La vicenda dei riders di Torino, il punto di vista della Corte Suprema

La vicenda dei riders di Torino, il punto di vista della Corte Suprema

di Viceconte Massimo, Avv.

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Cassazione 24 gennaio 2020 n.1663

Ove ricorrano taluni indici fattuali ritenuti significativi (personalità, continuità, etero-organizzazione), tale circostanza è sufficiente a giustificare l’applicazione della disciplina dettata per il rapporto di lavoro subordinato, esonerando da ogni ulteriore indagine il giudice che ravvisi la concorrenza di tali elementi nella fattispecie concreta e senza che questi possa trarre, nell’apprezzamento di essi, un diverso convincimento nel giudizio qualificatorio di sintesi

(massima a cura dell’Autore)

In estrema sintesi possiamo anticipare le conclusioni cui arriva la Suprema Corte nel senso  che il c.d. rider non può essere considerato né un lavoratore subordinato, né un lavoratore autonomo,né rappresenta un tertium genus, ma,appunto, in sintesi, è <un lavoratore che lavora personalmente, continuativamente, etero- organizzato>[economicamente debole] cui si applica la normativa del lavoratore subordinato nella sua totalità.

La Corte dopo avere esposto i vari momenti della questione e  i contenuti delle sentenze del merito conclude <Pertanto, il legislatore, in una prospettiva anti-elusiva, ha inteso limitare le possibili conseguenze negative, prevedendo comunque l’applicazione della disciplina dei rapporto di lavoro subordinato a forme di collaborazione, continuativa e personale, realizzate con l’ingerenza funzionale dell’organizzazione predisposta unilateralmente da chi commissiona la prestazione. Quindi, dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato tutte le volte in cui la prestazione del collaboratore abbia carattere esclusivamente personale e sia svolta in maniera continuativa nel tempo e !e modalità di esecuzione della prestazione, anche in relazione ai tempi e al luogo di lavoro, siano organizzate dal committente.

Il legislatore, d’un canto consapevole della complessità e varietà delle nuove forme di lavoro e della difficoltà di ricondurle ad unità tipologica, e, d’altro canto, conscio degli esiti talvolta incerti e variabili delle controversie qualificatorie ai sensi dell’art. 2094 cod. civ., si è limitato a valorizzare taluni indici fattuali ritenuti significativi (personalità, continuità, etero-organizzazione) e sufficienti a giustificare l’applicazione della disciplina dettata per il rapporto di lavoro subordinato, esonerando da ogni ulteriore indagine il giudice che ravvisi la concorrenza di tali elementi nella fattispecie concreta e senza che  questi possa trarre, nell’apprezzamento di essi, un diverso convincimento nel giudizio qualificatorio di sintesi.

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In una prospettiva così delimitata non ha decisivo senso interrogarsi su se tali forme di collaborazione, così connotate e di volta in volta offerte dalla realtà economica in rapida e costante evoluzione, siano collocabili nel campo della subordinazione ovvero dell’autonomia, perché ciò che conta è che per esse, in una terra di mezzo dai confini labili, l’ordinamento ha statuito espressamente l’applicazione delle norme sul lavoro subordinato, disegnando una norma di disciplina.>

Dal che la Corte trae le ineluttabili conseguenze.

<Tanto si spiega in una ottica sia di prevenzione sia “rimediale”. Nel primo senso il legislatore, onde scoraggiare l’abuso di schermi contrattuali che a ciò si potrebbero prestare, ha selezionato taluni elementi ritenuti sintomatici ed idonei a svelare possibili fenomeni elusivi delle tutele previste per i lavoratori. In ogni caso ha, poi, stabilito che quando l’etero-organizzazione, accompagnata dalla personalità e dalla continuità della prestazione, è marcata al punto da rendere il collaboratore comparabile ad un lavoratore dipendente, si impone una protezione equivalente e, quindi, il rimedio dell’applicazione integrale della disciplina del lavoro subordinato.>.

Eppertanto in conseguenza della “applicazione integrale della  disciplina del lavoro subordinato” si verificherebbe l’assurdo che ,senza aversi la certezza  dell’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato,il committente (datore) può licenziare solo nella sussistenza delle causali tipiche del rapporto di lavoro subordinato  il lavoratore in oggetto.(1)

<Si tratta di una scelta , continua la Corte, di politica legislativa volta ad assicurare al lavoratore la stessa protezione di cui gode il lavoro subordinato, in coerenza con l’approccio generale della riforma, ai fine di tutelare prestatori evidentemente ritenuti in condizione di “debolezza” economica, operanti in una “zona grigia” tra autonomia e subordinazione, ma considerati meritevoli comunque di una tutela omogenea. L’intento protettivo del legislatore appare confermato dalla recente novella( vedi infra) cui si è fatto cenno, la quale va certamente nel senso di rendere più facile l’applicazione della disciplina dei lavoro subordinato, stabilendo la sufficienza – per l’applicabilità della norma – di prestazioni “prevalentemente” e non più “esclusivamente” personali, menzionando esplicitamente il lavoro svolto attraverso piattaforme digitali e, quanto all’elemento della “etero-organizzazione”, eliminando le parole “anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”, così mostrando chiaramente l’intento di incoraggiare interpretazioni non restrittive di tale nozione.>.

Sulla posizione della Corte esprimiamo le  considerazioni che seguono

In primis con riguardo a questa “costruzione” che ha un sapore fortemente empirico ci permettiamo ricordare le parole di autorevole dottrina (2) con riferimento a certa metodologia adottata anche da certa letteratura,oltre che a volte dalla magistratura.<Ne deriva che il  punto di riferimento di questa letteratura [ e diciamo noi di  certa giurisprudenza] non è costituito da concetti giuridici ma finisce per essere costituito dalle concezioni politiche che presiedono all’assetto della materia> e ancora più avanti < si può fare infatti politica del diritto utilizzando i concetti generali.Si farà allora politica del diritto da giuristi Il punto è  che il linguaggio dei concetti è e resta quello proprio del giurista ed anche del giurista che studia il diritto del lavoro>.

Quanto alla novella , Decreto Legge 3 settembre 2019 n.101, convertito con legge 2 novembre 2019 n.128, ci pare che vada in tutt’altra direzione di quella indicata dalla Corte.Fissa infatti tutele minime in cui non rientra certamente il sistema sanzionatorio del licenziamento illegittimo..A questo punto ci pare preferibile la soluzione adottata dalla Corte  di appello di Torino che individua un tertium genus, ossia un contratto con tutele più limitate,seguendo quanto previsto dal Codice civile che consente ,ai sensi dell’art.1322, la stipulazione di contratto con contenuti che non appartengono ai tipi aventi una disciplina legislativa.

 

Che, a parer nostro la sentenza non colga nel segno può comprendersi  esaminando proprio la fattispecie. Si tratta di un lavoratore la cui prestazione è totalmente stabilita dal committente ( datore di lavoro ?) nel come, nel quando, nel dove; può essere modificata in qualunque momento attraverso l’esercizio di un potere direttivo ( impartendo ordini cui il lavoratore non può sottrarsi). Ci sono due soggetti di cui uno è tenuto a svolgere un determinato lavoro  e l’altro è tenuto a corrispondere un emolumento.E’ questo lo schema tipico del contratto.

Ci permettiamo di ricordare che il diritto del lavoro, nello specifico significato di rapporto di lavoro, è  ancora una branca del  diritto civile.Ad esso dovrebbero applicarsi le categorie del diritto privato.

L’art.1173 c.c. prevede “ che le obbligazioni derivano da contratto, da fatto illecito, e da ogni altro atto o fatto idoneo a produrle in conformità dell’ordinamento giuridico”. Fatti tipici sono sen’altro quelli previsti dagli artt.2028, 2033, 2041 c.c. .Mentre i contratti,tranne quelli regolati dal codice o da leggi, sono atipici ( v.art.1322 c,c,) , i fatti che danno origine a obbligazioni sono tipici.

A parere nostro,inoltre, non ha senso distinguere una norma di fattispecie da una norma di disciplina. Ogni norma giuridica è norma di disciplina. Tale affermazione può dimostrarsi col ragionamento che segue.

Ora, nel caso di specie la Corte svolge questa proposizione: tutte le volte  che il giudice ravvisi taluni indici fattuali ritenuti significativi (personalità, continuità, etero-organizzazione) si  applica la disciplina dei rapporto di lavoro subordinato  esonerando da ogni ulteriore indagine il giudice ; con ragionamento analogo si potrebbe dire :< tutte le volte che il giudice ravvisi indici fattuali significativi quali prestazione di lavoro personale,inserimento nell’impresa,alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore> applica la disciplina dei rapporto di lavoro subordinato; con ragionamento analogo si potrebbe dire :< tutte le volte che il giudice ravvisi indici fattuali quali prestazione di lavoro  prevalentemente personale,compimento di un’ opera o sevizio, mancanza di vincolo di subordinazione si applicano le norme del lavoro autonomo.

Il che dimostrerebbe, a parer nostro, che il sillogismo della norma di disciplina è del tutto identico a quello della norma di fattispecie

Note

(1) Occorre all’uopo ricordare che ciò che caratterizza un  “istituto” ( nel caso il rapporto di lavoro subordinato) è dato dall’insieme delle norme che lo disciplinano;attribuire a due istituti ( appunto il rapporto di lavoro subordinato e il rapporto di lavoro etero organizzato) uno stesso corpus normativo rappresenta una contraddizione in termini creando confusione applicativa ed intepretativa.

(2) v. M. Persiani Cenni sul metodo del lavoro in Diritto del lavoro e categorie civilistiche a cura di Santoro Passarelli Torino,1992 p.123 ss.

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Viceconte Massimo

Avvocato e Dirigente d'azienda, si occupa prevalentemente di diritto della previdenza sociale e diritto del lavoro. Ha pubblicato quattro monografie e diversi articoli su numerosi Portali di settore giuridico, con i quali continua a collaborare.


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