro ordinamento giuridico e fondamento dell’exceptio doli generalis, consente per altro verso di escludere dall’orbita della fattispecie tutte quelle vicende in cui fra datore di lavoro e lavoratore si registrano semplicemente posizioni divergenti o perfino conflittuali, affatto connesse alla fisiologia del rapporto di lavoro”.

In sostanza, per integrare il mobbing, è quindi necessaria una pluralità di elementi. Serve in primo luogo una pluralità di comportamenti persecutori, che possono essere illeciti o anche leciti se considerati come a sé stanti, ma comunque posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente, in guisa tale da disvelare un intento vessatorio; sono poi richiesti un evento lesivo alla salute e alla personalità del dipendente e un nesso eziologico tra la condotta dell’offensore e il pregiudizio alla integrità psico-fisica; è richiesta infine la dimostrazione dell’elemento soggettivo.

 

3. Onere della prova

Nell’esaminare i casi di preteso mobbing il giudice deve evitare di assumere acriticamente l’angolo visuale prospettato dal lavoratore che asserisce di esserne vittima. Da un lato, infatti, è possibile che i comportamenti del datore di lavoro, pur se oggettivamente sgraditi, non siano tali da provocare significative sofferenze e disagi, se non in personalità dotate di una sensibilità esasperata o addirittura patologica. Dall’altro, è possibile che gli atti del datore di lavoro (pur sgraditi) siano di per sé ragionevoli e giustificati in quanto indotti da comportamenti reprensibili dello stesso interessato, ovvero da sue carenze sul piano lavorativo, o da difficoltà caratteriali, etc.. Non si deve cioè sottovalutare l’ipotesi che l’insorgere di un clima di cattivi rapporti umani derivi, almeno in parte, anche da responsabilità dell’interessato. Tale ipotesi può, anzi, essere empiricamente convalidata dalla considerazione che diversamente non si spiegherebbe perché solo un determinato individuo percepisca come ostile una situazione che invece i suoi colleghi trovano normale. Tale cautela di giudizio si impone particolarmente quando l’ambiente di lavoro presenta delle peculiarità, come nel caso delle Amministrazioni militari o gerarchicamente organizzate (come i Corpi di Polizia), caratterizzate per definizione da una severa disciplina e nelle quali non tutti i rapporti possono essere amichevoli, non tutte le aspirazioni possono essere esaudite, non tutti i compiti possono essere piacevoli e non tutte le carenze possono essere tollerate: infatti, in questa situazione un approccio condizionato dalla rappresentazione soggettiva (se non strumentale) fornita dall’interessato può essere quanto mai fuorviante.

In estrema sintesi, dunque, gli elementi strutturali della condotta mobbizzante sono dati dalla molteplicità dei comportamenti a carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; dall’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; dal nesso eziologico tra la condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psicofisica del lavoratore.

Ai fini risarcitori è quindi necessaria: 1) la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio (Cass. civ., sez. lav., 17/02/2009 n. 3785); 2) la prova del danno all’integrità subito; 3) che sia dimostrato il nesso causale tra il comportamento del datore di lavoro e lo stato di prostrazione (cfr, ex plurimis, Cass. civ., III, 8.7.2010 n. 16148).

In tale contesto, peraltro, non è revocabile in dubbio che l’azione risarcitoria da mobbing rinvenga il proprio presupposto nell’espletamento dell’attività lavorativa da parte del soggetto asseritamente leso e nella ritenuta violazione, da parte del datore di lavoro, dell’obbligo su di esso incombente ai sensi dell’art. 2087 c.c.: al che accede, in modo pacifico, il carattere contrattuale della proposta azione risarcitoria, con la conseguenza che, ricondotta la controversia in questione nell’alveo della responsabilità contrattuale ex art. 1218 c.c., la distribuzione dell’onere probatorio fra il prestatore (asseritamente) danneggiato ed il datore di lavoro deve essere operata in base al consolidato orientamento giurisprudenziale secondo cui grava sul lavoratore l’onere di provare la condotta illecita e il nesso causale tra questa e il danno patito, mentre incombe sul datore di lavoro – in base al principio di inversione dell’onus probandi di cui al richiamato art. 1218 c.c. – il solo onere di provare l’assenza di una colpa a sè riferibile (in tal senso, ex plurimis, Cass. civ., sez. lav., 8.5.2007 n. 10441). Ne consegue che laddove, quindi, il lavoratore ometta di fornire la prova anche solo in ordine alla sussistenza dell’elemento materiale della fattispecie oggettiva, difetterà in radice uno degli elementi costitutivi della fattispecie foriera di danno (e del conseguente obbligo risarcitorio), con l’evidente conseguenza che il risarcimento non sarà dovuto, irrilevante essendo, in tal caso, ogni ulteriore indagine in ordine alla sussistenza o meno del nesso eziologico fra la condotta e l’evento dannoso (cfr., in tal senso, CdS, VI, 13.4.2010 n. 2045).

 

 

Rocchina Staiano
Dottore di ricerca; Docente all’Univ. Teramo; Docente formatore accreditato presso il Ministero di Giustizia e Conciliatore alla Consob con delibera del 30 novembre 2010; Avvocato. E’ stata Componente della Commissione Informale per l’implementamento del Fondo per l’Occupazione Giovanile e Titolare di incarico a supporto tecnico per conto del Dipartimento della Gioventù

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