Il mobbing nella giurisprudenza

Il mobbing nella giurisprudenza

di Rinaldi Manuela

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Sommario: 1. Definizioni generali. – 1.1. La congifurabilità del mobbing. – 2. Art. 2099 c.c. – 3. Casistica giurisprudenziale.

 

 

1.     Definizioni e nozioni generali

 

Il mobbing, come noto,  è una situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente,  in cui una o più persone vengono fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizione superiore,  inferiore o di parità, con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità.

Il fenomeno del mobbing, recente dal punto di vista giuridico, sta assumendo sempre maggiore interesse, per le sue possibili, gravi, conseguenze sulla salute psicofisica dei lavoratori. L’ordinamento giuridico italiano, non si è tuttavia ancora dotato di una disciplina specifica in materia, lasciando alla giurisprudenza il compito di garantire una tutela efficace ai lavoratori vittime del fenomeno

Copiosa giurisprudenza sull’argomento, infatti,  ha precisato che il termine mobbing designa, in campo eziologico e sociologico, un fenomeno articolato consistente in una serie di atti e comportamenti vessatori, di tipo commissivo od omissivo – magari in sé leciti o da soli giuridicamente insignificanti, ma elementi rilevanti in una ottica complessiva -protratti nel tempo, posti in essere nel confronti di un lavoratore, destinatario e vittima, da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui egli è inserito o del suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione.

Posto che, allo stato delle attuali esperienze, il fenomeno del mobbing provoca l’insorgere nel destinatario di disturbi eventualmente anche a sfondo psicotico, ovvero reazioni alle persecuzioni ed emarginazioni a carattere perfino illecito che possono condurre alle dimissioni o al licenziamento, un’ipotizzabile regolamentazione in materia può riguardare un triplice oggetto: la prevenzione e repressione dei comportamenti dei soggetti attivi del fenomeno, le misure di sostegno psicologico della vittima e, se del caso, le procedure di accesso alle necessarie terapie sanitarie, il regime delle condotte poste in essere per reazione dalla stessa vìttima.

Premesso che, in carenza di specifica normativa statale, la giurisprudenza prevalente riconduce le fattispecie di mobbing entro la previsione dell’art. 2087, cc, concernente le misure che, a pena dì responsabilità, l’imprenditore deve adottare a tutela dell’integrità fisica e morale del prestatore, la materia riguardata dal fenomeno, valutato nella sua complessità anche alla luce degli atti normativi interni e comunitari, è riconducibile, sotto il profilo della regolazione degli effetti sul rapporto di lavoro, all’ordinamento civile di cui all’art. 117, comma 2, lett. i), Cost., nonché, comunque, all’esigenza di salvaguardia della, dignità e dei diritti fondamentali del lavoratore, a mente degli arti. 2 e 3, Cost, mentre, per gli aspetti incidenti sulla salute fisio-psichica del lavoratore, rientra, ai sensi dell’art. 117, comma 3, nella tutela e sicurezza del lavoro ed in quella della salute, cui la prima tutela si collega” (Cass. pen. Sez. III n. 2427/02) (Cfr. Tribunale di Salerno, Sez. Lav., 09 marzo 2012, n. 111).

Secondo quanto precisato dalla giurisprudenza nel corso del tempo, per mobbing deve intendersi una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione e di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisio-psichico e del complesso della sua personalità.

La prova di tale condotta involge un giudizio di merito non censurabile in sede di legittimità (1).

Per mobbing deve intendersi una condotta del datore di lavoro nei confronti del dipendente in violazione degli obblighi di cui all’art. 2087 c.c. e consistente in reiterati e prolungati comportamenti ostili, di intenzionale discriminazione e persecuzione psicologica, con mortificazione ed emarginazione del lavoratore, correttamente individuati dal giudice di merito in continui insulti e rimproveri con umiliazione e ridicolizzazione davanti ai colleghi di lavoro, e nella frequente adibizione a lavori più gravosi rispetto a quelli svolti in precedenza. (2).

 

 

 

1.1. La configurabilità del mobbing

 

Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono rilevanti:

a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;

b) l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;

c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore;

d) la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio.

Secondo la Cassazione con la sentenza del 10 gennaio 2012 n. 87, si parla di “una condotta del datore di lavoro sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del dipendente sul luogo di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterarti comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del lavoratore, con effetto lesivo del suo equilibrio fisio-psichico e della sua personalità”.

Tra gli elementi riconosciuti dalla Corte di Cassazione vengono ribaditi:

–         molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio;

–         evento lesivo della salute;

–         nesso tra la condotta del datore di lavoro ed il pregiudizio all’integrità psico-fisica;

–         prova dell’intento persecutorio.

 

 

2. Art. 2087 c.c.

 

La responsabilità per mobbing regge essenzialmente sull’art. 2087 c.c. che obbliga l’imprenditore ad adottare, nell’esercizio dell’impresa, le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore, affinché siano salvaguardate sul luogo di lavoro la dignità e i diritti fondamentali, di cui agli artt. 2 e 3 della Costituzione (3).

L’imprenditore, in base all’art. 2087, è responsabile per culpa in eligendo: egli cioè deve scegliere lavoratori competenti e capaci; e anche per culpa in vigilando, consistente nella mancata vigilanza sul rispetto, da parte dei lavoratori, delle misure di sicurezza adottate.

La responsabilità che deriva dalla violazione degli obblighi disposti dall’art. 2087 è di natura contrattuale ma non è escluso un concorso anche di responsabilità extracontrattuale in quanto il diritto alla salute è un diritto soggettivo assoluto. A presidio del rispetto di tale obbligo vi sono anche numerose norme penali, contenute nel codice penale (4) ed in numerose leggi speciali.

La fattispecie del mobbing ricade nell’alveo della responsabilità contrattuale ex art. 2087 c.c. Ricade sul lavoratore l’onere di documentare l’inadempimento contrattuale del datore di lavoro, il danno e il nesso di causa tra il primo e il secondo, mentre il datore di lavoro deve provare di aver garantito la protezione legislativamente richiesta ex art. 2087 c.c., direttamente o mediante vigilanza e intervento sull’operato dei propri collaboratori. Non dà luogo a un’ipotesi di mobbing e, come tale, non legittima alcuna pretesa risarcitoria il ricorrere sul luogo di lavoro di difficoltà relazionali, legate alla cattiva predisposizione del lavoratore rispetto all’ambiente di lavoro, se non sussiste alcun intento persecutorio da parte del datore di lavoro o dei colleghi. (5)

 

 

 

3. Casistica giurisprudenziale

 

La dequalificazione non si può configurare come mobbing se non si riesce a dimostrare l’esistenza di un intento persecutorio da parte del datore di lavoro.

Nel caso di specie, un’impiegata amministrativa ha presentato ricorso innanzi al Tribunale, per essere stata illegittimamente demansionata, nel ruolo di centralinista, dall’azienda per cui lavorava, nonchè per aver subito un danno all’immagine e alla professionalità.

Seppur l’azienda ha attuato una dequalificazione del lavoratore, provocando così una svalutazione della sua professionalità, si deve categoricamente escludere la sussistenza di un comportamento mobizzante da parte dell’azienda, proprio perché alcuni di questi comportamenti non risultano provati, mentre la maggioranza degli stessi risultano del tutto legittimi (apertura della corrispondenza avuto riguardo alla normativa che inibisce la recezione di corrispondenza personale e quindi logica riferibilità a comunicazioni d’ufficio; trattamento di malattia corrisposto nella misura prevista da contratto collettivo vigente; conteggio del dare e dell’avere per somme pagate in eccedenza i mesi precedenti; legittimo rifiuto della licenza straordinaria, concedibile, secondo il contratto collettivo, solo all’esaurimento del periodo di comporto, presupposto nel caso non realizzato). (Cass. civ., 23 luglio 2012, 12770).

 

Le pratiche persecutorie realizzate ai danni del lavoratore dipendente e finalizzate alla sua emarginazione – c.d. mobbing – possono integrare il delitto di maltrattamenti in famiglia esclusivamente qualora il rapporto tra il datore di lavoro e il dipendente assuma carattere parafamiliare, in quanto caratterizzato da relazioni intense e abituali, da consuetudini di vita tra i soggetti, dalla soggezione di una parte nei confronti dell’altra, dalla fiducia riposta dal soggetto più debole del rapporto in quello che ricopre la posizione di supremazia (Cass. pen., 27 aprile 2012, n. 16094).

 


Per la configurazione di una condotta di “mobbing”, l’illegittimità di un atto non è di per sé sufficiente.

E’ necessario infatti accertare l’idoneità offensiva della condotta datoriale (desumibile dalle sue caratteristiche di persecuzione e discriminazione) e la connotazione univocamente emulativa e pretestuosa della condotta, nonché la prova dell’esistenza di un sovrastante disegno persecutorio. (Cass. civ. sez. lav., 1 marzo 2012 n. 3187).

 

 

Per la configurazione di una condotta di “mobbing”, l’illegittimità di un atto non è di per sé sufficiente. E’ necessario infatti accertare l’idoneità offensiva della condotta datoriale (desumibile dalle sue caratteristiche di persecuzione e discriminazione) e la connotazione univocamente emulativa e pretestuosa della condotta, nonché la prova dell’esistenza di un sovrastante disegno persecutorio. (Cons. St.,  17 febbraio 2012, n. 856, in Diritto.it).

 

 

Le pratiche persecutorie (mobbing) realizzate dal datore di lavoro ai danni del lavoratore, e finalizzate alla sua emarginazione, possono integrare il delitto di maltrattamenti in famiglia solo se il rapporto tra i detti soggetti assuma natura para-familiare, se risulti cioè caratterizzato da relazioni intense e abituali, da consuetudini di vita condivise, dalla soggezione di una parte nei confronti dell’altra, dalla fiducia riposta dal soggetto più debole del rapporto in quello che ricopre la posizione di garanzia. (Cass. pen., 13 gennaio 2011, n. 685, in Lav. nella giur., 2011, 1025)

 

 

E’ configurabile il mobbing in azienda nell’ipotesi in cui il dipendente sia oggetto ripetuto di soprusi da parte dei superiori, volti ad isolarlo dall’ambiente di lavoro e, nei casi più gravi, ad espellerlo, con gravi menomazioni della sua capacità lavorativa e dell’integrità psichica. (Trib. Torino, 11 dicembre 1999, in Foro it., 2000, pag. 1556)

 

 

Il datore di lavoro risponde ex art. 2087 c.c. per i danni psicologici subiti dai propri dipendenti e dovuti ai trattamenti incivili e ingiuriosi posti in essere da un suo preposto (fattispecie relativa ad un’impiegata costretta a svolgere le sue mansioni in uno spazio angusto, isolato dai colleghi di lavoro e adibito a deposito, e ripetutamente insultata dal capo reparto per le lamentele relative a tale trattamento) (Trib. Torino, 16 novembre 1999, in Dir. relazioni ind., 2000, pag. 385, con nota di Matto, Il mobbing nella prima ricostruzione giurisprudenziale)

 

 

* Manuela Rinaldi   Avvocato foro Avezzano Aq – Dottoranda in Diritto dell’Economia e dell’Impresa Università La Sapienza, Roma, Proff. Maresca – Santoro Passarelli; Tutor di Diritto del Lavoro c/o Università Telematica Internazionale Uninettuno (UTIU) Docente prof. A. Maresca; Docente in corsi di Alta Formazione Professionale e Master e in corsi per aziende; già docente a contratto a.a. 2009/2010 Diritto del Lavoro e Diritto Sindacale Univ. Teramo, facoltà Giurisprudenza, corso Laurea Magistrale ciclo unico, c/o sede distaccata di Avezzano, Aq 

 

 

__________ 

(1) Cfr. tra le tante Cass. civ. 21 maggio 2011 n. 12048, in Lav. nella giur., 2011, 844, e in Riv. It. Dir. lav., 2012, con nota di Nicola Ghirardi, La fattispecie di mobbing ancora al vaglio della Cassazione, 59.

(2) Cass. civ, 26 marzo 2010 n. 7382, in Orient. giur. lav., 2010 388.

(3)  Trib. Modena 18 gennaio 2010, in Dir. Lav., 2010, 523.

(4) Cfr. articoli 437 e  451 c.p.

(5) Trib. Milano 20 aprile 2009, in Lav. nella giur., 2009, 849.

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