Codatorialità: attenzione alla reintegra

Se accertata la “codatorialità”, il requisito dimensionale di cui all’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, richiesto ai fini dell’applicabilità della tutela reintegratoria nei casi di licenziamento illegittimo, deve essere calcolato con riferimento al numero complessivo di lavoratori occupati da tutte le società “co-datrici” di lavoro, e non alle singole imprese.
Tale principio è stato affermato recentemente dalla Corte di Cassazione con ordinanza n. 336/2026, in coerenza un orientamento ormai consolidato formatosi in relazione ai criteri per l’individuazione della “soglia” dimensionale idonea a far scattare gli obblighi procedurali per i licenziamenti collettivi. Per approfondimenti sul nuovo diritto del lavoro, abbiamo organizzato il corso di formazione Corso avanzato di diritto del lavoro -Il lavoro che cambia: gestire conflitti, contratti e trasformazioni.

A cura di Davide Maria Testa, avvocato DLA Piper

1. I fatti: l’impugnazione del licenziamento

La vicenda trae spunto da un interessante caso di impugnazione di un licenziamento irrogato a una lavoratrice  da parte della società “formalmente” datrice di lavoro che, nel corso dei giudizi di merito, è stata oggetto di accertamento come parte di un sistema di codatorialità costituito da un gruppo di tre imprese (dunque, è stata accertata la sussistenza di ulteriori due società “sostanzialmente” qualificabili come datrici di lavoro). In sostanza, si è accertato che la lavoratrice fosse solo formalmente assunta da una sola delle società del gruppo, ma fosse in sostanza stabilmente impiegata nell’interesse comune di tutte e tre le imprese.
In vista di ciò, il licenziamento della lavoratrice era stato comminato dalla società datrice di lavoro formale (e non anche dalle ulteriori due società, poi riconosciute in giudizio come codatrici di lavoro).
La Corte d’Appello di Palermo, in parziale riforma della sentenza di primo grado, ha confermato sia (i) la sussistenza di un rapporto di codatorialità tra la lavoratrice e le tre società del gruppo (già accertata dalla sentenza del Tribunale di Agrigento nel precedente grado di giudizio) sia (ii) l’insussistenza del giustificato motivo oggettivo addotto per il licenziamento.
Quale tutela in favore della lavoratrice, però, la Corte d’Appello ha deciso per la riassunzione o, in alternativa, il pagamento di un’indennità risarcitoria che, valutati i parametri di cui all’art. 8 L. n. 604/1966 (durata del rapporto, circostanze del licenziamento) determinava in misura pari a quattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

2. L’Ordinanza della Corte di Cassazione: la reintegra e la codatorialità

Per quel che rileva ai nostri fini, la Cassazione ha evidenziato che dalla “codatorialità” deriva: (i) un regime di solidarietà passiva in capo alle società “codatrici” relativamente alle obbligazioni (anche risarcitorie) scaturenti dal rapporto di lavoro; e (ii) la responsabilità solidale delle altre società (datrici di lavoro sostanziali) rispetto alle iniziative assunte dal datore di lavoro formale.
Questo è un passaggio nodale della questione. Infatti, immediata conseguenza di ciò è che il licenziamento intimato dal solo datore di lavoro formale spiega “i suoi effetti sull’intero rapporto (incidendo in radice sul sottostante assetto di interessi negoziale) senza alcuna necessità (ai fini della sua efficacia) che gli altri due codatori di lavoro sostanziali fossero tenuti a manifestare – a pena di inefficacia – una identica volontà risolutiva“.
Ciò, in contrasto con quanto rilevato dalla Corte d’Appello che, nella propria decisione, aveva rilevato che il licenziamento scritto intimato dalla una sola società (datrice di lavoro formale) fosse idoneo a produrre effetti anche nei confronti delle altre società, ma ciò non si poneva in contiguità per gli effetti di una valutazione sul requisito occupazionale rilevante ai fini dell’applicabilità della tutela (reale) di cui all’art. 18, L. n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) che, in particolare, non poteva essere determinato attraverso un operazione di cumulo dei dipendenti di tutte le società “codatrici”, essendo impossibile “ravvisare un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro riverbera i propri effetti anche in merito alla valutazione del requisito numerico necessario per l’applicabilità della cosiddetta tutela reale del lavoratore licenziato, che resta, invece, ancorato alle singole e distinte realtà aziendali per le quali è stata svolta la prestazione lavorativa“.
A tal fine, risultano d’interesse anche le riflessioni mosse dai Giudici volte a mettere in relazione il regime – accertato giudizialmente – della “codatorialità” con la “plurisoggettività” del rapporto lavorativo che, in ogni caso, resta un unico rapporto.
Ed invero, richiamando giurisprudenza di legittimità, la Cassazione ha ribadito che lo schema plurisoggettivo, che estende la tutela del lavoratore-creditore nei confronti di tutti i soggetti giuridici coinvolti per parte datoriale-debitrice, in termini di responsabilità solidale, non muta la natura delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro, ossia, in principalità, il credito-debito retributivo (alla retribuzione unitaria conforme alla qualità e quantità del lavoro prestato, e non a più retribuzioni per quanti siano i datori di lavoro formali) e la protezione da licenziamento illegittimo, preceduta dalla necessaria impugnazione nei confronti di tutti i soggetti identificabili come co-datori, e dall’accertamento dell’illegittimità (eventualmente anche per intimazione da parte di soggetto a ciò non legittimato) del recesso (quindi non in termini di sostituzione o cumulo soggettivi delle tutele, in difetto dei suddetti requisiti).
È valorizzata ormai da tempo risalente la caratteristica delle obbligazioni solidali per cui la tutela dell’interesse all’esatto adempimento della medesima prestazione principale.
Infatti, sia nel regime di codatorialità, così come in presenza di un “unico centro di imputazione dei rapporti di lavoro”, tutti i soggetti a favore dei quali è svolta l’attività lavorativa oggetto del rapporto di lavoro sottostante, non possono non essere considerati “responsabili delle obbligazioni che scaturiscono da quel rapporto, in virtù della presunzione di solidarietà prevista dall’art. 1294 c.c., in caso di obbligazione con pluralità di debitori“.
Fermo restando ciò, i Giudici hanno comunque evidenziato che “la codatorialità non si identifica con un’autonoma garanzia o con un’obbligazione riferibile a diversa causa concreta, e dunque non è ammissibile la sostituzione soggettiva in luogo della solidarietà, che si tradurrebbe in una duplicazione di tutele“.
Questo è un ulteriore passaggio importante dell’ordinanza in commento poiché cristallizza il principio per cui, pur essendo vero che una parte datoriale plurisoggettiva, costituita dunque dalla complessa coesistenza di più società (co)datrici, rispetto all’unico rapporto lavorativo “formalmente” in essere, è tenuta all’obbligo legale di comunicare per iscritto il licenziamento ex art. 2 L. n. 604/1966 (a pena d’inefficacia dello stesso licenziamento), è altrettanto vero che, in aderenza all’art. 1292 c.c., l’adempimento di detto obbligo da parte della datrice di lavoro formale ha liberato le altre due (co)datrici sostanziali dal medesimo obbligo.
Ai fini del processo decisionale, è stato di primario rilievo – per i Giudici di Legittimità – il raffronto della vicenda in esame con i principi giurisprudenziali, ormai consolidati nel tempo, espressi in relazione al rapporto tra un regime formalmente plurisoggettivo di varie imprese (formalmente soggetti distinti) che, però, spesso, svolgono attività che, seppur frazionate, possono ricondursi a un unico centro d’interesse.
Ciò, soprattutto con riferimento alla soglia dimensionale requisito ai fini procedurali nei licenziamenti collettivi.
Da tempo, infatti, la giurisprudenza di legittimità ha riconosciuto la configurabilità, a vari fini, di un’impresa unitaria, anche a prescindere dal carattere simulatorio del frazionamento dell’unica attività, “e valorizzando la mera apparenza della pluralità di soggetti giuridici a fronte di un’unica sottostante organizzazione di impresa, intesa come unico centro decisionale”.
Si è affermato nel tempo, infatti, che “più imprese formalmente distinte, ma con un’unica organizzazione imprenditoriale, intesa come unico centro decisionale, che i requisiti dimensionali e quantitativi prescritti dall’art. 24 della legge n. 223 del 1991 ai fini dell’applicabilità della disciplina dei licenziamenti collettivi dovessero essere riferiti all’unico complesso aziendale costituito dalle predette imprese“.
Per l’effetto, è stato ritenuto possibile “concepire un’impresa unitaria anche in presenza di gruppi genuini, in condizione di codatorialità che “presuppone l’inserimento del lavoratore nell’organizzazione economica complessiva a cui appartiene il datore di lavoro formale, nonché la condivisione della prestazione del medesimo, al fine di soddisfare l’interesse del gruppo, da parte delle diverse società, che esercitano i tipici poteri datoriali e diventano datori sostanziali, anche ai fini dell’applicazione delle disposizioni in tema di licenziamento collettivo“. In proposito, l’Ordinanza in commento cita alcuni illustri precedenti, quali, Cass. n. 267/2019, Cass. n. 29212/2021; Cass. n. 3825/2022).
Non di secondo rilievo, ai fini di una simile valutazione è anche rappresentato dalla nozione di “direzione e coordinamento” di società, introdotta nell’art. 2497 c.c.
Su tale scia, i Giudici di Legittimità hanno osservato come al fine di riconoscere la tutela corretta al lavoratore nei casi in cui sia di accertato un regime sia di “codatorialità” (che ricorre nella fattispecie in esame) sia di “unicità di centro di imputazione” (coerentemente a quanto stabilito per i requisiti dimensionali e quantitativi prescritti per i licenziamenti collettivi, anche in ordine all’analogo requisito dimensionale di cui all’art. 18, comma 8 St. lav., richiesto ai fini della tutela cd. reale per il licenziamento individuale), si debba far riferimento al complessivo numero di lavoratori occupati alle proprie dipendenze dalle (tre, nel caso di specie) datrici di lavoro del gruppo di imprese, sia formali che sostanziali).
Sempre a parer dei Giudici di Cassazione, “opinare diversamente, infatti, significherebbe svuotare dall’interno la tutela da riconoscere al lavoratore in caso di accertata “codatorialità” anche e soprattutto quando il licenziamento individuale sia ascrivibile ad una parte datoriale complessa (o plurisoggettiva), come nel caso in esame“.

3. Conclusioni

L’Ordinanza in esame si inserisce nel consolidato orientamento giurisprudenziale volto a garantire un equilibrato contemperamento tra l’autonomia organizzativa dell’impresa e la necessaria salvaguardia dei diritti del lavoratore. In particolare, il provvedimento riafferma che la mera “frammentazione” societaria — spesso espressione di assetti organizzativi complessi e articolati in più società formalmente distinte ma sostanzialmente integrate — non può tradursi in un aggiramento dei presupposti applicativi del regime di tutela reale.
La decisione ribadisce dunque che, ai fini della verifica della soglia dimensionale rilevante per l’attivazione delle tutele reintegratorie, occorre avere riguardo alla concreta dimensione del complesso aziendale nel suo insieme, valorizzando l’unitarietà sostanziale dell’organizzazione produttiva. Diversamente, si rischierebbe di svuotare di effettività la protezione offerta dall’ordinamento al prestatore di lavoro, consentendo che scelte meramente formali in ambito societario possano precludere l’accesso a un regime di tutela che sarebbe altrimenti pienamente spettante in ragione del reale assetto imprenditoriale.

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