Il trasferimento del lavoratore

Il trasferimento del lavoratore

Rinaldi Manuela

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Sommario: 1. Nozioni generali. – 1.1. Il trasferimento del dirigente sindacale. –  2. Casistica giurisprudenziale.

 

1. Nozioni generali

Il trasferimento del prestatore di lavoro è regolato dall’articolo 2013 del codice civile il quale dispone che tale trasferimento può essere attuato solo in presenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive.

Il lavoratore, quindi, potrà essere trasferito solo a patto e condizione che il datore di lavoro riesca a dimostrare:

–         l’inutilità di quel lavoratore nella sede di provenienza;

–         la necessità, di contro, della presenza di quello stesso lavoratore, con la sua particolare professionalità, nella sede di destinazione;

–         la serietà delle ragioni che hanno fatto ricadere la scelta datoriale proprio su quel lavoratore e non su altri che svolgano analoghe mansioni.

In mancanza di quanto sopra il trasferimento è illegittimo e potrà essere annullato dal giudice.

Ciò valorizza l’interesse del lavoratore a una sostanziale inamovibilità dal proprio posto di lavoro, dal momento che un consistente spostamento geografico del luogo di esecuzione della prestazione comporta effettivi disagi.

Tra le cause di trasferimento figura spesso quella di incompatibilità ambientale, dovuta a difficoltà nei rapporti tra il lavoratore oggetto di trasferimento e i colleghi o i superiori (1).

L’esercizio del potere di trasferimento non può essere sindacato nel merito da parte del giudice; si può soltanto verificare la sussistenza di un nesso di causalità tra il trasferimento e la scelta tecnico-produttiva.

La nozione di trasferimento del lavoratore, ai sensi dell’art. 2103, primo comma (ultima parte), cod. civ., implica il mutamento definitivo del luogo geografico di esecuzione della prestazione, il quale, però, non è di per sé idoneo a configurare l’ipotesi del trasferimento quando lo spostamento venga attuato nell’ambito della medesima unità produttiva, con riguardo ad articolazioni aziendali che, sebbene dotate di una certa autonomia amministrativa, siano destinate a scopi interamente strumentali o a funzioni ausiliarie sia rispetto ai generali fini dell’impresa, sia rispetto ad una frazione dell’attività produttiva della stessa.

Testualmente il citato articolo 2013 c.c. così dispone “Il prestatore di lavoro  deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione.

Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta [Cost. 36], e l’assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione del lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi.

Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (2).

Ogni patto contrario è nullo”.

 

1.1.          Il trasferimento del dirigente sindacale

La prerogativa sindacale introdotta dall’art. 22 della L. 300/1970 (c.d. Statuto dei Lavoratori) che prevede che il trasferimento dall’unità produttiva dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui al precedente art. 19 della legge citata, dei candidati e dei membri di commissione interna può essere disposto solo previo nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza – riguarda testualmente solo ciascun dirigente di ogni r.s.a..

Il precedente art. 19 Stat. lav. poi prevede che rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva, nell’ambito delle associazioni sindacali che siano firmatarie di contratti collettivi di lavoro applicati nell’unità produttiva

La garanzia post dall’art. 22 St. Lav. riguarda il dirigente della r.s.a., ossia colui che, designato da parte del sindacato ad iniziativa dei lavoratori, svolga concretamente ed effettivamente attività sindacale nell’unità produttiva di appartenenza; essa trova applicazione quando si verifichi un trasferimento in senso tecnico, ovvero lo spostamento e l’inserimento stabile (e non solo temporaneo) del dirigente sindacale in un’articolazione organizzativa dell’impresa diversa da quella di originaria appartenenza. (3)

Ancora la giurisprudenza ha precisato che costituisce condotta antisindacale il trasferimento, senza preventivo nullaosta ex art. 22 SL, di un componente di una Rsu al quale, ancorchè formalmente decaduto dalla sua funzione, l’azienda di fatto conceda i permessi sindacali e riconosca il ruolo di interlocutore sindacale, così sostanzialmente prorogando le funzioni dello stesso oltre la durata del suo mandato. (sul punto vedi Trib. Milano, 28/1/2004) (4)

L’applicabilità della speciale norma di protezione prevista dall’art. 22 SL in ipotesi di trasferimento di rappresentante sindacale non può ritenersi limitata al solo trasferimento individuale; onde evitare l’elusione della norma occorre distinguere tra trasferimento plurimo e trasferimento collettivo: soltanto in quest’ultimo caso infatti, riguardante l’intera unità produttiva della quale fa parte il lavoratore protetto, restano salvi gli interessi sindacali tutelati dalla norma, che quindi non ha motivo di essere invocata. (Trib. Milano, 28/11/2001, Est. Frattin, in D&L, 2002, 339, con nota di Fredi Mazzone, “Trasferimento di rappresentante sindacale e nozione di unità produttiva”).

 

2. Casistica giurisprudenziale

Secondo una recente pronuncia della Cassazione (5), il pregiudizio non si pone come conseguenza automatica di ogni comportamento illegittimo del datore dì lavoro, per cui non è sufficiente dimostrare la mera potenzialità lesiva della condotta datoriale, incombendo sul lavoratore non solo di allegare la illegittimità della condotta datoriale ma anche di fornire la prova ex art. 2697 c.c., anche con presunzioni, del danno non patrimoniale e del nesso di causalità con detta condotta”.

In tale decisione la Corte ha preso in esame il ricorso di un lavoratore avverso la sentenza del giudice d’Appello che aveva considerato non provato il diritto al risarcimento del danno non patrimoniale derivante dalla illegittimità del trasferimento.

Il rifiuto preventivo espresso dal lavoratore contro un eventuale trasferimento, pur in presenza delle ragioni tecniche, organizzative e produttive, che ne avrebbero giustificato l’adozione, non autorizza il datore di lavoro a privare il lavoratore medesimo delle sue mansioni, atteso che il demansionamento costituisce “extrema ratio”, lecita solo nel caso in cui, disposto il trasferimento, il lavoratore l’abbia ingiustificatamente rifiutato e, quindi, intimato il licenziamento (anche in via disciplinare) a fronte della mancata accettazione della misura, il prestatore abbia accettato il mutamento peggiorativo delle mansioni per evitare la cessazione del rapporto di lavoro. (Cass. civ., 12 aprile 2012, n. 5780).

 

Ai fini dell’efficacia del provvedimento di trasferimento del lavoratore, non è necessario che vengano enunciate contestualmente le ragioni del trasferimento stesso, atteso che l’art. 2103 c.c., nella parte in cui dispone che la regioni tecniche, organizzative e produttive del provvedimento siano comprovate, richiede soltanto che tali ragioni, ove contestate, risultino effettive e di esse il datore di lavoro fornisca la prova. Pertanto, l’onere dell’indicazione delle ragioni del trasferimento, che, in caso di mancato adempimento, determina l’inefficacia sopravvenuta del provvedimento, sorge a carico del datore di lavoro soltanto nel caso in cui il lavoratore ne faccia richiesta – dovendosi applicare per analogia la disposizione di cui all’art. 2 della l. 15 luglio 1966, n. 604, che prevede l’insorgenza di analogo onere nel caso in cui il lavoratore licenziato chieda al datore di lavoro di comunicare i motivi del licenziamento. (Trib. Milano, 21 marzo 2012, in Lav. nella giur., 2012)

 

Il demansionamento ed il trasferimento ad altra sede lavorativa non configurano l’ipotesi di mobbing. (Cass. civ., sez. lav.,  10 gennaio 2012, n. 87)

 

Ai fini dell’applicabilità dell’art. 2103 c.c., deve intendersi come unità produttiva ogni entità aziendale – anche articolata in organismi minori – che si caratterizzi per condizioni imprenditoriali di indipendenza tecnica ed amministrativa tali che in esse si esaurisca per intero il ciclo relativo ad unafrazione o ad un momento essenziale dell’attività produttiva aziendale. (Trib. Roma, 12 dicembre 2001, in D&L, 2002, 726)

 

L’assegnazione del lavoratore subordinato a mansioni inferiori alla sua qualifica attuata unilateralmente dal datore di lavoro, costituendo violazione dell’inderogabile disposto dell’art. 2103 c.c., dà luogo ad un atto illegittimo dello stesso, dunque inefficace (cfr. Cass. civ., Sez. Lav. 88/5092): tuttavia, per affermato orientamento della giurisprudenza di legittimità, la modifica in peiusdelle mansioni del lavoratore è legittima se disposta con il consenso di questi o addirittura su sua richiesta (ad es. per evitare il licenziamento o la cassa integrazione: cfr. Cass. civ., Sez. Lav., 99/11727, 93/5695).

Se non è seriamente contestabile che, se le esigenze che scaturiscono da un comportamento del dipendente possano essere riconosciute come idonee a giustificare il trasferimento ove il comportamento stesso abbia prodotto delle conseguenze oggettive, o, quanto meno, valutabili alla stregua di un criterio oggettivo, non è altresì contestabile che il luogo della prestazione lavorativa non costituisce, di per sé ed in via generale, un elemento essenziale ed immutabile del rapporto di lavoro (Cass., n. 3811 del 1990). Con la conseguenza che la norma pattizia, relativa al trasferimento disciplinare, non è di per sé in contrasto con il divieto, previsto dall’art. 7 della legge n. 300 del 1970, di disporre sanzioni disciplinari che comportino un mutamento definitivo del rapporto di lavoro. (Cass., n. 3811 del 1990 e n. 10251 del 1995). 

 

Manuela Rinaldi  
Avvocato foro Avezzano Aq – Dottoranda in Diritto dell’Economia e dell’Impresa Università La Sapienza, Roma, Proff. Maresca – Santoro Passarelli; Tutor di Diritto del Lavoro c/o Università Telematica Internazionale Uninettuno (UTIU) Docente prof. A. Maresca; Docente in corsi di Alta Formazione Professionale e Master e in corsi per aziende; già docente a contratto a.a. 2009/2010 Diritto del Lavoro e Diritto Sindacale Univ. Teramo, facoltà Giurisprudenza, corso Laurea Magistrale ciclo unico, c/o sede distaccata di Avezzano, Aq

 

 

_________ 
(1)  Cfr. http://www.treccani.it/enciclopedia/trasferimento-del-lavoratore_(Diritto_on_line)/
(2)  Tale  inciso disciplina il trasferimento del lavoratore ad altre unità produttive (cd. mobilità interna). Tale previsione è significativa poiché consente, nei limiti previsti, il potere unilaterale di modificare in via definitiva il luogo della prestazione lavorativa a parità di mansioni. Il trasferimento può essere disposto, però, solo per comprovate ragioni tecnico-organizzative, che il datore ha l’onere di provare e di comunicare al lavoratore interessato, anche se solo su richiesta di questi e non contestualmente al provvedimento di trasferimento.
(3)  Trib. Catania, 26 marzo 2010, in Riv. it. dir. lav., 2011, con nota di Giulia Picarella, “Sulla nozione di dirigente sindacale e sulla nozione di trasferimento ai fini e per gli effetti dell’art. 22 St. Lav.”, 156.
(4) In Dir. Lav.,  2004, 308.
(5)  Cass. civ., 14 maggio 2013, n. 11527.

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