La protezione dei lavoratori a tempo determinato e idneterminato

La riforma del contratto a tempo determinato: scadenza ed effetti sulle ferie maturate e non godute,con particolare riferimento al personale degli EE.LL.

Redazione

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di Maria Grazia Toppi

Il D.Lgs. 368/2001, che ha recepito in Italia la Dir. 1999/79/CE,propone la nuova disciplina dei contratti a termine, che viene “rivoluzionata” dalla nuova normativa la quale, sostanzialmente, mantiene il grado esistente di protezione del prestatore di lavoro a tempo determinato nella fase di conclusione del rapporto di lavoro e parifica la posizione dello stesso ai lavoratori a tempo indeterminato nella fase di svolgimento del rapporto medesimo. Nelle ipotesi di prosecuzione dei contratti, inoltre, poche modifiche sono intercorse in caso di prosecuzione del contratto e di successivo contratto a termine, mentre decisamente cambiata è la disciplina relativa al regime della proroga.

Il contratto a termine, infatti, alla sua naturale scadenza può prevedere la proroga, la successione di contratti a termine (riassunzione a termine), o la prosecuzione del contratto dopo la scadenza (gestione flessibile del termine),  così come attualmente disciplinati dagli artt. 4 e 5 del D.Lgs. 368/2001.

Nello specifico l’art. 4 del D.Lgs. 368/2001, prevede che al termine della scadenza del contratto a termine questo possa, con il consenso del lavoratore ed in presenza di comprovate ragioni oggettive il cui onere di prova resta in capo al datore di lavoro, essere prorogato una sola volta e soltanto quando la durata iniziale del contratto sia inferiore ai tre anni. Si evidenzia, altresì, che nell’ipotesi di proroga la durata complessiva del rapporto non può essere superiore a tre anni e che, comunque, il contratto di lavoro deve avere ad oggetto la medesima attività lavorativa.

L’art. 5 definisce, invece, cosa avviene e quali siano le sanzioni nel caso in cui il rapporto prosegua oltre il termine inizialmente previsto ovvero oltre la proroga e, specificamente, la successione di contratti a termine (comma 3) ed il caso in cui si verifichino due assunzioni successive senza alcuna soluzione di continuità (comma 4).

Sostanzialmente viene confermata la precedente normativa (Legge n. 230/62)che prevede la cosiddetta “gestione flessibile del termine”, ossia la possibilità di mantenere in servizio il lavoratore per un breve periodo senza che il contratto si trasformi a tempo indeterminato ma prevedendo delle maggiorazioni retributive. Altra ipotesi prevista è  quella della riassunzione ovvero la possibilità per il datore di lavoro, alla scadenza del contratto, di stipularne un altro rispettando un intervallo di tempo normativamente disciplinato, e pari a giorni dieci o venti, a seconda se la durata del rapporto iniziale sia inferiore o superiore a mesi sei. La sanzione prevista, in caso di mancato rispetto dei termine, è la trasformazione del rapporto di lavoro in contratto a tempo indeterminato sin dall’origine del primo contratto.

Premessi i brevi cenni sulla nuova disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato, si vuole affrontare il tema della disciplina delle ferie maturate dal prestatore di lavoro a termine e dallo stesso non godute.

Nell’affrontare tale argomento è necessario evitare di accomunare, erroneamente, istituti giuridici diversi quali sono la “proroga” e la “riassunzione” sottoposte, in ragione della loro diversità, a regimi differenti che, proprio in virtù della loro distinzione comportano conseguenze tipiche in caso di applicazione.

La proroga del termine del contratto a tempo determinato, nel regime giuridico così come dal D.Lgs. 368/2001 modificato,  presuppone, tra i requisiti essenziali, che il contratto medesimo sia stipulato con riferimento alla medesima attività lavorativa già prestata dal dipendente.

Qualora, quindi, il successivo contratto che venisse ad essere stipulato, invece, conferisse incarichi diversi o aggiuntivi da quelli già ricoperti, in modo tale da modificare l’oggetto del contratto stesso, appare evidente e pacifico che la fattispecie concreta verificatasi non possiede i requisiti giuridici essenziali della “proroga”.

Nell’ipotesi della successione di contratti a termine(art.5, commi 3 e 4, D.Lgs. 368/2001), invece, così come sopra specificato, prevede sì che alla scadenza del contratto il datore di lavoro possa stipularne  un altro con il medesimo prestatore di lavoro, ma la normativa ricordata nulla prevede esplicitamente in merito ai contenuti dell’oggetto del nuovo contratto stipulato.

Il trattamento delle ferie non godute, pertanto, in relazione nello specifico alla monetizzazione delle stesse, prevedrà una disciplina sostanzialmente diversa a seconda che ci si trovi di fronte all’ipotesi della proroga del contratto a tempo determinato o di riassunzione a termine.

La monetizzazione delle ferie, è istituto giuridico che può essere applicato soltanto all’atto della cessazione del rapporto di lavoro e, pertanto, deve ritenersi assolutamente vietata in costanza di rapporto, e può avere ad oggetto solo le ferie maturate e non godute dal dipendente  per comprovate ragioni di servizio e, comunque, non il mancato godimento non deve essere in alcun modo imputabile alla volontà del prestatore di lavoro ma ad eventi oggettivi di carattere impeditivi.

Nell’ipotesi della proroga del contratto a tempo determinato 8in un periodo di breve durata, inferiore all’anno) le ferie spettanti al dipendente devono essere calcolate con riferimento al periodo lavorativo di servizio complessivamente prestato (comprensivo della proroga) e devono essere godute entro la “nuova” scadenza del termine contrattuale (quella stabilita con la proroga del contratto).

In caso di riassunzione invece, la disciplina vigente prevede che le ferie debbano essere calcolate con riferimento ai singoli periodi di servizio prestati nell’ambito di ciascun contratto e devono essere godute entro il rispettivo termine contrattuale o, in caso di mancato godimento, retribuite.

Si ritiene opportuno precisare, comunque che, con specifico riferimento all’istituto delle ferie, fermo restando la necessità di assicurare la fruizione del diritto alle stesse da parte del dipendente e l’applicazione del  regime della monetizzazione in caso di mancato godimento,il datore di lavoro è chiamato a governare responsabilmente l’istituto medesimo attraverso la programmazione delle ferie.

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