Il licenziamento ad nutum

di Domenico Giardino, Dott.
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Indice:

  1. La disciplina limitativa dei licenziamenti individuali: gli ambiti di esclusione dall’applicazione del dettato normativo.
  2. Il licenziamento del dirigente
  3. Il licenziamento del lavoratore domestico
  4. Il licenziamento durante il periodo di prova
  5. Il licenziamento del prestatore in possesso dei requisiti pensionistici
  6. Il licenziamento al termine del contratto di apprendistato

1.La disciplina limitativa dei licenziamenti individuali: gli ambiti di esclusione dall’applicazione del dettato normativo

La legge n. 108 del 1990 interviene, nel nostro ordinamento, nell’ottica di limitare i licenziamenti, unitamente ad altri testi normativi.[1] Tuttavia, l’articolo 4 della legge n. 108/1990, nell’alveo della libera recedibilità (c.d. recesso ad nutum), enuclea una serie di ipotesi secondo le quali – giustappunto – il datore di lavoro è libero di recedere dal contratto di lavoro senza dover indicare i motivi del licenziamento. La norma in disamina, in particolare, enuncia – tra i rapporti sottoposti al recesso libero – quello dei lavoratori domestici e quello dei lavoratori che hanno maturato i requisiti d’accesso alla pensione di vecchiaia. Per i prestatori dipendenti delle cosiddette organizzazioni di tendenza, ancorché citati dalla disposizione in commento, è previsto l’obbligo di motivazione del licenziamento.[2] Pur tuttavia, per essi, limitatamente agli assunti ante 7 marzo 2015, non opera il regime di tutela dell’art. 18 della legge n. 300/1970.[3]

Ad ogni modo, vi sono altri lavoratori per i quali -le relative discipline – sanciscono il recesso libero.[4]

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2. Il licenziamento del dirigente

L’art. 4 della legge n. 108/1990 non cita il dirigente dall’ambito di esclusione della disciplina limitativa dei licenziamenti. Pur tuttavia, il predetto articolo va coordinato con l’art. 10 della legge 604/1966.[5]

Il licenziamento del dirigente “è libero, sul piano della legge, a causa del carattere fortemente fiduciario del rapporto che lo lega al datore di lavoro”.[6]

I contratti collettivi prevedono la facoltà del dirigente di far valere, innanzi ad un collegio arbitrale o al giudice, il carattere ingiustificato del licenziamento.[7] In ogni caso, qualora nelle sedi suindicate emergesse il difetto di giustificazione, al dirigente spetterà una mera indennità economica proporzionata alla sua anzianità di servizio (c.d. indennità supplementare) e non misure ripristinatorie/restitutorie.

Per inciso, è bene segnalare che la figura dirigenziale nel pubblico impiego è tutelata dalle guarentigie dell’art. 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300.

3. Il licenziamento del lavoratore domestico

Il licenziamento del lavoratore domestico, a differenza del recesso ad nutum del dirigente, è espressamente escluso dall’ambito di applicazione della disciplina normativa limitativa dei licenziamenti, di cui alla legge n. 108/1990, per effetto del suo articolo 4.

Ne consegue che, ai lavoratori in commento, il datore potrà comunicare, anche oralmente,[8] il licenziamento, senza dover addurre nessun motivo (quindi non dovrà ricorrere il requisito sostanziale del giustificato motivo, né tantomeno la giusta causa). Ai predetti lavoratori, inoltre, non spetterà la reintegra di cui all’art. 18 della legge n. 300/1970, né le tutele previste dalla legge n. 604/1966. Ai lavoratori domestici, altresì, non potranno essere riconosciute le tutele di cui al decreto legislativo n. 23/2015, in quanto lo stesso decreto, in introduzione (art. 1), prevede – espressamente – l’esclusione dei lavoratori in questione dall’applicazione della disciplina ivi contenuta.

L’art. 4 della legge n. 108/1990 sottopone al recesso libero i rapporti di lavoro domestici di cui alla legge n. 339/1958, ovvero quei rapporti di lavoro dove i lavoratori domestici svolgono almeno 4 ore presso lo stesso datore di lavoro. Tuttavia, un orientamento consolidato della dottrina ritiene che il predetto articolo vada applicato anche ai lavoratori che non raggiungono gli anzidetti requisiti temporali, in virtù del rapporto fiduciario sui generis che caratterizza tali rapporti, dovuto all’inserimento del lavoratore nell’ambiente familiare del datore di lavoro. [9]

4. Il licenziamento durante il periodo di prova

Per espressa previsione dell’art. 2096 del codice civile, “durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso o d’indennità.[10] La norma in esame, inoltre, va letta in combinato disposto con l’art. 10 della legge n. 604/1966, che ha testualmente escluso dal proprio ambito di applicazione i licenziamenti occorsi durante il periodo di prova. Secondo la giurisprudenza, il datore, nel caso che ci occupa, può recedere unilateralmente dal contratto di lavoro, non solo durante il periodo di prova, ma durante ogni momento di questo, atteso che la comunicazione di recesso risulti conoscibile al lavoratore prima che sia decorso il termine ultimo del periodo di prova. [11] Pur tuttavia, quanto asserito dalla giurisprudenza in tema di recesso durante il periodo di prova, non può considerarsi valevole se “la prova è stabilita per un tempo minimo necessario”, giacché – in tal caso – “la facoltà di recesso non può esercitarsi prima della scadenza del termine”. Anche il recesso ad nutum irrogato nel periodo di prova non necessita di motivazione, di preavviso, oltreché dell’indennità sostitutiva di quest’ultimo.

In ogni caso, benché il precetto normativo preveda espressamente la liberà recedibilità, il lavoratore ha facoltà di impugnare il licenziamento allorché dimostri di non essere stato messo nelle condizioni di effettuare la prova per le mansioni per le quali era stato assunto, o comunque per un tempo sufficiente a dimostrare le proprie capacità. L’esito positivo dell’impugnazione, tuttavia, non darà diritto ad una tutela ripristinatoria, ma ad un mero risarcimento dei danni.

Diversamente stanno le cose per i lavoratori assunti obbligatoriamente (l. 68/1999), i quali hanno diritto alla reintegrazione giudiziale, qualora non siano stati adibiti a “mansioni confacenti alla menomazione dell’invalido ed alla sua residua capacità lavorativa”.[12]

Per i licenziamenti ad nutum determinati da motivi illeciti, secondo la giurisprudenza, trova piena applicazione l’art. 18 dello statuto dei lavoratori, indipendentemente dal numero dei lavoratori occupati.

Il licenziamento, inoltre, non potrà essere irrogato, per i lavoratori in prova, se decorso il termine di 6 mesi dall’assunzione, in linea con quanto disposto dall’art. 10 della legge n. 604/1966, giacché in siffatto caso si realizzerà la stabilizzazione automatica del rapporto di lavoro.

Per concludere la lettura del licenziamento occorso durante la vigenza del periodo di prova, è bene significare che, secondo un orientamento consolidato della giurisprudenza, il potere discrezionale del datore in termini di recesso, non equivale a ricondurre l’anzidetto potere a mero arbitrio o a sottrarlo dal principio generale dei canoni di correttezza e buona fede di cui al combinato disposto degli artt. 1175 cc. e 1375 c.c. .[13]

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5.Il licenziamento del prestatore in possesso dei requisiti pensionistici

L’art. 4 co. 2 della legge n. 108/1990 esclude l’applicazione della disciplina limitativa dei licenziamenti anche ai lavoratori che abbiano raggiunto i requisiti pensionistici per l’accesso alla pensione di vecchiaia. Ad oggi, quest’ultima si ottiene con il requisito anagrafico dei 67 anni e quello contributivo dei 20 anni. Tuttavia, coloro i quali non possiedono i contributi al 31 dicembre 1995,[14] o che hanno optato per il calcolo contributivo di tutta la pensione, ottengono il trattamento solo se il suo importo risulta almeno pari a 1,5 volte l’assegno sociale.[15]

Secondo l’interpretazione della giurisprudenza, chiamata, per l’appunto, ad interpretare l’art. 24 co. 4, ultimo periodo, della legge n. 214/2011, se lavoratore e datore addivengono all’accordo di prosecuzione del rapporto di lavoro fino al limite massimo di 70 anni (c.d. flessibilità pensionistica) continua ad applicarsi la disciplina ordinaria del licenziamento. Tala accordo può essere anche tacito.[16]

La cessazione del rapporto di lavoro non può avvenire automaticamente, ma dovrà essere comunicata per iscritto dal datore di lavoro, rispettando i termini di preavviso. In difetto di tale comunicazione, il rapporto di lavoro è destinato a proseguire con diritto del lavoratore alla retribuzione.[17]

6.Il licenziamento al termine del contratto di apprendistato

Al contratto d’apprendistato, in analogia a quanto avviene per le ipotesi sopra passate in rassegna, è applicabile la facoltà di libero recesso del datore dal contratto di lavoro al termine del periodo di apprendistato. Ciò in virtù dell’espressa previsione di cui all’art. 42 co. 4, primo periodo del d.lgs.. n. 81/2015, in ragione del quale le parti, specie il datore di lavoro, hanno la facoltà di recedere liberamente dal contratto ex art. 2118 c.c., con preavviso decorrente dal medesimo termine.[18]

Vale il caso di segnalare, ad ogni modo, che la disciplina dell’apprendistato è rimessa alla contrattazione collettiva che, tuttavia, non è completamente esente da limiti.[19]

Da ultimo, è doveroso ricordare che durante la vigenza del regime di apprendistato, il lavoratore è tutelato da tutte le norme ordinarie in materia di licenziamento.

 


Note:

[1] Mi riferisco alla legge n. 604 del 1966, alla legge n. 300 del 1970 e alla, seppur con tante riserve, legge n. 23 del 2015.

[2] V. l’art. 2 della legge n. 108/1990

[3] Rimane ferma l’applicazione della tutela obbligatoria sancita all’art. 8 della legge n. 604/1966.

[4] Sono da segnalare anche i dirigenti, i lavoratori in prova e gli apprendisti

[5] La legge 604 del 1966 è la prima che introduce il giustificato motivo del licenziamento, ovverosia il requisito sostanziale al ricorrere del quale il datore può recedere dal contratto di lavoro. Pertanto, la legge n. 604 corregge la portata della libera recedibilità di cui all’art. 2118 del codice civile, rendendola meramente residuale. Restano ferme, in ogni caso, le ipotesi di recesso ad nutum passate in rassegna nel presente articolo.

[6] Così R. Del Punta, Diritto del lavoro, Giuffrè Francis Lefebvre, 2020, pag. 707, cit.

[7] Sul concetto di giustificazione del licenziamento, la giurisprudenza, a più riprese, ha asserito che tale nozione deve intendersi come non arbitrarietà del licenziamento. In particolare, nella sentenza della Cassazione Civile n. 9665/2019, la Corte ha rilevato che la nozione di giustificatezza del recesso si discosta da quella di giustificato motivo ed è ravvisabile ove sussista l’esigenza, economicamente apprezzabile in termini di risparmio, della soppressione della figura dirigenziale in attuazione di un riassetto societario e non emerga, in base ad elementi oggettivi, la natura discriminatoria o contraria a buona fede della riorganizzazione. Il giudice, comunque, dovrà limitarsi al controllo sull’effettività delle scelte imprenditoriali poste alla base del licenziamento, non potendo sindacare il merito di tali scelte, garantite dal dettame di cui all’art. 41 della Costituzione.

[8] Cfr. T. Firenze, 7.7.2016; C. 10.9.2012 n. 15106; C. 1.8.2007, n. 16955, in Leggi d’Italia

[9] Cfr. De simone, commento all’art. 4 l. n. 604 del 1966, in O. MAZZOTTA (a cura di), I licenziamenti, Commentario, Milano, 1999, 359

[10] Questa comma della norma è stato dichiarato costituzionalmente illegittimo, con sentenza della C. Cost. 22 dicembre 1980, n. 189, “nella parte in cui non riconosce il diritto alla indennità di anzianità di cui agli articoli 2120 e 2121 del codice civile al lavoratore assunto con patto di prova nel caso di recesso dal contratto durante il periodo di prova medesimo”.

[11] T. Modena 6.6.2002, in Leggi d’Italia

[12] C. 1104/1989.

[13] C. 2631/1996; C. 484/1994; T. Milano 13.7.1996; P. Cosenza 17.12.1990, in Leggi d’Italia.

[14] Ciò per effetto dell’introduzione della cosiddetta legge Dini, la legge 8 agosto 1995, n. 335

[15] Per il 2022, l’importo dell’assegno sociale è pari ad euro 467,65 per 13 mensilità. Lo stesso è destinatario di una maggiorazione, allorché il percettore abbia compiuto il settantacinquesimo anno di età.

[16] Cfr. Cass. Sez. Un. 4 settembre 2015, n. 17589; Corte Cass. N. 20089 del 30 luglio 2018

[17] C. 11.1.2019, n. 521; c.24.4.2014, n. 9312

[18] Durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la normativa dell’apprendistato.

[19] L’art. 42 del d.lgs. n. 81/2015 orienta la contrattazione dettando una serie di principi cui essa deve attenersi o nell’ambito in cui la stessa può operare.

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Domenico Giardino

Laureato, prima in Scienze dei Servizi Giuridici con indirizzo risorse umane e consulenza del lavoro presso l'Università degli Studi di Milano, poi in Giurisprudenza presso lo stesso Ateneo. Ha perfezionato gli studi post-laurea conseguendo diversi titoli nel campo della gestione delle risorse umane. Esperto in diritto del lavoro, nel tempo libero si dedica, per passione, alle attività di ricerca ed approfondimento delle tematiche attinenti al diritto del lavoro, al diritto sindacale, alla previdenza sociale, alla sicurezza sul lavoro, al welfare e alla contrattualistica.


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