Trasferimento lontano e licenziamento collettivo: la CGUE rafforza la tutela dei lavoratori

Con la sentenza del 4 giugno 2026, causa C-907/24, la Corte di giustizia dell’Unione europea interviene su un tema di particolare rilievo per il diritto del lavoro: il rapporto tra trasferimento del luogo di lavoro, rifiuto del dipendente e disciplina dei licenziamenti collettivi.
La questione nasce da una vicenda italiana riguardante una società che aveva deciso di cessare l’attività produttiva in Campania e trasferirla in Sardegna, a oltre 600 chilometri di distanza. I lavoratori coinvolti non si erano presentati nella nuova sede e l’impresa aveva proceduto al loro licenziamento per assenza ingiustificata. Il nodo interpretativo sottoposto alla CGUE riguarda la possibilità di considerare tali risoluzioni come “licenziamenti” ai sensi della direttiva 98/59/CE sui licenziamenti collettivi.
La risposta della Corte è netta: quando il datore impone unilateralmente una modifica sostanziale e peggiorativa di un elemento essenziale del rapporto, e il successivo recesso dipende dal rifiuto del lavoratore di accettarla, la cessazione può rientrare nella nozione europea di licenziamento. In materia consigliamo il volume Il rapporto di lavoro nelle esternalizzazioni e negli appalti di servizi – Tutele retributive, responsabilità solidale e nuove clausole sociali, disponibile su Shop Maggioli e su Amazon. Abbiamo anche organizzato la seconda edizione del Corso di formazione in sicurezza sul lavoro – Analisi dei rischi, appalti privati e pubblici e tecniche ispettive INL.

1. Il trasferimento non è sempre una semplice scelta organizzativa

La sentenza prende le mosse da un dato centrale: il luogo di lavoro può costituire un elemento essenziale del contratto. Non ogni variazione della sede integra automaticamente una modifica sostanziale, ma la valutazione cambia quando il trasferimento incide profondamente sull’equilibrio personale, familiare, economico e sociale del lavoratore.
Nel caso esaminato, il trasferimento dalla Campania alla Sardegna presentava caratteristiche particolarmente gravose: distanza superiore a 600 chilometri, separazione geografica via mare, apparente definitività della nuova assegnazione e cessazione dell’attività nella sede originaria. Si trattava, dunque, di una modifica non temporanea e fortemente incidente sull’assetto del rapporto.
La CGUE non sostituisce il proprio giudizio a quello del giudice nazionale, cui spetta verificare i fatti, ma offre criteri chiari: distanza, durata del trasferimento, natura della modifica e presenza di eventuali misure compensative devono essere considerati per stabilire se la variazione del luogo di lavoro abbia carattere sostanziale. In materia consigliamo il volume Il rapporto di lavoro nelle esternalizzazioni e negli appalti di servizi – Tutele retributive, responsabilità solidale e nuove clausole sociali, disponibile su Shop Maggioli e su Amazon.

2. Il rifiuto del lavoratore non spezza il nesso con la scelta datoriale

Uno dei profili più rilevanti della decisione riguarda la qualificazione della condotta del lavoratore. L’impresa sosteneva che i licenziamenti fossero stati determinati dall’assenza ingiustificata e, quindi, da un fatto imputabile ai dipendenti. La Corte, tuttavia, imposta il ragionamento in termini diversi.
Se la cessazione del rapporto è la conseguenza del rifiuto di accettare una modifica unilaterale, sostanziale e peggiorativa, disposta per ragioni economico-organizzative non inerenti alla persona del lavoratore, il recesso non può essere letto isolatamente come effetto di una condotta individuale. Occorre guardare alla causa reale della vicenda: la scelta datoriale di riorganizzare l’attività mediante chiusura della sede originaria e trasferimento dei lavoratori in altra regione.
In questa prospettiva, il licenziamento formalmente fondato sull’assenza dal nuovo luogo di lavoro può assumere rilievo come licenziamento ai sensi della direttiva 98/59/CE, se il lavoratore non era giuridicamente tenuto ad accettare quel trasferimento.

3. Una nozione europea ampia di licenziamento

La Corte ribadisce un principio ormai consolidato: la nozione di “licenziamento” prevista dalla direttiva sui licenziamenti collettivi deve essere interpretata in modo autonomo e non restrittivo. Essa comprende ogni cessazione del contratto non voluta dal lavoratore e priva del suo consenso.
L’obiettivo della direttiva è rafforzare la tutela dei lavoratori nei casi di riduzione collettiva dell’occupazione. Per questa ragione, non è consentito limitare la protezione ai soli recessi formalmente intimati come licenziamenti, escludendo le cessazioni che siano sostanzialmente riconducibili a una decisione organizzativa del datore.
La CGUE distingue, quindi, tra modifiche marginali e modifiche sostanziali del contratto. Solo queste ultime, se imposte unilateralmente e a svantaggio del lavoratore, possono rientrare nella nozione di licenziamento. Il trasferimento del luogo di lavoro, quando altera in modo significativo le condizioni di vita e di lavoro, può certamente integrare tale ipotesi.

4. Effetti sul computo delle soglie e sulla procedura sindacale

Il secondo passaggio decisivo riguarda il calcolo delle soglie numeriche che fanno scattare la disciplina dei licenziamenti collettivi. La Corte afferma che le risoluzioni derivanti dal rifiuto di un trasferimento sostanziale e peggiorativo devono essere conteggiate ai fini della direttiva.
Non sarebbe compatibile con il diritto dell’Unione una disciplina o interpretazione nazionale che escludesse tali cessazioni dal computo solo perché non coincidenti con licenziamenti formalmente intimati ab origine. Una simile esclusione rischierebbe di privare i lavoratori della tutela informativa e consultiva prevista dalla direttiva e di compromettere l’uniformità della nozione europea di licenziamento.
Per il diritto italiano, il principio incide direttamente sull’applicazione della legge n. 223/1991: quando le cessazioni sono riconducibili alla medesima riorganizzazione e raggiungono le soglie previste, il datore è tenuto ad attivare la procedura di informazione e consultazione sindacale.

5. Un limite alle riorganizzazioni elusive

La portata pratica della sentenza è significativa. Il datore di lavoro conserva il potere di riorganizzare l’impresa e di modificare la sede produttiva, ma tale potere non può essere utilizzato per aggirare la disciplina dei licenziamenti collettivi.
Quando il trasferimento imposto equivale, per gravità e conseguenze, a una sostanziale alterazione del rapporto, il successivo licenziamento del lavoratore che lo rifiuta non può essere sottratto al sistema di garanzie previsto dal diritto europeo.
La decisione rafforza così una lettura sostanzialistica del licenziamento collettivo: ciò che conta non è soltanto la forma del recesso, ma la funzione economico-organizzativa della scelta datoriale e i suoi effetti concreti sulla continuità del rapporto di lavoro.
La ricostruzione è basata sulla sentenza caricata, in particolare sui passaggi relativi alla nozione di “licenziamento”, al trasferimento del luogo di lavoro e al computo delle soglie della direttiva 98/59/CE.

Formazione per professionisti

Corso di formazione in sicurezza sul lavoro – Analisi dei rischi, appalti privati e pubblici e tecniche ispettive INL
Il percorso offre ai professionisti del settore una visione chiara, concreta e aggiornata sugli obblighi del datore di lavoro in materia di sicurezza, sugli strumenti ispettivi dell’INL e sulle dinamiche di responsabilità negli appalti privati e pubblici. L’obiettivo è costruire una competenza solida, aggiornata e spendibile tanto nell’attività di consulenza quanto nelle strategie difensive in occasione di accessi ispettivi.
Il ciclo si conclude con un quadro ragionato delle principali novità in vigore dal 1° gennaio 2026 ad oggi.
Obiettivi del corso
• Comprendere come si costruisce una valutazione dei rischi efficace e tempestiva e quali responsabilità possono emergere in caso di omissioni o carenze documentali
• Conoscere l’approccio ispettivo e guidare i propri assistiti nella predisposizione di audit interni coerenti con il metodo INL
• Acquisire una visione chiara delle complesse dinamiche proprie della sicurezza negli appalti, su come valutare la filiera e qualificare correttamente i soggetti sotto il profilo prevenzionistico
• Affrontare la vigilanza in materia di contratti pubblici sotto il profilo degli obblighi in materia di salute e sicurezza sul lavoro
• I partecipanti saranno preparati ad affrontare le trasformazioni tecnologiche e organizzative che hanno influenzato il sistema prevenzionistico dal 2026 in avanti
>>>Per info ed iscrizioni<<<

Ti interessano questi contenuti?

Salva questa pagina nella tua Area riservata di Diritto.it e riceverai le notifiche per tutte le pubblicazioni in materia. Inoltre, con le nostre Newsletter riceverai settimanalmente tutte le novità normative e giurisprudenziali!
Iscriviti!