Dipendente-dirigente sindacale e provvedimenti disciplinari

di Giuseppe Simeone, Avv.
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Qui la sentenza: Tribunale di Roma – sez. I lavoro – sentenza n. 7585 del 19-11-2021

Si segnala la sentenza n. 7585/2021, con la quale il Giudice del lavoro di Roma conferma la legittimità del provvedimento di sospensione di sei mesi di un dipendente pubblico, condannandolo al pagamento delle spese.

Il Tribunale, nel rigettare le tesi di parte ricorrente, ribadisce il costante orientamento secondo cui la mera tolleranza del datore di lavoro in occasione di precedenti mancanze non rende legittimi i relativi comportamenti, e infine esclude che i fatti contestati rientrino nell’esercizio del diritto di critica esercitato dalla prestatrice di lavoro nella sua attività di sindacalista.

Indice:

  1. Il caso
  2. Sulla tempestività della contestazione disciplinare
  3. Mera tolleranza del datore di lavoro ed erogazione del provvedimento disciplinare
  4. Il principio di specificità dei fatti oggetto della contestazione disciplinare
  5. Dipendente sindacalista: diritto di critica e continenza
  6. Conclusioni

1. Il caso

La controversia trae origine dal procedimento disciplinare avviato nei confronti del dipendente pubblico sul presupposto di molteplici contestazioni, che possono riassumersi nella i) diffusone tramite social, anche attraverso terzi, di trascrizioni di telefonate e conversazioni con i colleghi, ii) nonché nell’abuso del suo ruolo di sindacalista per screditare il proprio datore di lavoro e aggravare l’amministrazione con richieste di accesso agli atti in assenza di un interesse qualificato.

Le condotte, che la prestatrice di lavoro non disconosceva, venivano considerate dal datore di lavoro tali da giustificare l’erogazione di un provvedimento di sospensione di sei mesi. Il dipendente impugnava il provvedimento innanzi al Giudice del Lavoro sulla base della sua supposta illegittimità.

Secondo la tesi del ricorrente, il procedimento era viziato per violazione dei criteri di immediatezza e di specificità, e in ogni caso eccepiva l’irrilevanza disciplinare dei fatti addebitati, in quanto i) era già stata destinataria di pregresse contestazioni disciplinari per condotte simili che però non avevano portato all’adozione di alcun provvedimento disciplinare o comunque ad un provvedimento molto più blando rispetto a quello di specie; ii) essendo un dirigente sindacale, ciò le consentiva di assumere posizioni in contrasto con quelle di parte datoriale nel legittimo esercizio del diritto di critica.

Il Tribunale rigettava integralmente il ricorso ritenendo prive di fondamento tutte le eccezioni articolate dal ricorrente. Infatti il Giudice confermava che le condotte addebitate violano senza dubbio le norme di condotta applicabili al caso e valutava assolutamente proporzionale il provvedimento disciplinare alla qualità e gravità dei fatti addebitati, tenuto conto sia dei richiami ricevuti nel tempo da parte dell’ente, sia della tenacia con la quale il dipendente ha realizzato nel corso del tempo le condotte, agendo a più riprese.

2. Sulla tempestività della contestazione disciplinare

Passando in rassegna i motivi della pronuncia, si evidenzia che, in via preliminare, il Tribunale dichiara infondata l’eccezione di controparte in merito alla supposta tardività delle contestazioni. Il ricorrente lamentava che il datore di lavoro avesse tardato eccessivamente nel proporre l’azione disciplinare, dato che il procedimento era stato avviato a distanza di più di un mese dalla conoscenza dei fatti.

Tale eccezione viene respinta sulla scorta della costante giurisprudenza[1] secondo cui la regola, stabilita dall’art. 7 della legge 20 maggio 1970 n. 300, per la quale l’addebito deve essere contestato immediatamente, deve essere intesa in un’accezione relativa che comprenda la piena conoscenza da parte del datore di lavoro dei fatti oggetto dell’addebito; ciò anche a garanzia dello stesso dipendente, a cui non si devono contestare fatti irrilevanti sotto il profilo disciplinare. Tale elasticità deve essere adottata a maggior ragione quando il comportamento del lavoratore consista in una serie di fatti che, convergendo a comporre un’unica condotta, esigono una valutazione unitaria, sicché l’intimazione del licenziamento può seguire l’ultimo di questi fatti, anche ad una certa distanza temporale da quelli precedenti.

Sempre in applicazione della citata elasticità, in tale sede è opportuno segnalare l’orientamento secondo cui, qualora il fatto di valenza disciplinare abbia anche rilievo penale, il principio dell’immediatezza della contestazione non è violato qualora il datore di lavoro abbia scelto di attendere l’esito degli accertamenti svolti in sede penale per giungere a contestare l’addebito solo quando i fatti a carico del lavoratore gli appaiano ragionevolmente sussistenti[2].

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3. Mera tolleranza del datore di lavoro ed erogazione del provvedimento disciplinare

Sempre in via preliminare, il Giudice del lavoro ritiene infondata l’eccezione di decadenza dalla possibilità di contestare nuovamente al ricorrente fatti per i quali era già stato avviato un precedente procedimento disciplinare che successivamente era stato archiviato per genericità e che, secondo la ricostruzione del dipendente, avrebbe riguardato le medesime condotte oggetto del procedimento impugnato.

Invero, a seguito della verifica dei fatti era emerso che le condotte oggetto del procedimento impugnato appartenevano sicuramente alla stessa tipologia di quelle oggetto del procedimento archiviato, ma si trattava di fatti distinti dal momento che le registrazioni ambientali e telefoniche del caso in esame riguardavano soggetti diversi; e naturalmente la coincidenza della tipologia di condotte non implica di per sé l’identità delle condotte addebitate.

Peraltro, considerato il precedente procedimento disciplinare archiviato – sebbene per eccessiva genericità e non per insussistenza o irrilevanza delle condotte –, il Tribunale richiama un consolidato orientamento della Suprema Corte[3] secondo cui la mera tolleranza manifestata dal datore di lavoro in occasione di precedenti mancanze del lavoratore, come nel caso di specie, non rende legittimi i relativi comportamenti lesivi, e non preclude al datore di lavoro di mutare atteggiamento in occasione di successive mancanze.

In tal senso, la mera tolleranza da un lato non può rendere legittimo un comportamento lesivo e, dall’altro, per sua natura è tale proprio perché suscettibile di cessare allorché gli effetti della condotta lesiva appaiono non oltre sopportabili. Così, se come nel caso di specie il datore di lavoro ha tralasciato di sanzionare precedenti mancanze, ciò non esclude che esse possano essere considerate in una valutazione globale del comportamento del dipendente ai fini dell’adozione di un provvedimento disciplinare.


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4. Il principio di specificità dei fatti oggetto della contestazione disciplinare

Come premesso, il procedimento disciplinare impugnato verteva su una molteplicità di addebiti, tra cui quello di aver il dipendente pubblicato le trascrizioni di colloqui e telefonate di suoi colleghi. Nello specifico, alcuni colleghi del ricorrente avevano denunciato al consigliere di fiducia[4] i notevoli disagi nell’ambiente di lavoro causati dalla circolazione di tali trascrizioni.

Secondo la ricostruzione del ricorrente, dal momento che non sarebbero stati identificati né i nominativi dei colleghi che avevano denunciato il disagio né i fatti che avrebbero determinato tale disagio, l’addebito sarebbe stato affetto da genericità, in violazione del principio di specificità dei fatti oggetto della contestazione disciplinare, sancito dall’art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300. Com’è noto il principio di specificità prevede che le contestazioni disciplinari forniscano le indicazioni necessarie ed essenziali per consentire al lavoratore di individuare il fatto o i fatti addebitati nella loro materialità e garantirgli il pieno e immediato esercizio del diritto di difesa[5].

Il Giudice del lavoro reputa tale eccezione del tutto infondata, dal momento che da un lato sia i dipendenti sia i fatti risultano chiaramente individuati, e dall’altro la condotta addebitata al ricorrente le era stata più volte contestata nel passato; sulla base di tali premesse, il Tribunale ritiene quindi impossibile che ella non avesse compreso l’oggetto della contestazione al punto da non essere messa nella condizione di difendersi.

La decisione appare in linea con i parametri stabiliti dalla giurisprudenza di legittimità per stabilire se sia stato rispettato il principio di specificità, dal momento che da un lato ha verificato che la contestazione offre le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti addebitati tenuto conto del loro contesto[6] e, al contempo, ha escluso una concreta lesione del diritto di difesa del lavoratore[7]

5. Dipendente sindacalista: diritto di critica e continenza

Ulteriore addebito contestato al dipendente riguardava l’utilizzo improprio della sigla sindacale di cui era dirigente con comunicati finalizzati ad attaccare e screditare l’ente datore di lavoro. Il dipendente non nega la sussistenza dei fatti ma si limita a contestare la loro rilevanza disciplinare, riconducendoli nell’alveo del diritto di critica sindacale.

Anche in questo caso il Tribunale, appurata l’obiettiva esistenza dei fatti, respinge la tesi del ricorrente, e ritiene corretta la valutazione operata dal datore di lavoro. Invero, considerato che i comunicati oggetto di contestazione riportavano accuse di mala gestio e fatti criminosi, il Giudice ritiene violati i limiti della correttezza formale e, pertanto, inapplicabile la scriminante del diritto di critica. Tale interpretazione ricalca la granitica giurisprudenza di legittimità secondo cui “l’esercizio da parte del rappresentante sindacale del diritto di critica, anche aspra, sebbene garantito dagli artt. 21 e 39 della Cost., incontra limiti della correttezza formale, imposti dall’esigenza, anch’essa costituzionalmente assicurata (art. 2 Cost.), di tutela della persona umana; ne consegue che, ove tali limiti siano superati con l’attribuzione all’impresa datoriale o a suoi dirigenti di qualità apertamente disonorevoli e di riferimenti denigratori non provati, il comportamento può essere legittimamente sanzionato in via disciplinare[8].

È appena il caso di notare che la pronuncia risulta rispettosa dei canoni ermeneutici stabiliti dalla giurisprudenza della Suprema Corte, laddove, nella ricostruzione della vicenda storica, ha ben enucleato i fatti rilevanti nell’integrazione della fattispecie legale, ha ben motivato circa il convincimento che tutti i predetti limiti siano stati rispettati, e ha infine ben delineato l’iter logico che lo ha indotto a maturare detto convincimento[9].

Si evidenzia che, mentre nel caso di specie la violazione della continenza nell’esercizio del diritto di critica ha condotto il datore di lavoro all’adozione di un provvedimento di sospensione – considerando peraltro tale condotta unitamente a molte altre -, si rinvengono precedenti in cui il medesimo comportamento è stato ritenuto sufficiente a giustificare il licenziamento. Così, per esempio, è stato rilevato che l’esercizio del diritto di critica da parte del lavoratore nei confronti del datore di lavoro può essere considerato comportamento idoneo a ledere definitivamente la fiducia che è alla base del rapporto di lavoro, e costituire giusta causa di licenziamento, quando avvenga con modalità tali che, superando i limiti della continenza formale, si traduca in una condotta gravemente lesiva della reputazione, con violazione dei doveri fondamentali alla base dell’ordinaria convivenza civile[10].

Allo stesso modo, è stato ritenuto giustificato per lesione del vincolo fiduciario nel rapporto lavorativo il licenziamento disciplinare del dipendente che ha diffuso un commento offensivo nei confronti del datore di lavoro su facebook, dal momento che tale condotta integra gli estremi della diffamazione per la attitudine del mezzo utilizzato a determinare la circolazione del messaggio tra un gruppo indeterminato di persone[11].

6. Conclusioni

La pronuncia esaminata risulta senz’altro condivisibile nella misura in cui appura la sussistenza obiettiva dei fatti addebitati al ricorrente, che d’altronde non li ha mai disconosciuti, e conferma il provvedimento disciplinare della sospensione di sei mesi, giudicandolo adeguato alla qualità della condotta.

Peraltro, a conclusione di questa analisi, si ritiene opportuno evidenziare che gli addebiti in questione, tenuto conto della loro mole nonché la loro gravità anche in termini di ripercussioni esterne, ben avrebbero potuto di per sé giustificare una sanzione più grave: e proprio tale considerazione sembra suggerire lo stesso Giudice del lavoro, laddove verso la fine della sentenza, richiama l’art. 55-quater del d.lgs. 30marzo 2001 n. 165, in tema di licenziamento disciplinare, avendo riguardo alla recidiva per fattispecie analoghe, che non è stata considerata nel caso di specie per l’applicazione della pena.

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Note:

[1] Ex multis, Cass. civ. Sez. lavoro, 01/02/2010, n. 2283 (rv. 611925); Cass. civ. Sez. lavoro Sent., 17/09/2008, n. 23739 (rv. 604803).

[2] Così Cass. civ., Sez. VI – Lavoro Ord., 25/10/2018, n. 27069 (rv. 651290-01); Cass. civ. Sez. lavoro Sent., 27/03/2008, n. 7983 (rv. 602493); Cass. civ. Sez. lavoro, 18/01/2007, n. 1101 (rv. 594155).

[3] In questo senso si veda Cass. civ. Sez. lavoro, 06/06/2016, n. 11594; Cass. civ. Sez. lavoro, 15/01/1997, n. 360.

[4] Il consigliere di fiducia è uno specialista chiamato ad affrontare il tema delle molestie di ogni tipologia sui luoghi di lavoro. La figura del consigliere di fiducia è stata in primo luogo prevista nella Raccomandazione della Commissione europea 92/131 relativa alla tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro e dalla Risoluzione A3‐0043/94 del Parlamento europeo. Un cenno al consigliere di fiducia viene fatto anche nell’Accordo quadro europeo sullo stress lavoro correlato dell’8 ottobre 2006. Si veda più diffusamente L. Calafà, Dal genere al benessere: presentazione di un laboratorio di ricerca e didattica su benessere e prevenzione fenomeni complessi (discriminazioni, molestie, mobbing), in (a cura di) Guaglianone, Malzani, Come cambia l’ambiente di lavoro: regole, rischi, tecnologie, Giuffrè. 2007 (p. 97‐107).

[5] Cass. civ. Sez. lavoro Sent., 18/04/2018, n. 9590 (rv. 648656-01).

[6]Cass. civ. Sez. lavoro Sent., 20/03/2018, n. 6889 (rv. 647500-01).

[7] Cass. civ. Sez. lavoro, 21/04/2005, n. 8303 (rv. 580610).

[8] Cass. Civ., sez. lavoro, 10/07/2018 n. 18176.

[9] Cass. civ. Sez. lavoro Sent., 18/01/2019, n. 1379 (rv. 652601-01).

[10] Cass. civ. Sez. lavoro Sent., 06/06/2018, n. 14527 (rv. 648996-01).

[11] Cass. civ. Sez. lavoro Sent., 27/04/2018, n. 10280 (rv. 648762-01); Cass. civ. Sez. lavoro Sent., 18/09/2013, n. 21362 (rv. 628369).

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