La tormentata vicenda della contrattazione collettiva e l’approdo ai contratti di prossimità

La tormentata vicenda della contrattazione collettiva e l’approdo ai contratti di prossimità

di Viceconte Massimo, Avv.

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Non possiamo che iniziare questo breve saggio  altrimenti che con alcune  affermazioni di  Otto Kahn-Freund,profondo studioso delle relazioni industriali :  <il nostro sistema di contrattazione  collettiva rimane un metodo fondamentale per bilanciare le forze collettive degli imprenditori e dei lavoratori sindacalmente organizzate> e ancora  <la guerra tra il produttore di profitti ( profit-maker) e il percettore di salario (wage-earner) è sempre con noi>.(1)

Trascorso il primo periodo di pace nel quale si è iniziata, dopo la fine della 2^ guerra mondiale, la ricostruzione del sistema industriale del paese  è rinato il conflitto per la distribuzione delle risorse,che è il vero ,fondamentale problema sindacale.

Il nostro sistema di relazioni sindacali ha oscillato sempre tra due poli ( a) il contratto collettivo nazionale e (b) il contratto collettivo aziendale e/o territoriale .Diverse le finalità dell’uno e dell’altro.Nel tempo diversi possono essere  stati gli “spazi”  dell’uno e  degli altri. Tutto ciò viene chiamato, con termine  burocratico, l’<assetto delle relazioni sindacali>.

Il tema riguarda certamente le organizzazioni sindacali, ma non di meno lo Stato per l’impatto che esso  ha sulla intera economia del paese.

Dopo i tumultuosi anni ‘ 60  (fine decennio) e  ’70 , dagli anni  ’80 si è sentita particolarmente la necessità di regolare  questo importante aspetto della nostra vita sociale ed economica.

Il Protocollo d’intesa governo parti sociali del 22 gennaio  1983( c.d.Protocollo Scotti ; sottoscritto  dal Governo e unitariamente da CGIL/CISL/UIL)  sul tema si limita a dire in modo sintetico che <la contrattazione a livello aziendale non potrà avere per oggetto materie definite in altri livelli di contrattazione.>.(2)

Più corposo l’intervento  del Protocollo sulla politica dei redditi e dell’occupazione,sugli assetti contrattuali,sulle politiche del lavoro e sul sostegno  al sistema produttivo del 23 luglio  1993 ( presentato dal Governo e sottoscritto unitariamente da CGIL/CISL/UIL):<la contrattazione aziendale riguarda materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli retributivi propri del CCNL. Le erogazioni del livello di contrattazione aziendale sono strettamente correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati tra le parti, aventi  come obiettivo incrementi di produttività, di qualità ed altri elementi di competitività di cui le imprese dispongano, compresi i margini di produttività, che potrà essere impegnata per accordo tra le parti, eccedente quella eventualmente già utilizzata per riconoscere gli aumenti retributivi a livello di CCNL, nonché ai risultati legati all’andamento economico dell’ impresa.> e ancora :< La contrattazione aziendale o territoriale è prevista secondo le modalità e negli ambiti di applicazione che saranno definiti dal contratto nazionale di categoria nello spirito dell’attuale prassi negoziale con particolare riguardo alle piccole imprese.I1 contratto nazionale di categoria stabilisce anche la tempistica, secondo il principio dell’autonomia dei cicli negoziali, le materie e le voci nelle quali essa si articola.>.(3)

Dopo anni di forti contrasti tra le Federazioni, a seguito del deterioramento dei rapporti, si è giunti all’accordo quadro del  22 gennaio 2009.

Accordo quadro- Riforma  degli assetti contrattuali ( sottoscritto da Confindustria CISL/UIL , c.d. accordo separato) che prevedeva : < 1. l’assetto della contrattazione collettiva è confermato su due livelli: il contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria e la contrattazione di secondo livello come definita dalle specifiche intese;2. il contratto collettivo nazionale dì lavoro di categoria:

/           avrà durata triennale tanto per la parte economica  che normativa;

/           avrà la funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del settore ovunque impiegati nel territorio nazionale> e ancora < la contrattazione collettiva nazionale di categoria o confederale regola il sistema di relazioni industriali a livello nazionale, territoriale e aziendale o di pubblica amministrazione>.< La contrattazione di secondo livello si esercita per le materie delegate, in tutto o in parte, dal contratto nazionale o dalla legge e deve riguardare materie ed istituti ché non siano già stati negoziati in altri livelli di contrattazione>.

È prevista una  clausola “anticrisi o di sviluppo” che recita < per consentire il raggiungimento di specifiche intese per governare, direttamente nel territorio o in azienda, situazioni di crisi o per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale, le specifiche intese potranno definire apposite procedure, modalità e condizioni per modificare, in tutto o in parte, anche in via sperimentale e temporanea, singoli istituti economici o normativi dei contratti collettivi nazionali di lavoro di categoria>.(3)

All’accordo quadro è seguito l’Accordo interconfederale 15 aprile 2009 per l’attuazione dell’accordo quadro sulla riforma degli assetti contrattuali del 22 gennaio 2009 .Esso, come indica il titolo,ha la funzione di dare applicazione all’accordo quadro.Anch’esso si qualifica come accordo separato, sottoscritto soltanto da CISL e UIL, in assenza della CGIL. Dopo ampie premesse di carattere generale rispecchia i contenuti dell’accordo quadro.Quanto al secondo livello di contrattazione ci preme segnalare una considerazione significativa secondo la quale:< le parti, rilevato che nei principali Paesi dell’  Unione europea si è sviluppata negli ultimi venti anni una generale tendenza a favorire un progressivo decentramento della contrattazione collettiva, ritengono che una maggiore diffusione della contrattazione di secondo livello possa consentire di rilanciare 1a crescita della produttività e quindi delle retribuzioni reali.> e nel merito < la contrattazione di secondo livello si esercita per le materie delegate, in tutto o in parte, dal contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria o dalla legge e deve riguardare materie ed istituti che non siano già stati negoziati in altri livelli di contrattazione, secondo il principio del “ne bis in idem“.>.L’accordo regolamenta  anche l’istituto del premio  di produzione,tipico strumento proprio della contrattazione di secondo livello: < rispetto alla contrattazione aziendale con contenuti economici, il premio variabile sarà calcolato con riferimento ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati fra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità , di redditività,di efficacia, di innovazione, di efficienza organizzativa ed altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività aziendale nonché ai risultati legati  all’andamento economico dell’impresa>.Importantissima anche per la comprensione degli ulteriori sviluppi delle relazioni sindacali  è la clausola anticrisi o di sviluppo:Intese per il governo delle situazioni di crisi e per lo sviluppo economico ed occupazionale del territorio<Al  fine  di  governare  direttamente nel territorio situazioni di crisi aziendali o per  favorire lo sviluppo economico ed occupazionale dell’area, i contratti collettivi nazionali di lavoro di categoria possono consentire che in sede territoriale, fra le Associazioni industriali territoriali e le strutture territoriali delle organizzazioni sindacali stipulanti il contratto medesimo, siano raggiunte intese per modificare, in tutto o in parte, anche in via sperimentale e temporanea, singoli istituti economici o normativi disciplinati dal contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria.>.

 

<La capacità di modificare è esercitabile sulla base di parametri oggettivi individuati nel contratto nazionale quali, ad esempio, l’andamento del mercato del lavoro, ì livelli di competenze e professionalità disponibili, il tasso di produttività, il tasso di avvio e di cessazione delle iniziative produttive, la necessità di determinare condizioni di attrattività per nuovi investimenti.

 

In ogni caso le intese così raggiunte per essere efficaci devono essere preventivamente approvate dalle parti stipulanti i contratti collettivi nazionali di lavoro della categoria interessata.>.

 

Nel lungo percorso sindacale su visto riscontriamo due costanti per l’esercizio della contrattazione  di secondo livello : a) la necessità di una delega da parte del contratto nazionale b ) che la stessa debba riguardare materie e istituti che non siano già stati negoziati ad altri livelli.

Il precipitare della crisi ha indotto le confederazioni a ricomporre il fronte sindacale .Può considerarsi un passo avanti, sotto questo  aspetto, l’importante accordo interconfederale 28 giugno 2011 ,sottoscritto da Confindustria ed  unitariamente  da CGIL/CISL/UIL il 21 settembre 2011.

Tale accordo A) da un lato mantiene,diremmo nella normalità dei precedenti, la regola per la quale la contrattazione collettiva aziendale si esercita per le materie delegate, in tutto o in parte, dal contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria o dalla legge;B) dall’altro lato introduce importanti innovazioni : B1) in  primis  che i contratti collettivi aziendali per le parti economiche e normative sono  efficaci per tutto il personale in forza se approvati dalla maggioranza dei componenti delle rappresentanze sindacali unitarie elette secondo le regole interconfederali vigenti( nel caso che nell’azienda sia presente la rappresentanza aziendale ex art.19 della legge n.300/70 sono richiesti ulteriori requisiti);B2 ) quindi che î contratti collettivi aziendali possono attivare strumenti di articolazione contrattuale mirati ad assicurare la capacità di aderire alle esigenze degli specifici contesti produttivi. I contratti collettivi aziendali possono pertanto definire, anche in via sperimentale e temporanea, specifiche intese modificative delle regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro nei limiti e con le procedure previste dagli stessi contratti collettivi nazionali di lavoro, dove l’enunciato di <aderire alle esigenze degli specifici contesti produttivi>sembrerebbe , secondo il significato proprio delle parole, non richiedere situazioni eccezionali ;B3) infine ove non siano previste dal ccnl le procedure di adeguamento alle esigenze degli specifici contesti produttivi sù richiamate e,comunque, in attesa che i rinnovi definiscano la materia nel contratto collettivo nazionale di lavoro applicato nell’azienda, i contratti collettivi aziendali conclusi con le rappresentanze sindacali operanti in azienda ( e questa è norma con carattere di eccezionalità) d’intesa con le organizzazioni sindacali territoriali firmatarie del presente accordo interconfederale, al fine di gestire situazioni di crisi o in presenza di investimenti significativi per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale dell’impresa, possono definire intese modificative con riferimento agli istituti del contratto collettivo nazionale che disciplinano la prestazione lavorativa, gli orari e l’organizzazione del lavoro. Le intese modificative così definite esplicano l’efficacia generale come disciplinata nell’ accordo.

Prima della sottoscrizione definitiva dell’accordo è stato approvato l’art.8 del Decreto legge 13 agosto 2011 n.138 ,convertito con l. 14 settembre 2011 , n.148,Sostegno alla contrattazione  collettiva di prossimità, che tanto ha fatto e tanto farà discutere.Tale norma introduce una contrattazione aziendale o territoriale “forte”,capace di derogare norme del contratto nazionale ma anche norme di legge,Quindi non una contrattazione delegata e per materie specifiche,com’era stato fino ad allora;si prescinde  anche dalla circostanza che le materie trattate siano o meno state negoziate in altri livelli negoziali.Non viene circoscritta unicamente a crisi o a sviluppo economico.Ma deve essere  comunque“finalizzata”,nel senso di fare parte di un processo che ha  come obiettivo maggiore occupazione, la qualità dei contratti di lavoro, l’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, la emersione del lavoro irregolare, gli incrementi di competitività e di salario, la gestione delle crisi aziendali e occupazionali, gli investimenti e l ‘avvio di nuove attività.

Abbiamo parlato di contrattazione aziendale  e territoriale “forte” che è da intendersi a) nel senso che i contratti aziendali e territoriali sottoscritti dai soggetti indicati (da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l’accordo interconfederale del 28 giugno 2011,) possono realizzare specifiche intese che hanno efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un  “non meglio specificato ( così si esprime Carinci e altri nel manuale di Diritto del lavoro 1.Il dititto sindacale /^ ed.UTET 2016, pag 253 ) consenso(criterio,dice l’art.8) maggioritario, ma probabilmente da desumere dai criteri maggioritari di cui all’Accordo interconfederale del 28 giugno 2011”,  relativo alle predette rappresentanze sindacali;  b) le specifiche intese di cui al  punto a) operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate vedi infra  ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro  fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro.

Tali  accordi possono dirsi “forti”anche perché si applicano  a estese parti del rapporto di lavoro. La norma prevede che possono riguardare la regolazione delle materie inerenti l’organizzazione del lavoro e della produzione, e così possono riferirsi : a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie;b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale;c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;d) alla disciplina dell’orario di lavoro;e) alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti  di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento.(4)

Sorgono grossi problemi di interpretazione soprattutto con riguardo alla possibilità di derogare alle disposizioni di legge   ma anche alle regolamentazione contenute nei contratti collettivi. Nel secondo caso ci troviamo di fronte a un caso di conflitto tra rapporti sindacali di diverso livello da risolversi(diremmo più propriamente risolto) col criterio  di specialità o ,più esattamente di vicinanza ,con prevalenza della disciplina speciale su quella generale , non per niente si parla di contratti di prossimità; nel primo caso invece  la deroga riguarda la normativa di legge. Quest’ultima deroga risulta possibile secondo il testo dell’accordo solo quando le specifiche intese sono finalizzate al raggiungimento degli obiettivi su elencati,e quindi hanno carattere pur sempre  di eccezione. Possiamo senza tema di smentite, affermare che ci troviamo in un caso di modello deregolativo che  prevede la derogabilità in pejus del precetto legale da parte della contrattazione collettiva che trova le sue ragioni nella necessità di salvaguardare interessi  superiori che attengono alla salvaguardia dell’impresa e del posto di lavoro del lavoratore. Per tale carattere di eccezionalità (anche se,come abbiamo detto, molto estesa) non si dovrebbe parlare di rivoluzione nell’assetto delle fonti.

Successivamente il contratto collettivo nazionale dei metalmeccanici, rinnovato il 5 dicembre 2012 e sottoscritto unitariamente da FIM-UILM-FIOM, riprende, nel solco degli accordi interconfederali,  la clausola  di crisi o di sviluppo,confermandola nella sostanza, ma con forti  modifiche, quanto ai soggetti stipulanti, e restrizioni , rispetto all’ art.8 del Decreto legge 13 agosto 2011 n.138 ,convertito con  l. 14 settembre 2011 , n.148, sugli effetti derogatori ( non più le norme di legge) ,sull’efficacia ( non più dichiarati efficaci per tutto il personale, si pensi al dissenso di una federazione) e sulle materie, in questi termini:

 

Art. 5.(Intese modificative del c.c.n.l.): <Al fine di favorire lo sviluppo economico ed occupazionale mediante la creazione di condizioni utili a nuovi investimenti o all’avvio di nuove iniziative ovvero per contenere gli effetti economici e occupazionali derivanti da situazioni di crisi aziendale, possono essere realizzate specifiche intese modificative, anche in via sperimentale o temporanea, di uno o più istituti disciplinati dal presente c.c.n.l. e degli accordi dallo stesso richiamati. Tali intese sono definite a livello aziendale con l’assistenza delle Associazioni industriali e delle strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti, che le sottoscrivono in quanto coerenti con quanto previsto al comma precedente. Le intese modificative dovranno indicare: gli obiettivi che si intendono conseguire, la durata (qualora di natura sperimentale o temporanea), i riferimenti puntuali agli articoli del c.c.n.l. oggetto di modifica, le pattuizioni a garanzia dell’esigibilità dell’accordo con provvedimenti a carico degli inadempienti di entrambe le parti.

Le intese modificative non potranno riguardare i minimi tabellari, gli aumenti periodici d’anzianità e l’elemento perequativo oltreché i diritti individuali derivanti da norme inderogabili di legge.

omissis …Le intese sottoscritte sono trasmesse per la loro validazione alle parti stipulanti il c.c.n.l. e, in assenza di pronunciamento, trascorsi 20 giorni di calendario dal ricevimento, acquisiscono efficacia e modificano, per le materie e la durata definite, le relative clausole del c.c.n.l..Sei mesi prima della scadenza del presente c.c.n.l. le parti si incontreranno per verificare funzionamento ed efficacia di quanto sopra concordato ed apportare eventuali integrazioni o correzioni qualora ritenuto necessario.>.Il c.c.n.l. si discosta anche dall’accordo interconfederale 28 giugno 2011 in quanto  non prevede l’adeguamento alle esigenze degli specifici contesti produttivi.. Quindi in tutto mostrando maggior equilibrio e consapevolezza,

 

 

 

NOTE

 

(1) Vedi Kahn-Freund Il lavoro e la legge trad. Zangari ed. Giuffrè 1974, introduzione

 

(2) nel nostro saggio abbiamo menzionato solo le Organizzazioni sindacali più importanti, soggetti principali dello scenario sindacale del nostro paese e i contenuti oggettivi degli accordi sindacali; per gli altri aspetti rimandiamo a precedente nostro saggio pubblicato su questa Rivista,L’accordo interconfederale 28 giugno 2011,La contrattazione collettiva:rappresentatività ed effettività.

 

(3 )Vedi sull’accordo Tosi Lo statuto dei lavoratori (40 anni dopo) tra garantismo e competitività in RIDL 2011,1 pag. 15 ss: <Sulla scorta delle medesime considerazioni va quindi valutata la soluzione contenuta nell’accordo quadro del 22 gennaio 2009 che da un lato consente in situazioni circoscritte (crisi o programmi mirati di sviluppo economico ed occupazionale) la derogabilità del contratto di categoria da parte del contratto aziendale  e all’altro  lato riconferma l’opzione del Protocollo del 1993 prevedendo che «la contrattazione di secondo livello si esercita per le materie delegate, in tutto o in parte, dal contratto nazionale o dalla legge e deve riguardare materie ed istituti che non siano già stati negoziati in altri livelli di contrattazione. La misura della effettività di tali indicazioni in un ordinamento sindacale privatistico ed anche in frangenti di forti tensioni endosindacali dipende dalla adozione da parte degli interpreti …… di soluzioni ermeneutiche ragionevolmente preoccupate di favorire la tenuta complessiva del sistema contrattuale.>.

 

(4) La norma estende talmente il campo di applicazione della contrattazione  aziendale da far “sbottare” un  giuslavorista nell’espressione “il troppo stroppia” ( che condividiamo appieno) ;v.la vasta analisi di Franco Carinci , Al capezzale del sistema contrattuale:il giudice,il sindacato il legislatore.I Working Papers,Centro studi di Diritto del lavoro Europeo”Massimo D’Antona” in WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona” .IT-133/ 2011.  Non possiamo non ricordare il saggio esaustivo di Pessi dal significativo titolo Ordinamento statuale e Ordinamento intersindacale promozione o regolazione  in RIDL 2014,1, che dopo una ampia panoramica trae la conclusione.<…la mia convinzione [è] che l’ordinamento statuale debba continuare sulla via della promozione e non intraprendere quella della regolazione>, ma riteniamo che tale promozione non la intendesse certo in modo così eccessivo.Per una panoramica degli accordi di prossimità  stipulati nel nostro paese vedi Accordi aziendali in deroga:il Caso italiano  di Fuso,Ippolito,Giardino,Tuttobene Scuola internazionale di dottorato in  Formazione della persona e diritto del mercato del lavoro ,Adapt-CQIA, Università degli Studi di Bergamo,reperibile in rete.

 

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Viceconte Massimo

Avvocato e Dirigente d'azienda, si occupa prevalentemente di diritto della previdenza sociale e diritto del lavoro. Ha pubblicato quattro monografie e diversi articoli su numerosi Portali di settore giuridico, con i quali continua a collaborare.


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