Nel licenziamento per motivi disciplinari, il principio dell’immediatezza della contestazione dell'addebito e della tempestività del recesso devono essere intesi in senso relativo, dovendosi tener conto della concreta realtà fattuale in relazione alla qua

Nel licenziamento per motivi disciplinari, il principio dell’immediatezza della contestazione dell’addebito e della tempestività del recesso devono essere intesi in senso relativo, dovendosi tener conto della concreta realtà fattuale in relazione alla qua

sentenza

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Nella vertenza che qui interessa, il lavoratore ricorreva al Giudice del Lavoro del Tribunale di Nocera Inferiore, onde impugnare il licenziamento irrogato per motivi disciplinari.
A sostegno della domanda, eccepiva, tra l’altro, la mancata affissione del codice disciplinare, l’inosservanza del c.d. principio dell’immediatezza dell’irrogazione della sanzione e dell’assenza del carattere della specificità degli addebiti contestati, instando per la declaratoria di inefficacia ed illegittimità dell’intimato recesso datoriale.
A seguito di formale costituzione in giudizio, la società resistente contestava la tesi propugnata dal lavoratore, concludendo per il rigetto integrale della domanda cautelare in quanto destituita di ogni fondamento in fatto ed in diritto.
A tal uopo, evidenziava che il dipendente era stato sorpreso in possesso di prodotti destinati alla vendita, rinvenuti nella sua autovettura, senza il relativo scontrino fiscale, all’esterno dell’esercizio commerciale presso il quale espletava le proprie mansioni.
Al ricorrente, inoltre, era stata contestata un’altra grave infrazione, consistente nell’aver indotto al rilascio, da parte di un collega di lavoro, di una dichiarazione scritta, atta a scagionarlo dai fatti contestati, dichiarazione che, tuttavia, in un secondo momento, era stata formalmente smentita e disconosciuta.
Su tali premesse, non ritenendo sufficienti le giustificazioni avanzate dal dipendente, e venutasi a creare una frattura insanabile del vincolo di fiducia sotteso al rapporto de quo, la società resistente intimava al lavoratore l’impugnato provvedimento espulsivo.
In via di prima approssimazione, l’adito Giudicante riteneva priva di pregio la doglianza (peraltro smentita dagli informatori escussi) relativa alla mancata affissione del codice disciplinare sul luogo di lavoro.
Difatti, come confermato da copiosa giurisprudenza puntualmente richiamata, ai fini della validità del licenziamento intimato per ragioni disciplinari, non è necessaria la previa affissione del codice disciplinare, in presenza della violazione di norme di legge e comunque di doveri fondamentali del lavoratore, riconoscibili come tali senza necessità di specifica previsione. Ne consegue che i comportamenti che costituiscano gravi violazioni dei doveri fondamentali del lavoratore – come quelli della fedeltà, del rispetto del patrimonio e della reputazione del datore di lavoro – sono sanzionabili con il licenziamento disciplinare a prescindere dalla loro inclusione o meno all’interno del codice disciplinare, ed anche in difetto di affissione dello stesso, purché siano osservate le garanzie previste dall’art. 7, commi secondo e terzo, della legge n. 300 del 1970.. (Ex plurimis, Cass. Civ. Sez. Lav. 13/1/05, n.488, Cass. civ., Sez. lavoro, 27/05/2004, n.10201, Cass. civ., Sez. lavoro, 09/09/2003, n.13194)
La giurisprudenza evocata, pertanto, perfettamente si attaglia alla fattispecie in esame, atteso che la condotta posta in essere dal ricorrente , sebbene strenuamente contestata, era ex se suscettibile di integrare, con palmare evidenza, estremi rilevanti anche in altre sedi.
Ad onta di quanto dedotto dal lavoratore, il Giudicante escludeva, nel caso in esame, la violazione del principio dell’immediatezza della contestazione disciplinare e della tempestività della successiva irrogazione della sanzione, la cui ratio riposa sull’esigenza di osservanza della regola della buona fede e della correttezza nella attuazione del rapporto di lavoro.
Nel licenziamento per motivi disciplinari, difatti, secondo un orientamento che costituisce ormai ius receptum in giurisprudenza, il principio della immediatezza della contestazione dell’addebito e della tempestività del recesso datoriale va applicato con elasticità, tenendo conto della specifica realtà fattuale. Lo stesso, pertanto, deve essere inteso in senso relativo, potendo in concreto essere compatibile con un intervallo di tempo più o meno lungo, quando l’accertamento e la valutazione dei fatti richieda uno spazio temporale maggiore, anche in rapporto alla eventuale complessità delle indagini necessarie per l’accertamento dell’illecito, ovvero quando la complessità della struttura organizzativa dell’impresa possa far ritardare il provvedimento di recesso (Cass. civ., Sez. lavoro, 11/01/2006, n.241, Cass. civ., Sez. lavoro, 15/12/2005, n.27679, Cass. civ., Sez. lavoro, 29/03/2004, n.6228).
Da ciò discende che il datore di lavoro è tenuto a portare a conoscenza del lavoratore i fatti contestati non appena essi gli appaiano ragionevolmente sussistenti, non potendo, peraltro, egli legittimamente dilazionare la contestazione fino al momento in cui ritenga di averne assoluta certezza ( Tra le più recenti, Cass. Sez. Lav. 20/6/06, n.14115, Cass. civ. Sez. lavoro, 13/06/2006, 13621, richiamate in parte motiva).
A questi fini, si deve tener conto non tanto della distanza temporale fra la realizzazione dell’infrazione e il momento della contestazione, quanto della tempestività della reazione del datore di lavoro, che costituisce il parametro della valutazione della correttezza o meno dell’esercizio del potere disciplinare.
L’adito Giudicante, tuttavia, escludeva la violazione del suddetto principio, ritenendo che lo spatium deliberandi intercorso fosse stato di ragionevole durata ed, in ogni caso, fosse stato comunque idoneo a consentire il corretto esercizio del diritto di difesa garantito ex lege al lavoratore.
In ordine alla questione della c.d. specificità delle contestazioni, l’adito Giudicante premetteva che una tale qualità sussiste, secondo giurisprudenza univoca del Supremo Collegio, ogniqualvolta siano fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari, o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli articoli 2104 e 2105 del c.c., anche se a tal fine non sia necessaria l’indicazione del giorno e dell’ora in cui i fatti sarebbero stati commessi, né l’indicazione delle disposizioni legali o contrattuali violate, né la specificazione dell’elemento soggettivo, essendo sufficiente che il tenore della contestazione sia tale da consentire al lavoratore d’individuare nella loro materialità i fatti medesimi e, per l’effetto, di esercitare adeguatamente il diritto di difesa, facendo pervenire al datore di lavoro le proprie giustificazioni (Sul punto, Cass. civ., Sez. lavoro, 07/07/2004, n.12526, Cass. civ., Sez. lavoro, 10/06/2004, n.11045, Cass. civ., Sez. lavoro, 07/08/2003, n.11933, Cass. civ., Sez. lavoro, 20/10/2000, n.13905)
Il Giudice riteneva soddisfatto anche tale principio, atteso che al lavoratore erano stati contestati addebiti precisi e circostanziati, con la puntuale ed esaustiva indicazione, in ogni singola comunicazione, degli elementi di fatto e finanche di diritto, escludendo recisamente anche la configurabilità di una successiva modificazione, sia pure parziale, dei fatti ascritti al ricorrente.
Alla luce della perfetta aderenza dell’iter sanzionatorio alle predette garanzie procedurali e del positivo riscontro, a seguito dell’istruttoria condotta in sede di sommaria cognitio , della sussistenza dei fatti contestati, il Giudicante rigettava la spiegata domanda cautelare.
Va precisato, infine, che le indagini innanzi indicate implicano una quaestio facti, ovvero una valutazione che il giudice di merito deve fare caso per caso, con riferimento all’intero contesto delle circostanze significative, e la cui valutazione non è sindacabile in sede di legittimità, ove adeguatamente e logicamente motivata (Cass. civ., Sez. lavoro, 07/01/2005, n.253, Cass. civ., Sez. lavoro, 29/03/2004, n.6228, Cass. civ., Sez. lavoro, 29/09/2003, n.14507).
 
 

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