Dirigenti all’estero: quale legge si applica e quando la contestazione disciplinare è tardiva

La sentenza n. 6644 del 20 marzo 2026 della Sezione Lavoro della Corte di Cassazione affronta una vicenda rappresentativa per chi si occupa di rapporti dirigenziali internazionali: un dirigente operante in Romania, licenziato per giusta causa dalla sede italiana della società. Il giudizio diventa l’occasione per chiarire tre nodi centrali:

• quale legge si applica quando il lavoro è svolto all’estero ma il rapporto resta “italiano” nella sostanza;
• quando una contestazione disciplinare può dirsi tardiva;
• come e quando il CCNL Dirigenti Industria si applica anche senza un richiamo formale.

La pronuncia risulta ricca di spunti operativi e si inserisce nell’ambito della giurisprudenza europea sul Regolamento Roma I, ma con un taglio molto concreto, utile per avvocati e HR. Per approfondimenti sul nuovo diritto del lavoro, abbiamo organizzato il corso di formazione Corso avanzato di diritto del lavoro -Il lavoro che cambia: gestire conflitti, contratti e trasformazioni.

1. Il lavoro è in Romania, ma il rapporto è italiano: il “collegamento più stretto” prevale

La società sosteneva che il rapporto doveva essere regolato dalla legge rumena, richiamata nel contratto come normativa residuale. La Cassazione, tuttavia, conferma la lettura della Corte d’Appello: il rapporto presenta un collegamento più stretto con l’Italia, ai sensi dell’art. 8, par. 4, Reg. Roma I. La sentenza richiama esplicitamente la giurisprudenza della Corte di Giustizia (Koeksch, Voogsgeerd, Schlecker), rammentando che il giudice deve valutare tutte le circostanze del rapporto, non solo il luogo della prestazione. Nel documento si legge che “il contratto è stato redatto in lingua italiana e l’assunzione iniziale è avvenuta in Italia”, “i contributi obbligatori venivano versati in Italia in conformità ai regolamenti CEE”. A tali elementi si aggiungono:

• retribuzione in euro;
• richiamo a istituti tipicamente italiani (TFR, tredicesima, ferie);
• potere direttivo e risolutorio esercitato dalla sede italiana;
• buste paga intestate alle sedi italiane.

Pertanto, non basta spostare il dirigente all’estero per spostare anche la legge applicabile. Se la struttura del rapporto rimane italiana, lo sarà anche la disciplina giuridica.

2. Il CCNL Dirigenti Industria si applica “per fatti concludenti”

La società contestava l’applicazione del CCNL Dirigenti Industria, sostenendo che non fosse vincolante in assenza di un richiamo espresso. La Cassazione rigetta la censura: il contratto collettivo si applica perché la società lo ha applicato di fatto, versando contributi ai fondi previsti dal CCNL. La pronuncia richiama un passaggio cruciale del primo grado: “L’applicabilità del CCNL Dirigenti Aziende Industriali non è stata in alcun modo contestata dalla convenuta”. E aggiunge che gli statuti dei fondi previdenziali richiamati impongono l’applicazione del CCNL alle aziende che vi versano contributi. Per gli operatori del diritto, è un monito importante: la condotta aziendale può vincolare più del contratto scritto.

3. Contestazione disciplinare, quando la tardività rende illegittimo il licenziamento

Hub della decisione riguarda la tempestività della contestazione disciplinare. La società aveva licenziato il dirigente nel 2022 per fatti di corruzione avvenuti tra il 2009 e il 2015. La Corte ricostruisce però un quadro differente:

• la stampa rumena aveva pubblicato articoli già dal 2018;
• la società italiana era stata coinvolta nei procedimenti penali;
• dal novembre 2020 la società era assoggettata al controllo dell’altra società;
• nel 2021 era stato acquisito il ramo d’azienda interessato.

La Cassazione riporta che: “almeno da tale data si poteva ritenere che la società ricorrente fosse a conoscenza dei procedimenti penali”. La contestazione del 2022 è quindi tardiva. E la tardività, come noto, rende illegittimo il licenziamento, indipendentemente dalla fondatezza dei fatti contestati.

4. Il limite invalicabile del giudizio di legittimità

La società tenta di censurare la motivazione e la valutazione delle prove, ma la Cassazione ribadisce che:

• non è ammissibile mescolare motivi ex art. 360 n. 3 e n. 5;
• il vizio motivazionale riguarda solo “fatti storici decisivi”;
• in presenza di doppia conforme, il vizio ex n. 5 è precluso;
• la Cassazione non può rivalutare il materiale probatorio.

La Corte richiama un principio consolidato: non è ammissibile un ricorso che “sotto l’apparente deduzione del vizio di violazione di legge, mira in realtà a una rivalutazione dei fatti storici”. È un richiamo vigoroso alla centralità del giudizio di merito: la partita probatoria si gioca lì, non in Cassazione.

5. Implicazioni operative per avvocati e HR

Per chi assiste i dirigenti:

• verificare sempre la legge applicabile: il luogo della prestazione non è decisivo,
• in ipotesi di licenziamento, ricostruire la conoscibilità dei fatti da parte del datore.

Per chi assiste le aziende:

• attenzione alle applicazioni “di fatto” del CCNL: anche se non volute, possono risultare
• vincolanti se non contestate per tempo,
• attenzione ai comportamenti concludenti: versare contributi ai fondi del CCNL equivale ad applicarlo,
• la contestazione disciplinare deve essere immediata: la conoscenza mediata (stampa, controlli societari, acquisizioni) può far decorrere il termine;
• in Cassazione non si può rigiocare la prova: occorre costruire il fascicolo già in primo grado.

6. Principio di diritto ricavabile

Nei rapporti dirigenziali transnazionali, la legge applicabile si individua sulla base del collegamento più stretto ex art. 8 Reg. Roma I, valutando nell’insieme gli elementi del rapporto. La contestazione disciplinare deve essere tempestiva rispetto alla conoscenza effettiva o conoscibilità ragionevole dei fatti; la sua tardività rende illegittimo il licenziamento. Il CCNL Dirigenti Industria può applicarsi per fatti concludenti.

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