Test del carrello e licenziamento: limiti del controllo datoriale

La recente pronuncia del Tribunale di Siena[1] che ha disposto la reintegrazione di un cassiere licenziato dal Gruppo PAM S.p.A. per non aver superato il cosiddetto “test del carrello” riporta al centro dell’attenzione un tema ricorrente nel diritto del lavoro: il confine tra legittimo potere di controllo del datore di lavoro e tutela della dignità e delle garanzie del lavoratore.
La simulazione di un tentativo di furto da parte di un finto cliente — comunemente definito mystery shopper — utilizzata per verificare l’attenzione del cassiere durante le operazioni di vendita, solleva infatti interrogativi che vanno oltre il singolo episodio, investendo il tema generale della distinzione tra controllo organizzativo e controllo sulla prestazione lavorativa, in un contesto nel quale le tecniche di verifica aziendale risultano sempre più sofisticate e pervasive. Per approfondimenti sul nuovo diritto del lavoro, abbiamo organizzato il corso di formazione Corso avanzato di diritto del lavoro -Il lavoro che cambia: gestire conflitti, contratti e trasformazioni.

1. Controlli difensivi e controlli sulla prestazione: una distinzione decisiva

Secondo un orientamento ormai consolidato della giurisprudenza di legittimità, ciò che rileva ai fini della liceità del controllo non è tanto la tecnica utilizzata, quanto l’effettivo oggetto e la finalità dell’accertamento.
I controlli difensivi, diretti a verificare condotte fraudolente estranee all’ordinario adempimento della prestazione lavorativa, possono essere effettuati anche in modo occulto, senza l’applicazione delle garanzie previste dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori.
Diversa è, invece, l’ipotesi in cui il controllo incida direttamente sul modo in cui il lavoratore esegue le mansioni affidategli. In questo caso, si è in presenza di un controllo sulla prestazione lavorativa, che non può essere sottratto alle garanzie statutarie attraverso una mera qualificazione formale dell’attività di verifica. Il “test del carrello”, finalizzato a valutare l’attenzione e la correttezza operativa del cassiere durante l’attività di vendita, si colloca proprio in quest’area sensibile, incidendo sull’adempimento dell’obbligazione contrattuale in senso stretto e rendendo necessario il rispetto delle procedure di trasparenza e di controllo pubblico previste dall’ordinamento[1].
Ne consegue che l’utilizzo di simili modalità di verifica non può prescindere dalle garanzie previste dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, che impone l’informativa preventiva al dipendente e, ove richiesto, il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali o l’autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro. A ciò si aggiungono le regole in materia di protezione dei dati personali, poiché l’attività di controllo comporta un trattamento di informazioni riferibili al lavoratore, che deve avvenire nel rispetto dei principi di liceità, trasparenza e proporzionalità sanciti dal Regolamento UE 2016/679 (GDPR), senza che strumenti organizzativi possano trasformarsi in forme di sorveglianza occulta o sproporzionata. 

2. Episodio isolato e proporzionalità del licenziamento

Un ulteriore profilo critico riguarda la proporzionalità della sanzione espulsiva. Affidare a un singolo episodio simulato la giustificazione di un licenziamento per giusta causa espone il datore di lavoro a un serio rischio di illegittimità, soprattutto quando manchi un quadro complessivo di reiterazione e gravità della condotta.
Il giudice è infatti chiamato a valutare se l’episodio contestato sia idoneo a dimostrare una compromissione irreversibile del vincolo fiduciario, tenendo conto del contesto, della natura artificiosa della simulazione e dell’assenza di ulteriori riscontri oggettivi.
La vicenda PAM conferma che il potere di controllo, pur legittimo, incontra limiti rigorosi quando si traduce in uno strumento surrettizio per fondare provvedimenti disciplinari incisivi, eludendo le garanzie poste dall’ordinamento a presidio del rapporto di lavoro, specie quando il controllo viene utilizzato in chiave esclusivamente sanzionatoria e non all’interno di una valutazione complessiva e proporzionata della prestazione.
È proprio alla luce di tali considerazioni che il Tribunale di Siena ha ritenuto sproporzionata la sanzione espulsiva e ha disposto la reintegrazione del lavoratore, escludendo che un episodio isolato e simulato potesse integrare una lesione irreversibile del vincolo fiduciario.

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Note

[1]Cfr. Tribunale di Siena, sentenza n. 1047/2025.
[2]Sul punto, per un’analisi più ampia dei profili lavoristici e in materia di protezione dei dati personali connessi all’utilizzo del mystery shopping e del “test del carrello”, v. L. Scotti, Test del carrello e licenziamenti dei cassieri: il caso PAM e i limiti giuridici del controllo datoriale, in corso di pubblicazione.