Licenziamento collettivo e presupposti (Cass. n. 22395/2013)

Licenziamento collettivo e presupposti (Cass. n. 22395/2013)

Staiano Rocchina

Qui la sentenza: Il licenziamento collettivo illegittimo non può essere convertito in licenziamento individuale plurimo (Cass. n. 22395/2013)

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Massima

Per configurare un’ipotesi di licenziamento collettivo per riduzione di personale è necessario che ricorrano, in un’impresa che occupi più di quindici dipendenti, almeno cinque licenziamenti (come tali qualificati e programmati dal datore di lavoro) nel periodo di centoventi giorni, quale effetto di riduzione o trasformazione di attività o di lavoro.

 

1. Questione

La Corte d’appello ha rigettato l’impugnazione proposta dalla società avverso la sentenza del giudice del lavoro del Tribunale che l’aveva condannata a reintegrare i due dipendenti  nel posto di lavoro, previo annullamento del licenziamento ad essi intimato e a risarcire loro i danni nella misura della retribuzione globale di fatto dal licenziamento alla reintegra. Nel confermare tale decisione la Corte territoriale ha spiegato che i lavoratori erano stati licenziati attraverso il procedimento di cui alla Legge n. 223 del 1991, ma che in realtà tale procedimento era risultato inapplicabile al caso di specie in cui l’unico requisito rispettato era stato quello dell’atto scritto, tanto che la stessa datrice di lavoro aveva chiesto la conversione della risoluzione dei rapporti, impugnata dai predetti dipendenti, in licenziamenti individuali plurimi per giustificato motivo oggettivo dovuto alla chiusura del cantiere, aggiungendo che una tale richiesta non poteva, comunque, essere accolta, non essendo possibile operare la conversione di un licenziamento collettivo, contraddistinto dal rispetto di precise regole procedimentali, in un licenziamento individuale plurimo.

Viene proposto ricorso per cassazione dalla società, il quale ricorso è stato rigettato.

 

2. Art. 24 della L. 223/1991: disparità di trattamento tra lavoratori

In passato si è posta una questione relativamente al seguente fatto: gli artt. 4 e 24 della L. 223/1991 individuino, o meno, due distinte fattispecie di licenziamento (“licenziamento preceduto da c.i.g.s. o ex mobilità” previsto dall’art. 4 e “licenziamento non preceduto da c.i.g.s. o per riduzione di personale” previsto dall’art. 24), per cui i criteri stabiliti per fissare il requisito dimensionale concernente i “licenziamenti ex art. 4” – che, in relazione al precedente art. 1, comprende nei quindici dipendenti della consistenza occupazionale tutelata anche gli “apprendisti” ed i “lavoratori in formazione” – possano, o meno, valere per analogia per determinare il relativo requisito per i “licenziamenti ex art. 24” – che si rifà ai quindici dipendenti “tout court” senza considerare in tale novero gli “apprendisti” ed i “lavoratori in formazione” riportandosi ai criteri generali sanciti per i licenziamenti individuali in forza del comma 7, dell’art. 21 della L. 56/1987 (per gli apprendisti) e dal decimo comma dell’art. 3 della L. 863/1984 (per i lavoratori assunti con il contratto di formazione e lavoro) -.

La disamina di tale questione presuppone, come statuito da Cass. civ., 2463/2000, circa l’esclusiva rilevanza dell’elemento quantitativo ai fini della distinzione tra licenziamenti collettivi per riduzione di personale ex art. 24 citato e licenziamenti individuali plurimi per ragioni obiettive.

 

3. Requisiti del licenziamento collettivo

Per configurare un’ipotesi di licenziamento collettivo per riduzione di personale – secondo il tipo previsto dall’art. 24 della L. 223/1991 [integrato dall’art. 1 del D. Lgs. 151/1997 (in conformità all’1, § 1, lett. a) e b) della direttiva del Consiglio CEE del 26 giugno 1992 n. 92/56, entrambe sostanzialmente recepite, ma con innovazioni di maggior rigore, dalla direttiva del Consiglio n. 98/59 del 20 luglio 1998)] – occorre che ricorrano, in un impresa che occupi più di quindici dipendenti, almeno cinque licenziamenti (come tali qualificati e programmati dal datore di lavoro) nel periodo di centoventi giorni, quale effetto di riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, perché, in difetto di questi requisiti minimi, il licenziamento in parola deve essere qualificato nell’ambito della tipologia dei “licenziamenti plurimi per giustificato motivo oggettivo” sottoposti alla disciplina normativa di cui alla L. 604/1966 e alla L. 108/1990.

Sul punto, va rilevato che la giurisprudenza maggioritaria ritiene che dall’esame dell’articolo 24 della L. 223/1991 – emanato con riferimento alle direttive del Consiglio CEE nn. 75/129 e 92/56) – possono essere desunti i tratti fisionomici dei licenziamenti collettivi, che consentono di distinguerli chiaramente dai licenziamenti individuali plurimi intimati per esigenze obiettive dell’impresa (art. 3 della L. 604/1966). Infatti, a parte il dato comune costituito dall’essere entrambi i tipi di licenziamento giustificati da “motivi non inerenti alla persona del lavoratore” (v. art. 1, lett. a) della direttiva CEE n. 75/129), i primi si connotano per ben determinati presupposti numerici e temporali, che la direttiva comunitaria pone con riferimento:

–          alla dimensione occupazionale minima dell’impresa (non meno di 20 dipendenti, nel caso di licenziamenti intimati nell’arco di trenta giorni);

–          al numero dei licenziamenti (variabile a seconda della dimensione occupazionale dell’impresa);

–          all’arco temporale (30 giorni o 90 giorni) entro il quale intervengono i licenziamenti. Rispetto ai parametri comunitari, la legge italiana ha dettato una disciplina che, in termini più favorevoli ai lavoratori – come consentito dall’articolo 5 della Direttiva – ne ripercorre i tratti distintivi: la dimensione occupazionale dell’impresa (oltre 15 dipendenti); il numero dei licenziamenti (almeno 5); l’arco temporale (120 giorni), entro cui sono effettuati i licenziamenti.

Secondo la Corte di Cassazione, fissati in questi termini gli elementi costitutivi della fattispecie, diventa ultronea ogni indagine circa l’esistenza o meno di un programma di ristrutturazione o di stabile e non generico ridimensionamento aziendale, tradizionalmente considerato quale presupposto qualificante dei licenziamenti collettivi, essendo tale presupposto – del tutto assente nella testuale definizione fornita dalla direttiva comunitaria – insito nell’indicata connessione cronologica dei licenziamenti, tutti determinati da ragioni inerenti l’impresa.

Di conseguenza, la nuova legge ha superato tutte le incertezze interpretative, formatesi nel tentativo di delineare la natura “ontologicamente” distinta del licenziamento collettivo, la cui disciplina, di origine negoziale collettiva, era nettamente separata da quella dettata per i licenziamenti individuali intimati per giustificato motivo obiettivo (v. art. 11 della L. 604/1966 e Accordi Interconfederali 20 dicembre 1950 e 5 maggio 1965).

 

Rocchina Staiano
Dottore di ricerca; Docente all’Univ. Teramo; Docente formatore accreditato presso il Ministero di Giustizia e Conciliatore alla Consob con delibera del 30 novembre 2010; Avvocato. E’ stata Componente della Commissione Informale per l’implementamento del Fondo per l’Occupazione Giovanile e Titolare di incarico a supporto tecnico per conto del Dipartimento della Gioventù.

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