Il potere disciplinare

di Domenico Giardino, Dott.
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Indice:

  1. I presupposti dell’esercizio del potere disciplinare
  2. La procedura disciplinare ex 7 della legge 20 maggio 1970 n. 300
  3. La giurisprudenza sulla contestazione disciplinare

I presupposti dell’esercizio del potere disciplinare

Il datore di lavoro, nel rapporto di lavoro di natura contrattuale, qualora rinunciasse a ricorrere giudizialmente per la richiesta di adempimento della prestazione dovutagli, potrebbe pretendere il risarcimento del danno [1] come qualsiasi normale creditore. Al contempo, sempre utilizzando le regole civilistiche, il datore potrebbe pretendere l’adempimento della prestazione. Sennonché, un’azione di responsabilità contrattuale, considerati gli “irriducibili” tempi della giustizia, comprometterebbe –seriamente – la vita aziendale. Per tale ragione, il codice civile, accanto alla responsabilità contrattuale, introduce quella disciplinare. A quest’ultima, invero, corrisponde il potere disciplinare del datore di lavoro i cui presupposti di legittimità sono individuati nell’art. 7 dello statuto dei lavoratori. [2] Parimenti, i presupposti sostanziali, sono rinvenibili nell’art. 2106 del codice civile, secondo il quale: “l’inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti può dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell’infrazione [e in conformità delle norme corporative].[3]

Partendo dal primo inciso della norma, è possibile subito affermare che l’inosservanza delle disposizioni di cui al combinato disposto degli articoli 2104 e 2105 del codice civile (diligenza qualificata, obbligo di obbedienza, obbligo di fedeltà), potrebbe dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari. Orbene, il potere disciplinare, nel solo impiego privato, rappresenta una mera facoltà del datore di lavoro. [4]

Inoltre, il dettame in disamina, introduce un canone molto importante, oggi espressione di equità e sovente applicato nelle controversie giudiziali: la proporzionalità.

Altresì, il rinvio che la norma opera nei confronti delle norme corporative, ha fatto sì che i contratti collettivi potessero limitare, sin dall’introduzione del codice, il potere disciplinare. [5]

Infine, è bene significare che il potere disciplinare può essere esercitato anche in relazione “alla violazione di regole del comune vivere civile, della normale esperienza, e del c.d. minimo etico”.[6]


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La procedura disciplinare ex art. 7 della legge 20 maggio 1970 n. 300

L’art. 7, in introduzione, così recita: “le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano”.

Primo presupposto di legittimità dell’eventuale sanzione è, pertanto, l’affissione del codice disciplinare in luogo accessibile a tutti i lavoratori.

Ancora, il comma 1 dell’articolo 7, in ossequio al c.d. “principio di legalità”,[7] impedisce al datore di lavoro di prevedere sanzioni disciplinari a proprio piacimento. Esse devono essere previste dai contratti collettivi che, quasi sempre, prevedono una specifica sezione denominata codice disciplinare. [8]

Il secondo comma dell’articolo 7 prevede il seguente: “il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa”.  Quindi, il datore, allorché voglia esercitare il suo potere disciplinare, dovrà, dapprima contestare il c.d. comportamento manchevole, dopodiché dovrà consentire al lavoratore la difesa. In proposito, la norma, al comma successivo, prevede che il prestatore di lavoro possa essere assistito, in sede di audizione, da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. [9]

Le sanzioni conservative,[10] che possono subire esclusivamente deroghe migliorative,[11] sono le seguenti:

  • rimprovero verbale;
  • multa fino a 4 ore della retribuzione;
  • sospensione fino a 10 giorni.

Quando il comma della norma asserisce che “non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro” (fatta eccezione per il licenziamento), fa riferimento a quelle ipotesi, che in questa sede possiamo esemplificare con il cambio di mansioni o il trasferimento entrambi determinati da ragioni disciplinari. Il lavoratore che si senta vittima di un cambio di mansioni per finalità disciplinari o trasferito per le medesime finalità, potrà adire l’autorità giudiziaria, al fine di impugnare il provvedimento datoriale e farne dichiarare la sua nullità.

Altro aspetto importante ai fini disciplinari è la recidiva. Secondo la norma essa rileva entro due anni dalla irrogazione dell’ultima sanzione disciplinare. Rimane fermo, tuttavia, che i contratti collettivi possano individuare un termine migliorativo.

La norma prosegue: “in ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale, non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa”. Molti contratti collettivi prevedono un termine più ampio entro il quale il lavoratore può preparare la sua linea difensiva di cui avrà modo di dar rimostranza mediante richiesta di audizione o per mezzo dell’invio di giustificazioni scritte.

Al lavoratore sentito a suo difesa,[12] e in ogni caso decorsi 5 giorni dalla ricezione della contestazione disciplinare, [13] potrà essere irrogata una delle sanzioni conservative o, attesa la sussistenza dei relativi presupposti legali e contrattuali, la sanzione espulsiva del licenziamento (con preavviso o senza).[14] Il prestatore di lavoro, dunque, a valle della procedura disciplinare, che risulti destinatario di una delle sanzioni appena passate in rassegna, e comunque entro 20 giorni dalla ricezione della sanzione, potrà esercitare il suo diritto di difesa avvalendosi di strumenti stragiudiziali. Tra essi possiamo annoverare i seguenti:

  • collegio di conciliazione ed arbitrato previsto dalla contrattazione collettiva;
  • collegio di conciliazione ed arbitrato presso l’ispettorato del lavoro.

Il datore di lavoro, allorquando decida di costituire il collegio, dovrà nominare il proprio rappresentante in seno allo stesso, pena la decadenza della sanzione disciplinare. In ogni caso, il datore di lavoro è libero di adire l’autorità giudiziaria, causando – così – la sospensione della sanzione disciplinare sino alla definizione del giudizio.

La giurisprudenza sulla contestazione disciplinare

L’art. 7 dello Statuto non chiarisce le caratteristiche che deve presentare la sanzione disciplinare. A ciò, in una funzione suppletiva ed integrativa, interviene la giurisprudenza, secondo la quale la contestazione deve presentare queste tra caratteristiche: la tempestività, la specificità e l’immutabilità. Ciascuna di queste caratteristiche ha una precisa finalità.

Partiamo dalla tempestività: essa è funzionale all’esercizio del diritto di difesa del lavoratore. Il dies a quo [15] decorre dalla conoscenza dei fatti da parte del datore di lavoro.  Si pensi, per assurdo, al datore di lavoro che, immediatamente informato dell’inadempimento del prestatore, glielo contesti dopo 2 anni. In questo caso sarebbe sintomatico e consequenziale il pregiudizio subito dal prestatore, giacché questi non avrebbe le condizioni per addure – a propria difesa – nulla (salvo che non abbia virtù taumaturgiche in termini di ampie doti di reminiscenza).

Il requisito della specificità,[16] parimenti, consente al prestatore di esercitare – appieno – il suo diritto di difesa. Di fatti, al lavoratore che viene, nello specifico, contestato il comportamento ascrittogli, sarà consentito di preparare altrettante giustificazioni specifiche. Il datore di lavoro, quindi, non potrà inviare una lettera di contestazione contenente indicazioni generiche del comportamento addebitato al lavoratore.

Ultimo parametro consegnatoci dalla giurisprudenza è l’immutabilità[17]. Quest’ultima non consentirebbe, al datore di lavoro, di sanzionare il lavoratore per fatti diversi da quelli contestati. Il principio di immutabilità, tuttavia, “non può ritenersi violato qualora, nel corso del procedimento disciplinare, il datore di lavoro alleghi circostanze confermative o ulteriori prove, in relazione alle quali il lavoratore possa agevolmente contro dedurre; in tali ipotesi, non si tratta di nuovi addebiti, ma di elementi aggiuntivi che suffragano o implementano quanto già ascritto senza apportare modificazioni tali da integrare una diversa fattispecie di illecito disciplinare”. [18]

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Note:

[1] La fattispecie è disciplinata dal nostro codice civile all’art. 1218

[2] Il legislatore del ’70 del secolo scorso, introducendo il c.d. Statuto dei diritti dei lavoratori, ha partorito una riforma che, grazie al suo titolo primo, non si limita solo a porre un limite all’esercizio del potere di controllo del datore, ma disciplina, allo stesso tempo quella che è la procedura disciplinare che i datori di lavoro, pubblici e privati, sono tenuti ad osservare. Tuttavia, per il pubblico impiego, non vi è l’applicazione integrale del citato articolo.

[3] Le norme corporative sono state abrogate, quali fonti di diritto, per effetto della soppressione dell’ordinamento corporativo, disposta con R.D.L. 9 agosto 1943, n. 721 e delle organizzazioni sindacali fasciste, disposta con D. Lgs. 23 novembre 1944, n. 369.

[4] Per contro, nel pubblico impiego, l’art.55-sexies, comma 3 del D.lgs. n. 165 del 2001, stabilisce che il mancato esercizio o la decadenza dall’azione disciplinare, dovuti all’omissione o al ritardo, senza giustificato motivo, degli atti del procedimento disciplinare o valutazioni sull’insussistenza dell’illecito disciplinare irragionevoli o manifestamente infondate, comporta la responsabilità disciplinare in capo all’inerte (o addirittura complice) dirigente. Va da sé, quindi, che tali principi non consentono alcuno spazio a valutazioni di opportunità nell’esercizio del potere disciplinare.

[5] Cfr. R. Del Punta, Diritto del lavoro, dodicesima edizione, Giuffrè Francis Lefebvre, 2020

[6] R. Del Punta e F. Scarpelli, con la collaborazione di M. Marrucci e P. Rausei, Codice commentato del lavoro, Wolter Kluwer editore, prima edizione, anno 2019, cit., pag. 504

[7] Ad esso deve essere aggiunto il c.d. principio del ne bis in idem

[8] Il datore di lavoro può integrare il codice disciplinare con i regolamenti aziendali, ossia l’insieme delle prescrizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro.

[9] Da sempre ho riflettuto sul ruolo del sindacalista impegnato nelle attività di difesa stragiudiziale del lavoratore. Mi riferisco, in particolare, alla valutazione delle sue competenze in riferimento al ruolo al quale dovrebbe assurgere. Ritengo interessante, in proposito, l’applicazione della negoziazione assistita alle controversie di lavoro che – certamente – defrauderà il sindacato dei suoi ormai “diritti quesiti”.

[10] Ad esse vanno aggiunte anche, in virtù del rinvio alla legge 15.7.1966, n. 604, di cui al c. 4 dell’art. 7, il licenziamento intimato per ragioni disciplinari

[11] Il CCNL metalmeccanici riduce la sospensione a 4 giorni

[12] Il tempo che intercorre tra la ricezione delle giustificazioni del datore e quello nel quale si deve valutare l’applicazione di una sanzione disciplinare viene definito spatium deliberandi.

[13] La contestazione disciplinare, quale atto recettizio, ai sensi dell’articolo 1335 del codice civile, si presume nel momento in cui perviene all’indirizzo del destinatario (ovviamente quello corretto).

[14] Qualora i contratti collettivi non disciplinino i termini entro i quali il datore di lavoro, dalla ricezione delle giustificazioni, deve irrogare la relativa sanzione, deve darsi seguito al c.d. principio dell’immediatezza enucleato dalla giurisprudenza.

[15]  C. SL 17.5.2016, n. 10069, GI 2016, 12, 2694; C. SL 7.11.2003, n. 16754, DL 2004, II, 182

[16] C. SL 23.8.2006, n. 18377, GCM 2006, 7-8; C. SL 27.2.1995, n. 2238, RIDL 1996, II, 119

[17] C. SL 28.8.2000, n. 11265, GCM, 2000, 1848; C. SL 3.7.2015, n. 13680, Il giuslavorista.it 2015, 18 novembre

[18] R. Del Punta e F. Scarpelli, op. cit.

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Domenico Giardino

Laureato, prima in Scienze dei Servizi Giuridici con indirizzo risorse umane e consulenza del lavoro presso l'Università degli Studi di Milano, poi in Giurisprudenza presso lo stesso Ateneo. Ha perfezionato gli studi post-laurea conseguendo diversi titoli nel campo della gestione delle risorse umane. Esperto in diritto del lavoro, nel tempo libero si dedica, per passione, alle attività di ricerca ed approfondimento delle tematiche attinenti al diritto del lavoro, al diritto sindacale, alla previdenza sociale, alla sicurezza sul lavoro, al welfare e alla contrattualistica.


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