Le nuove norme in materia di informazione e consultazione dei lavoratori

Le nuove norme in materia di informazione e consultazione dei lavoratori

di Di Camillo Filippo

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Sommario: Introduzione – §1. L’oggetto del decreto – §2. La terminologia utilizzata dal legislatore – §3. L’ambito di applicazione della normativa – §4. Le modalità di informazione e consultazione dei lavoratori – §5. Il divieto di rivelazione delle informazioni… – §5.1 … e le eccezioni all’obbligo di informazione – §6. La tutela dei rappresentanti dei lavoratori – §7. Il quadro sanzionatorio – §8. Il rapporto con le altre disposizioni nazionali in materia di informazione e consultazione – §9. Le disposizioni transitorie
 
 
Introduzione
 
Con il Decreto Legislativo n. 25 del 6 febbraio 2007 il Governo dà attuazione alla direttiva 2002/14/CE, mediante la quale il legislatore comunitario istituisce un quadro generale relativo all’informazione e alla consultazione dei lavoratori.
La direttiva si prefigge il precipuo scopo di agevolare nel territorio dell’Unione il dialogo tra le parti sociali (art. 136 Trattato CE) anche alla luce della Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori del 1989, che, al punto 17, promuove la partecipazione dei lavoratori ai processi decisionali riguardanti l’occupazione nell’ambito dell’impresa.
In particolare viene posto l’accento sulla necessità dell’informazione e della consultazione dei lavoratori, elementi che costituiscono una condizione preliminare del successo dei processi di ristrutturazione e di adattamento delle imprese alle nuove condizioni indotte dalla globalizzazione dell’economia.
Al fine di contemperare l’evoluzione del mercato con il mantenimento dell’obiettivo prioritario dell’occupazione il legislatore comunitario fornisce agli Stati membri tre linee direttrici lungo le quali tracciare il percorso di adeguamento degli ordinamenti nazionali alle istanze di partecipazione dei lavoratori: i concetti di anticipazione, prevenzione e occupabilità.
L’anticipazione e la prevenzione dei rischi gravanti sull’occupazione si sostanziano nella predisposizione di misure anticipatrici volte a prevenire gli scompensi dovuti alle sempre più flessibili dinamiche del mercato: la direttiva individua tali misure nella formazione e nel miglioramento delle competenze dei lavoratori, allo scopo di rafforzarne l’occupabilità e l’adattabilità, evitando in tal modo gli effetti negativi delle mutevoli condizioni dell’impresa. Le considerazioni preliminari alla direttiva evidenziano infatti che gli impianti normativi in materia di informazione e di consultazione dei lavoratori esistenti a livello comunitario e nazionale sono spesso eccessivamente orientati al trattamento a posteriori dei processi di cambiamento, trascurando i fattori economici delle decisioni e non favorendo una reale anticipazione dell’evoluzione dell’occupazione nell’ambito dell’impresa e la prevenzione dei rischi.
Quanto al concetto di occupabilità – inteso come sviluppo delle possibilità di impiego del lavoratore nell’impresa – esso assume un ruolo centrale nei processi di trasformazione aziendale, ampliando le prospettive lavorative della risorsa umana.
Il principale strumento proposto dal legislatore comunitario per perseguire l’obiettivo dell’occupabilità è rappresentato dall’intensificazione del dialogo sociale e delle relazioni di fiducia nell’ambito dell’impresa. Nella cornice costituita dalla concertazione tra le parti sociali deve poi darsi impulso al raggiungimento degli obiettivi ultimi della direttiva:
1) flessibilità dell’organizzazione del lavoro;
2) agevolazione dell’accesso dei lavoratori alla formazione nell’ambito dell’impresa in un quadro di sicurezza;
3) sensibilizzazione dei lavoratori alle necessità di adattamento;
4) aumento della disponibilità dei lavoratori ad impegnarsi in misure e azioni intese a rafforzare la loro occupabilità;
5) coinvolgimento dei lavoratori nella conduzione dell’impresa e nella determinazione del suo futuro;
6) rafforzamento della competitività dell’impresa.
Al contenuto precettivo della direttiva segue un quadro sanzionatorio piuttosto afflittivo, prevedendo il legislatore comunitario l’applicazione di procedure amministrative o giudiziarie, nonché sanzioni effettive, dissuasive e proporzionate alla gravità delle infrazioni, in caso di violazione degli obblighi sanciti.
 
1. L’oggetto del decreto
 
L’art. 1 del decreto indica l’oggetto della disciplina dettata dal legislatore nazionale in recepimento della direttiva anzidetta: esso consiste nel quadro generale in materia di diritto all’informazione ed alla consultazione dei lavoratori nelle imprese o nelle unità produttive situate in Italia.
L’attenzione dell’interprete ricade immediatamente sui concetti di informazione e di consultazione, entrambi strumenti di garanzia della partecipazione dei lavoratori ai processi decisionali concernenti l’evoluzione dell’impresa.
La nozione di informazione include adeguate modalità di comunicazione ai lavoratori delle vicende che coinvolgono la conduzione dell’impresa e la determinazione del suo futuro, con particolare riferimento alla decisioni riguardanti più strettamente gli aspetti occupazionali.
La consultazione rappresenta uno strumento più pregnante di partecipazione, concretandosi nella garanzia di un coinvolgimento attivo dei lavoratori nelle decisioni che influenzano la vita dell’impresa.
Può dirsi che mentre attraverso le procedure informative il datore di lavoro è tenuto ad assicurare ai lavoratori una garanzia di partecipazionepassiva (fase della conoscenza e dell’esame delle questioni), la consultazione svolge la funzione di garantire una forma di partecipazione attiva, completando la fase di ascolto con un intervento dei lavoratori (rectius, dei loro rappresentanti) atto ad incidere sulla risoluzione da adottarsi.
E’ poi auspicabile che l’adempimento del dovere informativo del datore investa un’area di interesse quanto più ampia possibile, favorendo una reale, determinante, ed efficace partecipazione dei lavoratori alla definizione dei processi decisionali incidenti sulla vita dell’impresa.
Il comma 2 dell’art. 1 individua nei contratti collettivi la fonte degli obblighi di informazione e di consultazione, precisando che l’individuazione delle concrete modalità di partecipazione dovrà garantire in ogni caso l’efficacia dell’iniziativa dei lavoratori.
La concertazione dovrà poi avvenire alla stregua del parametro del bilanciamento tra gli interessi dell’impresa e quelli dei lavoratori, attraverso una collaborazione tra datori di lavoro e rappresentanti dei lavoratori nel rispetto dei reciproci diritti ed obblighi.
 
2. La terminologia utilizzata dal legislatore
 
L’art. 2 fornisce le definizioni dei concetti chiave utilizzati nel tessuto normativo della novella:
1) L’impresa. La nozione di “impresa” fornita dal legislatore, oltre a circoscrivere l’operatività del decreto alle sole imprese situate in Italia, individua le tipologie imprenditoriali cui va estesa l’applicazione della normativa: si tratta delle imprese – sia pubbliche che private – che svolgono un’attività economica, anche senza fine di lucro. 
L’intento legislativo è quello di equiparare, sul piano delle garanzie, lo status dei lavoratori, in qualunque settore essi svolgano la propria attività: pubblico o privato, con o senza scopo di lucro.
2) Il datore di lavoro. Anche nella definizione di “datore di lavoro” il decreto elabora una formulazione a maglie larghe, includendovi le persone, fisiche o giuridiche, che esercitano un’attività di economica in forma imprenditoriale, anche senza scopo di lucro, conformemente alle leggi ed ai contratti collettivi di lavoro.
Coerentemente con le finalità della direttiva, il legislatore nostrano predispone una nozione di “datore” ad ampio raggio, comprensiva di tutti i soggetti giuridici che esercitano un attività organizzata in forma di impresa, non tralasciando l’importante riferimento estensivo agli enti non profit.
Il censimento della normativa italiana in materia di protezione dei lavoratori consente di rinvenire un’altra recente definizione del concetto di “datore di lavoro” nell’art 2 comma 1 lett. b) del  D.lgs. n. 626/1994 (Attuazione delle direttive 89/391/CEE,  89/654/CEE, 89/655/CEE, 89/656/CEE, 90/269/CEE, 90/270/CEE, 90/394/CEE, 90/679/CEE, 93/88/CEE, 95/63/CE, 97/42, 98/24, 99/38 e 2001/45/CE riguardanti il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro), la cui portata letterale evidenzia un’accezione della figura in questione diversa da quella contenuta nella definizione adoperata dal legislatore del 2007.
Nella normativa pregressa, infatti, il datore di lavoro viene definito come “il soggetto titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore o, comunque, il soggetto che, secondo il tipo e l’organizzazione dell’impresa, ha la responsabilità dell’impresa stessa ovvero dell’unità produttiva (……) in quanto titolare dei poteri decisionali e di spesa.
In quella occasione la nozione di “datore di lavoro” viene ancorata alla individuazione dei centri di imputazione delle responsabilità derivanti dall’attività di impresa, sottolineando, quali aspetti identificativi della posizione del “datore”, la titolarità del rapporto di lavoro e le responsabilità connesse all’esercizio dei poteri decisionali o di spesa.
Diversamente, nella Direttiva n. 98/50 (ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative al mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimenti di imprese, di stabilimenti o di parti di stabilimenti), recepita in Italia con il D.lgs. n. 18/2001, l’attenzione si sposta sul profilo dinamico della nozione di datore di lavoro, che viene considerato – coerentemente con gli scopi del legislatore comunitario – nella veste di cedente e cessionario dell’impresa.
3) Il lavoratore. Speculare alla definizione di “datore”, la nozione di “lavoratore” contenuta nella novella del 2007 è interamente mutuata dalla definizione di lavoratore subordinato fornita dal Codice Civile.
L’intento normativo è evidentemente quello di porre l’accento su aspetti qualificanti che sottolineano la collocazione del lavoratore sia rispetto all’impresa che rispetto allo stesso datore.
In ordine alla posizione nell’ambito dell’impresa, il legislatore definisce il lavoratore come soggetto che si obbliga, mediante retribuzione, a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro, intellettuale o manuale. Due, quindi le caratteristiche essenziali del rapporto tra lavoratore ed impresa: da un lato, il corrispettivo del lavoro, costituito dalla retribuzione; dall’altro la prestazione lavorativa, intellettuale o manuale, svolta nell’ambito della collaborazione con l’impresa.
Quanto, poi alla posizione del lavoratore nei confronti del datore, il primo svolge la sua opera alle dipendenze e sotto la direzione del secondo.
Il confronto tra il dato normativo in commento e le precedenti definizioni della figura del lavoratore consegna all’interprete un risultato di scarso rilievo euristico, dal momento che le diverse formulazioni predisposte dal legislatore risentono dei distinti contesti normativi di riferimento: ad esempio, il D.lgs. n. 626/1994, già menzionato in relazione alla nozione di datore di lavoro, contiene una definizione solo in parte coincidente con quella oggetto di questa trattazione.
L’art. 2 comma 1 lett a) del decreto del ’94 si limita infatti a definire il lavoratore “persona che presta il proprio lavoro alle dipendenze di un datore di lavoro”, per poi soffermarsi sulla riconducibilità di diverse categorie di soggetti allo status di “lavoratori”.
Ancor più scarna è la definizione contenuta in seno al D.lgs. 10 settembre 2003, n. 276 (Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30), in cui viene definito “lavoratore” qualsiasi persona che lavora o che è in cerca di un lavoro.
4) I rappresentanti dei lavoratori. Sono rappresentanti dei lavoratori i soggetti investiti del compito di avanzare e promuovere le istanze dei lavoratori nel confronto tra questi ultimi e la controparte sociale. La norma in commento, ai fini della individuazione della figura del “rappresentante dei lavoratori”, opera un rinvio alla normativa vigente, agli accordi interconfederali del 20 dicembre 1993 (accordo tra CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL e UIL ai fini della costituzione delle rappresentanze sindacali unitarie) e 27 luglio 1994 (accordo  interconfederale  CONFCOMMERCIO, FILCAMS CGIL, FISASCAT CISL, UILTUCS UIL per  la   costituzione   delle rappresentanze sindacali unitarie), e, laddove gli accordi interconfederali non trovino applicazione, alla nozione di rappresentante contenuta nei contratti collettivi nazionali.
5) L’informazione. Viene definita “informazione” ogni trasmissione di dati da parte del datore di   lavoro   ai rappresentanti dei lavoratori, finalizzata alla conoscenza ed all’esame di questioni attinenti alla attività di impresa. L’informazione diviene il principale canale di trasmissione della volontà del datore alla controparte sociale, costituendo un irrinunciabile punto di raccordo tra le esigenze espresse dal responsabile della conduzione dell’impresa e le istanze provenienti da chi contribuisce con la forza lavoro alla realizzazione degli obiettivi di produzione.
Conoscenza ed esame delle questioni attinenti all’attività di impresa rappresentano le finalità dell’onere informativo del datore, il quale deve quindi garantire ai lavoratori non soltanto un’ adeguata cognizione delle problematiche coinvolte nella gestione dell’impresa (conoscenza), ma anche l’accesso ad una contestuale e partecipativa indagine sulle soluzioni da adottare (esame).
6) La consultazione. Completa il quadro partecipativo dei lavoratori la consultazione, intesa come ogni forma di confronto, scambio di opinioni e dialogo tra rappresentanti dei lavoratori e datore di lavoro su questioni attinenti alla attività di impresa. Lo strumento consultivo, accanto a quello informativo, è l’altro necessario corollario del principio di partecipazione, cui il legislatore ha voluto dare attuazione con il varo della normativa in commento.
In tal modo la fase di passiva di recepimento delle informazioni si perfeziona con la garanzia di un intervento attivo nella definizione dei propositi e degli obiettivi del datore, ergendo i lavoratori a coprotagonisti della conduzione dell’impresa.
7) I contratti collettivi. L’elenco delle definizioni si conclude con la nozione di “contratto collettivo”, intentendosi per tale il contratto collettivo di lavoro stipulato tra le organizzazioni    datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
 
3. L’ambito di applicazione della normativa
 
L’art. 3 delimita l’ambito di applicazione della normativa, precisando che il decreto si applica alle imprese che impiegano almeno 50 lavoratori.
Il secondo comma dell’art. 3 sancisce che il computo dei lavoratori impiegati deve avvenire in base alle norme di legge e attraverso un criterio di calcolo che fa leva sul numero medio ponderato mensile dei lavoratori subordinati (con contratto a tempo indeterminato) impiegati negli ultimi due anni.
Per quanto concerne i lavoratori con contratto a tempo determinato, il legislatore dispone che essi vadano inclusi nel computo della soglia numerica soltanto ove il contratto abbia una durata superiore a nove mesi. Con un ulteriore precisazione, poi, la norma chiarisce che, ove il conteggio dei nove mesi del contratto a tempo determinato riguardi lavoratori impiegati in attività di carattere stagionale, la durata deve calcolarsi tenendo conto delle giornate lavorative effettivamente prestate, anche se in maniera non continuativa.
 Il terzo comma si sofferma sul rapporto di non interferenza tra la portata applicativa del decreto in commento e le previgenti normative in materia di informazione e consultazione dei lavoratori, laddove esse perseguano direttamente e principalmente fini politici, di organizzazione professionale, confessionali, benefici, educativi, scientifici o artistici, nonché fini d’informazione o espressione di opinioni.
 
4. Le modalità di informazione e consultazione dei lavoratori
 
L’art. 4 disciplina le concrete modalità di informazione e di consultazione dei lavoratori. Il legislatore rimanda ai contratti collettivi la definizione delle sedi, dei tempi, dei soggetti, delle modalità e dei contenuti dei diritti di informazione e consultazione riconosciuti ai lavoratori, facendo salvi i contratti collettivi già esistenti alla data di sottoscrizione del decreto.
La voluntas legis si muove nel senso di definire dettagliatamente tutti gli aspetti della partecipazione dei lavoratori, individuando nei contratti collettivi la fonte di disciplina del locus, dei soggetti, del quando, e del quid dei diritti di informazione e consultazione assicurati dal decreto.
Nel prosieguo della disposizione è fornita una definizione articolata dell’oggetto delle procedure di informazione e consultazione, al fine di determinare concretamente le questioni che richiamano l’interesse partecipativo dei lavoratori.
Il primo punto è costituito dall’andamento attuale e prevedibile dell’attività di impresa e dalla relativa situazione economica (comma 3 lett. a). Lo scopo della conoscenza di tali dati è rappresentato dal monitoraggio sulla situazione presente e futura dell’attività e della situazione economico-finanziaria, con conseguente maggiore potere decisionale dei lavoratori in ordine al proprio status all’interno dell’impresa. La non consapevolezza delle condizioni produttive ed economiche dell’impresa ha da sempre rappresentato un decisivo limite per i lavoratori, trovatisi spesso a dover sopportare le conseguenze pregiudizievoli di mutamenti prevedibili e ciononostante non tempestivamente comunicati. La previsione di tale aspetto tra quelli costituenti oggetto della conoscenza del lavoratore è intimamente collegata ai principi dell’anticipazione e della prevenzione, richiamati più volte dal legislatore comunitario nella direttiva che ha ispirato il contenuto del provvedimento normativo in esame.
Diviene oggetto di partecipazione anche la cruciale questione dell’occupazione all’interno dell’impresa (comma 3 lett. b): adeguato accesso informativo ed adeguato coinvolgimento consultivo devono essere garantiti in relazione alla situazione, alla   struttura e all’andamento prevedibile dell’occupazione nella impresa, nonchè, in caso di rischio per i livelli occupazionali, alle relative misure di contrasto.
La ratio di tale previsione è quella di garantire la conoscenza del contesto occupazionale attuale e futuro dell’impresa ed al contempo rendere partecipi i lavoratori – in ossequio agli intenti del legislatore comunitario – dei rimedi da attuare in caso di rischio per i livelli occupazionali. E’ d’uopo sottolineare che la conoscenza della situazione più strettamente occupazionale è collegata al principio dell’occupabilità, altro baluardo eretto dal legislatore comunitario a tutela della posizione dei lavoratori.
Altro elemento oggetto di informazione e consultazione è costituito dalle decisioni destinate a cagionare mutamenti macroscopici dell’organizzazione del lavoro ovvero ad incidere in maniera rilevante sui contratti di lavoro (comma 3 lett. c).
Il comma 4 detta i parametri di accesso alle informazioni sui punti sopraelencati precisando che le modalità di tempo e di contenuto delle informazioni devono essere tali da garantire il raggiungimento dello specifico scopo cui esse sono indirizzate ed un adeguato esame, da parte dei rappresentanti dei lavoratori, dei dati comunicati. La completezza dell’analisi delle informazioni fornite è strumentale ad una eventuale consultazione sulle questioni emerse, al fine di non rendere sterile lo strumento informativo che diverrebbe altrimenti fine a sé stesso e privo di una effettiva incidenza sui processi decisionali.
Più articolata è la descrizione delle modalità e della finalità della consultazione (comma 5), necessario complemento della fase di recepimento delle informazioni: come per le informazioni, il legislatore fissa, quali requisiti irrinunciabili della consultazione, modalità di tempo e di luogo appropriate allo scopo (comma 5 lett. a). L’adeguatezza delle circostanze della consultazione allo scopo da perseguire rappresenta una diretta conseguenza del principio dell’efficacia sancito dall’art. 1 del decreto, in virtù del quale l’individuazione delle concrete modalità di partecipazione deve garantire in ogni caso l’efficacia dell’iniziativa dei lavoratori. Ad una regolamentazione formale delle modalità di partecipazione deve quindi corrispondere un effettivo e sostanziale coinvolgimento dei lavoratori, attraverso la predisposizione di misure che garantiscano un riscontro concreto delle istanze dei lavoratori stessi nelle decisioni finali del datore.
Ancora, è stabilito che la consultazione avvenga tra i pertinenti livelli di direzione e di rappresentanza, in funzione dell’argomento trattato (comma 5 lett. b).
La disposizione si sofferma poi sul rapporto tra informazione e consultazione, sottolineandone la stretta interdipendenza: la consultazione deve avvenire sulla base delle informazioni fornite dal datore di lavoro e del parere che i rappresentanti dei lavoratori hanno diritto di formulare (comma 5 lett. c). La dialettica tra i protagonisti del dialogo sociale si muove nei solchi tracciati dalle informazioni fornite dal datore e dalle risposte contenute nei pareri dei rappresentanti dei lavoratori, che delimitano l’ambito della discussione.
Molto importante e ancora una volta legata al principio dell’efficacia è la statuizione contenuta nella lett. d del comma 5: la consultazione deve avvenire secondo modalità tali da permettere ai rappresentanti dei lavoratori di incontrare il datore di lavoro e di ottenere una risposta motivata all’eventuale parere espresso.
Due i punti chiave di tale previsione: da un lato la necessità del contatto diretto tra le parti sociali, e dall’altro l’onere motivazionale cui soggiace il datore di lavoro a fronte della posizione assunta dai rappresentati nell’eventuale parere espresso. Ne deriva che dinanzi ad una istanza avanzata dai rappresentanti che si ponga in contrasto con la posizione assunta dal datore, questi non possa limitarsi a respingere aprioristicamente l’opinione data dalla controparte, ma debba motivarne adeguatamente il rigetto o la non condivisione.
Il comma 5 si chiude con una significativa indicazione circa il fine ultimo della consultazione: essa deve avvenire in modo da cercare di raggiungere un accordo sulle decisioni del datore di lavoro (comma 5 lett. e).
L’intesa tra le parti e la miglior composizione degli interessi contrapposti rappresentano il risultato finale cui deve tendere la consultazione, strumento privilegiato di trasmissione delle rispettive volontà. 
 
5. Il divieto di rivelazione delle informazioni….
 
L’art. 5, rubricato “Informazioni riservate”, obbliga i rappresentanti dei lavoratori ed i loro eventuali assistenti a non rivelare quelle informazioni che siano state loro espressamente fornite in via riservata e qualificate come tali dal datore di lavoro o dai suoi rappresentanti, nel legittimo interesse dell’impresa. Il divieto di comunicazione e diffusione delle informazioni ricevute dal datore non opera indiscriminatamente, ma riguarda soltanto le c.d. informazioni riservate. Quanto poi al carattere della riservatezza, esso è dato dalle modalità di comunicazione delle informazioni e dalla qualifica che il datore stesso attribuisce loro nel momento in cui le fornisce ai rappresentanti.
Quanto alla durata del divieto di rivelazione delle informazioni, esso permane nei tre anni successivi alla scadenza del mandato di rappresentanza, indipendentemente dal luogo in cui i rappresentanti si trovino.
La violazione del divieto è sanzionata con i provvedimenti disciplinari previsti dai contratti collettivi, fatti salvi i profili di responsabilità civile.
Una deroga al principio della riservatezza delle informazioni opera in tutte quelle ipotesi in cui i contratti collettivi nazionali autorizzano – prevedendo adeguate modalità - i rappresentanti dei lavoratori ed eventuali loro consulenti a trasmettere le informazioni ai lavoratori o a terzi vincolati da un obbligo di riservatezza.  
 
5.1 ...e le eccezioni all’obbligo di informazione
 
Il comma 2 dell’art. 5 contiene una importante deroga all’obbligo di informazione e consultazione gravante sul datore di lavoro, espungendo dall’area di partecipazione dei lavoratori tutte quelle informazioni che, per comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive, siano di natura tale da creare notevoli difficoltà al funzionamento dell’impresa o da arrecarle danno.
Nel bilanciamento tra la tutela del diritto di partecipazione dei lavoratori ai processi decisionali e le necessità legate all’attività di impresa, il legislatore sceglie di dare la precedenza a queste ultime quando le informazioni ad esse relative siano in grado di recare notevoli pregiudizi al funzionamento dell’impresa e all’integrità della stessa.
Al fine di evitare che il carattere riservato delle informazioni e la salvaguardia delle esigenze tecniche, organizzative e produttive dell’impresa finiscano per svilire l’obbligo di informazione e consultazione gravante sul datore, diminuendone la portata applicativa, il legislatore dispone che i contratti collettivi nazionali di lavoro debbano disciplinare l’istituzione, la composizione ed il funzionamento di una commissione di conciliazione per le contestazioni relative alla natura riservata delle notizie fornite e qualificate come tali, nonchè per la concreta determinazione delle esigenze tecniche, organizzative e produttive che rendono pregiudizievole la comunicazione delle informazioni (comma 3).
La legge impone la creazione di un organismo super partes che serva a dirimere eventuali contrasti insorti sulla natura e sui significati da attribuire a concetti non sufficientemente determinati, quali la riservatezza delle informazioni e le esigenze tecniche, organizzative e produttive dell’impresa. 
 
6. La tutela dei rappresentanti dei lavoratori
 
L’art. 6 è indice del favor del legislatore nei confronti dei rappresentanti dei lavoratori investiti dell’esercizio dei diritti in materia di informazione e consultazione: la norma estende loro la stessa protezione e le stesse garanzie previste per i rappresentanti dei lavoratori dalla normativa vigente ovvero dagli accordi e contratti collettivi applicati, in maniera tale da assicurare un adeguato espletamento delle funzioni loro attribuite.
 
7. Il quadro sanzionatorio
 
L’art. 7 delinea il quadro sanzionatorio posto a difesa dei diritti dei lavoratori: alla violazione dell’obbligo di informazione e consultazione da parte del datore di lavoro consegue l’applicazione di una sanzione pecuniaria di natura amministrativa, consistente nel pagamento di una somma compresa tra 3000 e 18000 euro per ciascuna violazione (comma 1).
Una sanzione amministrativa pecuniaria di importo compreso tra 1033 e 6198 euro è invece prevista a carico degli esperti (rappresentanti dei lavoratori e loro consulenti) che contravvengano al divieto di rivelazione delle informazioni di carattere riservato indicate nel primo comma dell’art. 5 (comma 2).
Il legislatore devolve alla Direzione Provinciale del lavoro la competenza a ricevere le segnalazioni e ad irrogare le sanzioni conseguenti alle violazioni dei precetti sanciti dal decreto (comma 3).
Alle procedure di verifica delle violazioni e di irrogazione delle sanzioni si applicano – in quanto compatibili – le disposizioni della legge n. 689/1981 (Modifiche al sistema penale) e del decreto legislativo n. 124/2004 (Razionalizzazione delle funzioni ispettive in materia di previdenza sociale e di lavoro, a norma dell'art. 8 della legge 14 febbraio 2003, n. 30).
 
8. Il rapporto con le altre disposizioni nazionali in materia di informazione e consultazione
 
L’art. 8 fissa la relazione tra le norme del decreto e le altre disposizioni in materia di informazione e consultazione dei lavoratori: restano in vigore le procedure di informazione e di consultazione della legge 29 dicembre 1990, n. 428 (Disposizioni   per l’adempimento di obblighi derivanti dall’appartenenza dell’Italia alle Comunità europee), quelle della legge 23 luglio 1991, n. 223 (Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro) nonchè le previsioni di cui al decreto legislativo 2 aprile 2002, n. 74 (attuazione della direttiva 94/45/CE relativa all'istituzione di un comitato aziendale europeo o di una procedura per l’informazione e la consultazione dei lavoratori nelle imprese e nei gruppi di imprese di dimensioni comunitarie).
Sono fatti salvi, inoltre, tutti gli altri diritti riconosciuti dalla normativa vigente e dai contratti collettivi applicati in materia di informazione, consultazione e partecipazione.
 
9. Le disposizioni transitorie
 
L’art. 9 prevede un regime progressivo di applicazione della disciplina, rendendo operative le disposizioni del decreto secondo uno scadenzario suddiviso in tre fasi di attuazione: la novella troverà applicazione dapprima per le imprese con almeno 150 dipendenti (fino al 23 marzo 2007), poi per quelle con almeno 100 dipendenti (dal 24 marzo 2007 al 23 marzo 2008), ed infine (dal 24 marzo 2008 in poi) per quelle con almeno 50 dipendenti, soglia numerica che delimita il definitivo ambito di applicazione del decreto.

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