Apprendistato e riforma Fornero (L. 92/2012)

Apprendistato e riforma Fornero (L. 92/2012)

Staiano Rocchina

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Il contratto di apprendistato è regolato dal D.Lgs. 14 settembre 2011, n. 167 (1); si tratta di un contratto di lavoro, volto alla formazione ed all’occupazione dei giovani (2) ed a tempo indeterminato. Il rapporto prosegue, infatti, al termine del periodo formativo, a meno che una delle due parti non receda (3).

I commi da 16 a 19 dell’art. 1 della L. 92/2012 modificano in alcune parti il contratto di apprendistato.

In primis, si prevede che la disciplina posta dagli accordi interconfederali o dai contratti collettivi nazionali, stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, individui una durata minima del rapporto di apprendistato non inferiore a sei mesi, ad eccezione delle attività stagionali.

In secondo luogo, si specifica che, nel caso di recesso al termine del periodo formativo, durante il periodo di preavviso (che decorre dal medesimo termine) continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato.

Inoltre, con riferimento alle assunzioni a decorrere dal 1° gennaio 2013, si incrementa il numero massimo di apprendisti che possono essere (contemporaneamente) alle dipendenze di un medesimo datore di lavoro (direttamente o mediante ricorso alla somministrazione di lavoro). Mentre la normativa vigente (che continua ad operare per le assunzioni effettuate entro il 31 dicembre 2012) fissa un unico limite massimo, pari al 100% per cento rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio in servizio presso il medesimo datore di lavoro (ossia un rapporto di 1 a 1), la disposizione in esame prevede:

– che il suddetto limite massimo, pari al 100% rispetto alle  maestranze specializzate e qualificate in servizio in servizio presso il medesimo datore di lavoro, si applica esclusivamente ai datori di lavoro che occupano fino a 10 dipendenti;

– che negli altri casi il numero di apprendisti che un medesimo datore di lavoro può assumere non può superare il rapporto di 3 a 2;

– che è in ogni caso esclusa la possibilità di utilizzare in somministrazione apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato.

 

Infine, è stabilito che, per i datori di lavoro che occupano almeno 10 dipendenti, l’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro, al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 50% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro (la percentuale è tuttavia stabilita al 30% nei primi 36 mesi successivi all’entrata in vigore della legge). Dal computo della percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso:

a)    durante il periodo di prova,

b)   per dimissioni,

c)    per licenziamento per giusta causa.

Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è consentita l’assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati, ovvero di un apprendista in caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi. Gli apprendisti assunti in violazione dei suddetti limiti sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato, sin dalla data di costituzione del rapporto.

 

 

Rocchina Staiano
Docente all’Univ. Teramo; Docente formatore accreditato presso il Ministero di Giustizia e Conciliatore alla Consob con delibera del 30 novembre 2010; Avvocato. E’ stata Componente della Commissione Informale per l’implementamento del Fondo per l’Occupazione Giovanile e Titolare di incarico a supporto tecnico per conto del Dipartimento della Gioventù.

 

 

 

________
(1) Il D.Lgs. 167/2011 unifica all’interno la regolamentazione normativa, economica e previdenziale del contratto, garantendo la semplificazione dell’istituto e l’uniformità di disciplina a livello nazionale, articolando il contratto in tre diverse tipologie contrattuali: apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale; apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere e apprendistato di alta formazione e ricerca. Inoltre, il D.Lgs. 167/2011  dispone inoltre la possibilità di assumere come apprendisti i lavoratori in mobilità; per tali soggetti trovano applicazione le disposizioni in materia di licenziamenti individuali (di cui alla L. 15 luglio 1966, n. 604), nonché il regime contributivo agevolato di cui all’art. 25, comma 9, della L. 23 luglio 1991, n. 223 (aliquota contributiva agevolata del 10% per i primi 18 mesi) e l’incentivo di cui all’art. 8, comma 4, della stessa L. 223/1991 (concessione di un contributo mensile, a favore del datore di lavoro che assume a tempo pieno e indeterminato i lavoratori iscritti nella lista di mobilità, pari al 50% dell’indennità di mobilità che sarebbe stata corrisposta al lavoratore). Per maggiori approfondimenti, sul tema, si veda: R. Staiano, Apprendistato, in www.diritto.it
(2) Il contratto di apprendistato presuppone l’iniziale incapacità di svolgere autonomamente le mansioni proprie della qualifica in questione e non si distingue dal rapporto ordinario con il lavoratore qualificato per una diversità sostanziale delle mansioni, ma, piuttosto, per il modo in cui esse sono svolte e cioè sotto la sorveglianza e l’assistenza del datore di lavoro o di persone all’uopo incaricate, cosi da consentire l’acquisizione di cognizioni professionali necessarie per diventare lavoratore qualificato (Trib. Torino, sez. lav., 9 gennaio 2012, in www.diritto.it). Infatti, la Cass. civ., Sez. lav., 13 febbraio 2012, n. 2015, in Dir. Prat. Lav., 2012, n. 14, p. 596 ha ribadito che l’obiettivo cui è finalizzato l’apprendistato, di consentire all’apprendista il conseguimento della capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato, deve essere raggiunto con lo svolgimento effettivo, e non meramente figurativo, sia delle prestazioni lavorative da parte del dipendente sia della corrispondente attività di insegnamento da parte del datore di lavoro, che può impartire l’insegnamento pratico secondo le esigenze aziendali, sulla base di valutazioni organizzative proprie del datore stesso.
(3) Ciò è stato già ribadito da Cass. civ., sez. lav., 28 settembre 2010, n. 20357, in Mass. Giur. It., 2010, la quale prevede che la scadenza del termine dell’apprendistato in assenza di disdetta da parte del datore di lavoro comporta la continuazione del rapporto lavorativo come ordinario rapporto di lavoro subordinato assoggettato alla regola generale in materia di durata, del tempo indeterminato, con la conseguente applicazione della disciplina generale sui licenziamenti, dovendo escludersi, con riferimento al regime giuridico dell’apprendistato e del rapporto di lavoro a termine applicabili “ratione temporis” ed attualmente ampiamente modificati, la trasformabilità del primo nel secondo, trattandosi di tipologie di rapporto di natura speciale, dotate di un proprio, peculiare, regime di recesso e delle sue conseguenze. Inoltre, di recente, la giurisprudenza di merito, Trib. Aosta, sez. lav., 30 gennaio 2012, in www.ricercagiuridica.com ha specificato che “al fine di evitare incertezze in ordine al termine finale dell’apprendistato, è necessario che il datore di lavoro comunichi al dipendente, prima della scadenza fissata, il differimento, spiegandone le ragioni ed indicando la nuova scadenza od il periodo che deve essere detratto”.

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