Più volte , su questa rivista, siamo tornati a trattare quelle tipologie di rapporti di lavoro che si collocano tra il lavoro subordinato di cui all’art.2094 c.c. e il lavoro autonomo di cui all’ art. 2222c.c..: Collaborazione coordinata e continuativa:la vicenda di un istituto ,pubblicato il 18/03/2015;Le contraddizioni del diritto del lavoro,pubblicata il 7/04/2016;La collaborazione coordinata e continuativa al tempo del Jobs.Act,pubblicata il 4 marzo 2019.
Volume consigliato
Il licenziamento nel settore privato
Con un approccio per quesiti e problemi, si offre una panoramica della normativa in tema di licenziamenti nei rapporti di lavoro privato, le cui disposizioni si sono stratificate e sovrapposte nel tempo in relazione alla natura e alle dimensioni occupazionali del datore di lavoro, al settore, alla qualifica, alla data di assunzione, alla data di licenziamento, al tipo di rapporto, creando un sistema difficilmente intellegibile per l’operatore. Verrà illustrato come distinguere il licenziamento dalle ipotesi affini, quale forma deve rivestire e per quali motivi si può legittimamente licenziare, con quale procedura e con quale tempistica; come impugnare un licenziamento, attraverso quali adempimenti da compiere prima del giudizio e come evitare le decadenze di legge, come impostare un ricorso avverso un licenziamento illegittimo e quali sono le caratteristiche del rito da seguire. Saranno passati in rassegna i principali vizi che possono affliggere l’atto espulsivo, indicato con quali mezzi dimostrarne la sussistenza, come si riparte l’onere della prova, e, in parallelo, quale tutela è stata accordata dal legislatore al lavoratore nelle diverse e sofferte fasi evolutive della disciplina della materia (legge n. 604/1966, legge n. 300/1970, legge n. 92/2012, D.Lgs. n. 23/2015,D.L. n. 87/2018 ed altre): in particolare, in quali casi viene accordata la reintegra nel posto di lavoro e in quali casi è disposto il risarcimento del danno, nonché le diverse modalità per la sua quantificazione. Per ciascun argomento verrà dato conto dello stato della giurisprudenza sulle principali problematiche solle- vate dalla normativa, anche con riferimento al diritto dell’Unione Europea.Maria Giulia Cosentino Magistrato ordinario, prima ancora avvocato, funzionario del Ministero delle Finanze, borsista al primo corso concorso per dirigenti pubblici della S.N.A.; oggi giudice del lavoro presso la Corte d’Appello di Roma e dal 2016 giudice tributario componente della Commissione Tributaria Provinciale di Roma. Fra il 2012 e il 2016 è stata componente del Comitato Pari Opportunità del Distretto e della Commissione per gli esami di Stato per il conseguimento del titolo di Avvocato. Dopo l’ingresso in magistratura, dal 2001 al 2004 è stata giudice civile a La Spezia; dal 2004 al 2010, fuori ruolo, ha ricoperto l’incarico di giurista esperto per la semplificazione normativa ed amministrativa presso il Dipartimento della Funzione Pubblica della Presidenza del Consiglio dei Ministri; dal 2008 al 2010, anche Vice Capo del Settore Legislativo per il Ministro per l’Attuazione del Programma di Governo; dal 2010 al 2017 giudice del lavoro presso il Tribunale di Roma. Autrice di numerose pubblicazioni in tema di diritto del lavoro; diritto del pubblico impiego; pari opportunità nella pubblica amministrazione; semplificazione normativa; diritto dell’ambiente e dell’energia.
Maria Giulia Cosentino | 2019 Maggioli Editore
22.00 € 20.90 €
L’ultima regolamentazione risaliva al Decreto legislativo 15 giugno 2015 n.81.
Un recente provvedimento ,il Decreto Legge 3 settembre 2019 n.101, convertito con legge 2 novembre 2019 n.128, conformandosi a esigenze espresse dalla dottrina che nell’interpretazione del precedente testo e alla luce di recenti orientamenti della giurisprudenza di merito aveva assunto posizioni assai diverse e contraddittorie, ha apportato alcune modifiche,sicuramente con l’intento di rendere più chiaro e più comprensibile l’istituto. Così, recita il suddetto provvedimento
Al decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, sono apportate alcune modificazioni.
Più precisamente:
A) all’articolo 2, comma 1, sono apportate le seguenti modificazioni:
al primo periodo la parola: «esclusivamente» e’ sostituita dalla seguente: «prevalentemente» e le parole: <<anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro» sono soppresse;
Il testo originario dell’art.2 predetto, come si ricorderà, recitava .< Art. 2 Collaborazioni organizzate dal committente 1. A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalita’ di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.>.
Dalla lettera poteva senz’altro dedursi che ci trovavamo di fronte a due tipi di collaborazioni c.d. etero- organizzate, l’una ,organizzata dal committente “in tutto” compresi i tempi e il luogo dove dovesse svolgersi il lavoro, l’altra, organizzata in tutto tranne che nei tempi e nel luogo dove dovesse svolgersi il lavoro.
Dopo le modifiche ultime dobbiamo invece concludere che la norma prevede una sola collaborazione etero –organizzata in toto dal committente.
Pertanto l’ applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato, prevista dall’art.2 predetto, deve riferirsi a tale unica collaborazione Ne scaturisce , quindi che in tal caso ci troviamo di fronte ad un contratto non certo di lavoro subordinato ma, per la forte ingerenza del committente,di fronte ad un contratto al quale deve “applicarsi la disciplina del rapporto di lavoro subordinato”; potremmo usare il termine spurio di contratto simil-subordinato.
Tale contratto resta pur sempre nell’area della autonomia e non prevede necessariamente alcun tipo di coordinamento coll’impresa del committente ( che potrà esserci o non esserci).
Ma non mancano gli interrogativi. Quanto della disciplina del rapporto di lavoro subordinato si applicherà a questo rapporto atipico ( anche le norme del recesso?Il committente potrà licenziare un lavoratore che non è suo dipendente ?Spetterà il Tfr? etc.).Ci troviamo forse di fronte alla presunzione iuris et de iure dell’esistenza tra le parti della simulazione di un rapporto di lavoro autonomo?
Vedi Carinci & Altri Diritto del lavoro,UTET ,10^ ed., pag 69 :”.: Nonostante la concordanza di lettura sulla sua ratio ultima, tuttavia ,essa [norma] è stata oggetto di interpretazioni fortemente contrastanti in ordine alla sua qualificazione giuridica (nuova fattispecie; presunzione di subordinazione) e alla sua valenza sistematica (modifica in estensivo dell’art. 2094 cod. civ., conferma della disposizione codicistica), soprattutto sotto il profilo dell’esplicito riferimento dato alla eterorganizzazione (dei tempi e del luogo di lavoro) quando invece l’art. 2094 cod. civ. fa riferimento alla eterodirezione quale criterio fondamentale per il riconoscimento della subordinazione.”
E così alcuni parlano di nuova fattispecie di lavoro, altri di presunzione ( semplice o assoluta) di ricorrenza del lavoro subordinato, altri ancora di norma apparente, altri infine di subordinazione allargata.C’è chi (M.T.Carinci Il lavoro etero organizzato si fa strada…. sulle ruote dei Riders di Foodora in Ridl) ha scritto :” la Corte di Appello di Torino reputa l’art.2 non norma di fattispecie volta a ridisegnare i contorni del lavoro subordinato ma norma di disciplina poiché si limita a estendere le regole del lavoro subordinato a figure di lavoro autonomo che sono e restano tali.”.
Nel sistema ,accanto e anzi prima, sussiste,già prevista dall’art.409 cpc e poi integrata dalla legge n.81/ 2017,la collaborazione coordinata e continuativa prevalentemente personale organizzata autonomamente dal collaboratore . In tal caso il coordinamento necessariamente non può mancare e le modalità di tale coordinamento sono stabilite di <comune accordo dalle parti>.
Il quadro generale verrà quindi a configurarsi per tal modo: lavoro subordinato ex art.2094 c.c.
[ lavoratore che collabora nell’impresa alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore], lavoro etero organizzato ex art. 2 l. n.81/2015 [ lavoratore autonomo che presta la sua attività prevalentemente personale, in maniera continuativa , le cui modalità di esecuzione sono organizzate del tutto – ma non dirette- dal committente] coordinato o non coordinato, lavoro autonomamente organizzato coordinato ex art.409 cpc [lavoratore che presta la sua attività prevalentemente personale in maniera continuativa, coordinata all’impresa del committente con modalità concordate dalle parti], lavoro autonomo ex art.2222 c.c [ lavoratore che presta la sua attività prevalentemente personale per fornire un’opera o un servizio al committente] senza vincolo di subordinazione .
B) dopo il primo periodo e’ aggiunto il seguente: «le disposizioni di cui al presente comma si applicano anche qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante piattaforme anche digitali.»;
Quindi .il legislatore, stimolato dalla casistica che ha formato oggetto del contenzioso dei processi di Torino, ha introdotto una nuova figura di rapporto di lavoro, quello [svolto] tramite piattaforme digitali., limitandolo però ai lavoratori autonomi che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l’ausilio di velocipedi o veicoli a motore di cui all ‘articolo 47, comma 2, lettera a), del codice della strada, di cui al decreto legislativo 30 aprile 1992, n. 285,
La normativa ( che aggiunge al d.lgs. n.81/2015 un capo V bis,artt.47 bis-47 ter-47 quater-47 quinquies-47 sexies-47 septies ) prevede una regolamentazione parziale del lavoro di tali lavoratori,per il futuro,fatto salvo quanto previsto dall’articolo 2,comma 1.
Il che , stante tale inciso,verrebbe a significare, a parer nostro, che in oggi occorrerebbe distinguere, nell’ambito dei lavoratori gestiti tramite piattaforme digitali (a) quei collaboratori il cui lavoro è organizzato in toto dal committente cui si applicherebbe la disciplina del rapporto di lavoro subordinato (b) i collaboratori che svolgono l’attività descritta dal decreto ( consegna di beni per conto altrui) che svolgono la prestazione “in maniera autonoma” per i quali varrebbe la nuova regolamentazione di cui al testo legislativo ( livelli minimi di tutela) (c) collaboratori , ripetiamo, anch’essi gestiti tramite piattaforma digitale che svolgono altri tipi di attività in maniera autonoma cui si applicherebbe la normativa del lavoro autonomo ( ma non la regolamentazione di cui al nostro decreto legge n.101 del 2019).
Se il legislatore intendeva portare chiarezza , come abbiamo su detto,a parer nostro non vi è certo riuscito.
Già di per sè avere definito “autonomi” tali lavoratori, certamente i Riders dei processi di Torino, deve confrontarsi con il principio, ripetutamente affermato, della c.d.”indisponibilità del tipo” ( V. Corte Cost. 15 aprile 2015 n.76) . All’uopo occorre ricordare che l’accordo integrativo siglato in data 18 luglio 2018 dalle parti del ccnl trasporti e spedizioni qualificava tali lavoratori come lavoratori subordinati.
Per il legislatore ,per piattaforme digitali, devono intendersi i programmi e le procedure informatiche utilizzate dal committente che,indipendentemente dal luogo di stabilimento, sono strumentali alle attività di consegna di beni, fissandone il compenso e determinando le modalità di esecuzione della prestazione.
Le tutele minime previste dal decreto in oggetto possono raggrupparsi, limitandoci ai tratti essenziali, in quattro ambiti:
1) quello della forma del contratto;
2) quello retributivo;
3) quello della sicurezza , antinfortunistico e della relativa copertura assicurativa;.
4) quello antidiscriminatorio
Sul primo aspetto deve considerarsi l’art.47 ter del d.lgs. n.81/2015 che prevede quanto segue.,
Art. 47-ter (Forma contrattuale e informazioni). – 1. I contratti individuali di lavoro di cui all’articolo 47-bis( lavoratori gestiti tramite piattaforme digitali) sono provati per iscritto e i lavoratori devono ricevere ogni informazione utile per la tutela dei loro interessi, dei loro diritti e della loro sicurezza.
- In caso di violazione di quanto previsto dal. comma 1, si applica l’articolo 4 del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152 e il lavoratore ha diritto a una indennità’ risarcitoria di entità’ non superiore ai compensi percepiti nell’ultimo anno, determinata equitativamente con riguardo alla gravita e alla durata delle violazioni e al comportamento delle parti.
- La violazione di quanto previsto dal comma 1 e’ valutata come elemento di prova delle condizioni effettivamente applicate al rapporto di lavoro e delle connesse lesioni dei diritti previsti dal presente decreto.
Sul secondo aspetto deve considerarsi l’art.47 quater del d.lgs. n.81/2015 che prevede quanto segue.
Art. 47-quater (Compenso). – 1. I contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente piu’ rappresentative a livello nazionale possono definire criteri di determinazione del compenso complessivo che tengano conto delle modalità di svolgimento della prestazione e dell’organizzazione del committente.
In difetto della stipula dei contratti di cui al comma 1, i lavoratori di cui all’articolo 47-bis non possono essere retribuiti in base alle consegne effettuate e ai medesimi lavoratori deve essere garantito un compenso minimo orario parametrato ai minimi tabellari stabiliti da contratti collettivi nazionali di settori affini o equivalenti sottoscritti dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente pù rappresentative a livello nazionale.
- Ai lavoratori di cui all’articolo 47-bis deve essere garantita un’indennià’ integrativa non inferiore al 10 per cento per il lavoro svolto di notte, durante le festività o in condizioni meteorologiche sfavorevoli determinata dai contratti di cui al comma 1 o, in difetto, con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.
Sul terzo aspetto deve considerarsi l’art. 47-septies del d.lgs. n.81/2015 che prevede quanto segue.
Art. 47-septies (Copertura assicurativa obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali). – 1. I prestatori di lavoro di cui al presente capo sono comunque soggetti alla copertura assicurativa obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali prevista dal testo unico di cui al decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124.
- Ai fini dell’assicurazione INAIL, il committente che utilizza la piattaforma anche digitale e’ tenuto a tutti gli adempimenti del datore di lavoro previsti dal decreto del Presidente della Repubblica n. 1124 del 1965.
- Il committente che utilizza la piattaforma anche digitale e’ tenuto nei confronti dei lavoratori di cui al comma 1, a propria cura e spese, al rispetto del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81.
Sul quarto aspetto deve considerarsi l’art.47-quinquies del d.lgs. n.81/2015 che prevede quanto segue.
Art. 47-quinquies (Divieto di discriminazione). – 1. Ai lavoratori di cui all’articolo 47-bis si applica la disciplina antidiscriminatoria e quella a tutela della libertà e dignità del lavoratore previste per i lavoratori subordinati, ivi compreso l’accesso alla piattaforma.
L’esclusione dalla piattaforma e le riduzioni delle occasioni di lavoro ascrivibili alla mancata accettazione della prestazione sono vietate
Le tutele previste per il lavoratore autonomo sono contenute prevalentemente nella legge 22 maggio 2017 n.81 , Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale ,c.d. Jobs Act del lavoro autonomo .Art.1 1. Le disposizioni del presente capo si applicano ai rapporti di lavoro autonomo di cui al titolo III del libro quinto del codice civile, ivi inclusi i rapporti di lavoro autonomo che hanno una disciplina particolare ai sensi dell’articolo 2222 del codice civile. 2. Sono esclusi dall’ambito di applicazione del presente capo gli imprenditori, ivi compresi i piccoli imprenditori di cui all’articolo 2083 del codice civile.
Particolarmente significative ci paiono le norme di cui all’art.6 comma 1 che prevede :” 1. Al fine di rafforzare le prestazioni di sicurezza e di protezione sociale dei professionisti iscritti agli ordini o ai collegi, il Governo e’ delegato ad adottare, entro dodici mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, uno o piu’ decreti legislativi nel rispetto del seguente principio e criterio direttivo:abilitazione degli enti di previdenza di diritto privato, anche in forma associata, ove autorizzati dagli organi di vigilanza, ad attivare, oltre a prestazioni complementari di tipo previdenziale e socio-sanitario, anche altre prestazioni sociali, finanziate da apposita contribuzione, con particolare riferimento agli iscritti che abbiano subito una significativa riduzione del reddito professionale per ragioni non dipendenti dalla propria volontò o che siano stati colpiti da gravi patologie”
A questo punto si può, a parer nostro, senza tema di smentite ritenere che si sta realizzando nel tempo il progetto auspicato da Marco Biagi nel c.d. Libro Bianco. [ Vedi Ministero del lavoro e delle politiche sociali Libro bianco sul mercato del lavoro in Italia –Proposte per una società attiva e per un lavoro di qualità- Roma ottobre 2001] .Più specificatamente può dirsi che si sta realizzando gradatamente il c.d. Statuto dei lavori.Vedi pagg. 38 e ss. del Libro bianco:” A seguito dei profondi mutamenti intercorsi nell’organizzazione dei rapporti e dei mercati del lavoro, il Governo ritiene che sia ormai superato il tradizionale approccio regolatorio , che contrappone il lavoro dipendente al lavoro autonomo, il lavoro nella grande impresa al lavoro in quella minore, il lavoro tutelato al lavoro non tutelato. E’ vero piuttosto che alcuni diritti fondamentali devono trovare applicazione, al di là della loro qualificazione giuridica, a tutte le forme di lavoro rese a favore di terzi: si pensi al diritto alla tutela delle condizioni di salute e sicurezza sul lavoro, alla tutela della libertà e della dignità del prestatore di lavoro, all’abolizione del lavoro minorile, all’eliminazione di ogni forma di discriminazione nell’accesso al lavoro, al diritto a un compenso equo, al diritto alla protezione dei dati sensibili, al diritto di libertà sindacale. E’ questo zoccolo duro e inderogabile di diritti fondamentali che deve costituire la base di un moderno ‘Statuto dei lavori’ “. E così conclude ” “In sintesi, il Governo ritiene che sia indispensabile una complessiva rivisitazione del nostro ordinamento giuridico del lavoro, innanzitutto estendendo livelli minimi di tutela a tutte le forme in cui si estrinseca l’attività lavorativa.”
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