Licenziamento disciplinare e proporzionalità della sanzione (Cass. n. 10549/2013)

Licenziamento disciplinare e proporzionalità della sanzione (Cass. n. 10549/2013)

Staiano Rocchina

Qui la sentenza: Licenziamento disciplinare e proporzionalità della sanzione (Cass. n. 10549/2013)

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CASSA INTEGRAZIONE E LICENZIAMENTO
DOPO LA RIFORMA

Maggioli Editore – Novità Febbraio 2013

 

  

 

 

 

Massima

Il licenziamento disciplinare è giustificato e conforme al principio di proporzionalità quando la condotta del lavoratore, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia dei datori di lavoro e si ritiene che possa essere da pregiudizio per gli scopi aziendali. Pertanto risulta decisivo, ai fini della valutazione della proporzionalità fra addebito e sanzione, l’influenza che il comportamento del lavoratore è in grado di esercitare sul rapporto di lavoro, ponendo in dubbio la futura correttezza dell’adempimento e denotando una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti, conformandosi ai canoni di buona fede e correttezza.

 

1. Questione

La Corte d’appello, confermando la sentenza del Tribunale, respingeva l’appello proposto dal lavoratore, che aveva chiesto che venisse accertata e dichiarata l’illegittimità del licenziamento intimatogli dall’azienda (nel caso di specie dalla Banca), per difetto di giusta causa e giustificato motivo e comunque per mancanza di proporzionalità tra addebito e sanzione. Chiedeva conseguentemente la reintegrazione nel posto di lavoro con tutte le conseguenze di legge e la condanna della banca datrice al risarcimento del danno non patrimoniale che quantificava in € 50.000,00.

La Corte dopo aver verificato che non era stata offerta alcuna prova della mancata affissione del codice disciplinare (circostanza, ove pure provata, ininfluente posto che i comportamenti addebitati si ponevano in contrasto con i doveri fondamentali del lavoratore e non necessitavano di esplicita indicazione tra quelli disciplinarmente rilevanti), ne accertava la consistenza e fa rilevanza nell’incrinare irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti. Questi erano consistiti nell’essersi avvalso della qualifica di direttore di agenzia concedendo, indebitamente ed arbitrariamente, a se stesso facilitazioni non autorizzabili su carte cd. revolving (essendo il fido loro collegato interamente utilizzato); di averlo fatto in assenza di documentazione amministrativa.

La corte nel valutare la proporzionalità della sanzione irrogata, poi, teneva in considerazione anche l’elevato grado di fiducia che la banca deve poter riporre nei suoi direttori, ed escludeva che la gravità del comportamento potesse essere ridotta dall’assenza di precedenti disciplinari.

Con riguardo poi, al dedotto comportamento intimidatorio degli ispettori che avrebbero indotto il dipendente a rendere una dichiarazione confessoria nell’aspettativa di un più clemente atteggiamento da parte detta banca, la Corte rilevava sia l’assenza di prove sia, comunque, la sua irrilevanza stante l’intrinseca gravità dei comportamenti contestati.

Il lavoratore propone ricorso per cassazione, che viene respinto.

 

2. Proporzionalità fra fatto e recesso

Il tema controverso essenziale nella presente controversia è, a mio avviso, la necessaria proporzionalità fra fatto addebitato e recesso. Sul tema, la giurisprudenza di legittimità ha da tempo individuato l’inadempimento idoneo a giustificare il licenziamento in ogni comportamento che, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali (cfr. per tutte Cass. civ., n. 14551 del 2000; Cass. civ., n. 16260 del 2004), sicchè quel che è veramente decisivo, ai fini della valutazione della proporzionalità fra addebito e sanzione, è l’influenza che sul rapporto di lavoro sia in grado di esercitare il comportamento del lavoratore che, per le sue concrete modalità e per il contesto di riferimento, appaia suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento e denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti, conformando il proprio comportamento ai canoni di buona fede e correttezza.

Ne deriva che la proporzionalità della sanzione non può essere valutata solo in conformità alla funzione dissuasiva che la stessa sia destinata ad esercitare sul comportamento degli altri dipendenti, dal momento che il principio di proporzionalità implica un giudizio di adeguatezza eminentemente soggettivo, e cioè calibrato sulla gravità della colpa e sull’intensità della violazione della buona fede contrattuale che esprimano i fatti contestati, alla luce di ogni circostanza utile (in termini soggettivi ed oggettivi) ad apprezzarne l’effettivo disvalore ai fini della prosecuzione del rapporto contrattuale.

Solo a queste condizioni, del resto, il principio di proporzionalità risulta in grado di influire sul comportamento degli altri dipendenti senza assumere un valore di “esemplarità” disgiunto dalla misura della responsabilità del dipendente e dalla conseguente realizzazione dell’interesse aziendale in termini proporzionati alla portata della prima, garantendo in tal modo, per come si è detto, la reale eticità del rapporto.

Sulla base di tale configurazione, spetta, pertanto, al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitatola tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda processuale che, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico, risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un’utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi, innanzi tutto, rilievo alla configurazione che delle mancanze addebitate faccia la contrattazione collettiva, ma pure all’intensità dell’elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni svolte dal dipendente, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto (ed in specie alla sua durata e all’assenza di precedenti sanzioni), alla sua particolare natura e tipologia.

In particolare merita di essere ribadito che, se la nozione di giusta causa è nozione legale ed il giudice non è vincolato alle previsioni contrattuali configuranti determinate condotte quali giusta causa di recesso, tuttavia ciò non gli impedisce di far riferimento alle valutazioni che le parti sociali abbiano fatto della gravità di determinate condotte come espressive di criteri di normalità (cfr. Cass. civ., n. 2906 del 2005), con la conseguenza che il datore di lavoro non potrà in linea di principio (e cioè, in assenza di puntuali controindicazioni in punto di proporzionalità) irrogare un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione (cfr. Cass. civ., n. 19053 del 2005).

 


Rocchina Staiano
Dottore di ricerca; Docente all’Univ. Teramo; Docente formatore accreditato presso il Ministero di Giustizia e Conciliatore alla Consob con delibera del 30 novembre 2010; Avvocato. E’ stata Componente della Commissione Informale per l’implementamento del Fondo per l’Occupazione Giovanile e Titolare di incarico a supporto tecnico per conto del Dipartimento della Gioventù.

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