Legge di Bilancio 2026: nuove regole fiscali di welfare aziendale per imprese e lavoratori

La Legge di Bilancio 2026 interviene sul perimetro del welfare aziendale e su istituti “connessi” al costo del lavoro, toccando deducibilità della previdenza complementare, tassazione agevolata di premi di risultato e emolumenti per turni/notturni/festivi, nonché la cornice IRPEF cui i piani di welfare si ancorano. Il quadro che emerge dai lavori parlamentari alla manovra rafforza l’utilizzo dei benefit e degli strumenti contrattuali per sostenere potere d’acquisto e produttività, con riflessi diretti anche sulla contribuzione. Per approfondimenti sul nuovo diritto del lavoro, abbiamo organizzato il corso di formazione Corso di alta formazione in sicurezza sul lavoro – Analisi dei rischi, appalti privati e pubblici e tecniche ispettive INL

1. Dove interviene la manovra, articoli chiave e perimetro “welfare”

Nei “profili lavoro e imposte dirette” la manovra tocca tre fronti che impattano, a vario titolo, i piani di welfare:

• Previdenza complementare: viene incrementato il tetto annuo di deducibilità dei contributi versati dal lavoratore e dal datore/committente alle forme pensionistiche complementari. Il limite passa da 5.164,57 € a 5.300 € a decorrere dal periodo d’imposta 2026; l’adeguamento è coordinato anche con la disciplina speciale per i lavoratori di prima occupazione successiva al 31 dicembre 2006. La deducibilità riguarda sia i versamenti volontari, sia quelli previsti da contratti o accordi collettivi (anche aziendali) e include le quote accantonate dal datore nei fondi interni in conti individuali.
• Premi di risultato e utili d’impresa: per il 2026 la legge rimodula l’imposta sostitutiva su premi e utili, intervenendo sugli scaglioni e plafond del regime agevolato (misura “ponte” che interagisce con la contrattazione aziendale e, quindi, con le piattaforme di welfare). In particolare, viene confermato l’impianto dell’agevolazione e precisato che l’aliquota ridotta transitoria – già incisa negli anni precedenti – prosegue con rimodulazioni per il 2026, mentre il limite dell’imponibile agevolato viene innalzato a 5.000 € lordi (da 3.000 € in base al quadro previgente), con rinvio alla scheda specifica e ai raccordi normativi.
• Lavoro a turni, notturno e festivo: per il 2026 è introdotta una imposta sostitutiva del 15% (in luogo dell’IRPEF e addizionali) su maggiorazioni/indennità per lavoro notturno, festivo e nei giorni di riposo settimanale, nonché su altri emolumenti inerenti al lavoro a turni, fino a 1.500 € di imponibile. La misura è limitata ai dipendenti del settore privato con reddito da lavoro dipendente 2025 non superiore a 40.000 €. Pur non essendo “welfare” in senso stretto, è un tassello che incide sul costo del lavoro e dialoga con le scelte di politiche retributive e piani di flexible benefits.

2. Previdenza complementare: più spazio fiscale e impatto su cuneo e contribuzione

La novità più “strutturale” (articolo 1, commi 201 e 202) è l’innalzamento della deducibilità per i contributi alla previdenza complementare a 5.300 €. L’intervento:

• Rafforza il canale contrattuale/aziendale: la deduzione vale anche per i contributi derivanti da accordi collettivi, incluse le quote in fondi interni aziendali su conti individuali; favorisce quindi l’utilizzo dei piani pensione quale componente “core” del welfare.
• Effetto contributivo: i versamenti ai fondi pensione – in coerenza con la cornice vigente – non entrano nella base imponibile previdenziale e riducono il cuneo lato lavoratore e, indirettamente, costi correlati per l’azienda (fermo restando il rispetto dei massimali e delle regole di armonizzazione retributiva). La relazione parlamentare evidenzia la deducibilità fiscale e il coordinamento formale con la disciplina speciale dei neo‑assunti post 2006.

3. Implicazioni pratiche per HR e payroll

• Aggiornare le policy di adesione ai fondi negoziali/aperte e i cap dei contributi volontari/aziendali.
• Rimodulare i pacchetti di flexible benefits spostando, se opportuno, quote su previdenza, quando i lavoratori hanno capienza fiscale e non superano il nuovo massimale.

4. Premi di risultato e utili: agevolazione prorogata e plafond più esteso

Il disegno complessivo del 2026 mantiene l’imposta sostitutiva sui premi di risultato e sulle forme di partecipazione agli utili come strumento di politica retributiva agganciato alla contrattazione di secondo livello (articolo 1, commi 8 e 9), con due leve:

• Aliquota agevolata: la scheda riassume l’evoluzione dell’aliquota ridotta (5% nel triennio 2023‑2025), precisando che per il 2026 la riduzione viene rimodulata e coordinata con la disciplina “a regime” (10% oltre il 2027). Nel pacchetto 2026 la misura transitoria viene ulteriormente abbassata di 1 punto rispetto all’impianto “ponte”, e la tecnica normativa è illustrata nei commi 2‑3 dell’articolo 4.
• Plafond: il limite annuo dell’imponibile agevolato viene alzato a 5.000 € lordi (da 3.000 €), amplificando l’appeal dell’istituto e la possibilità di conversione in welfare (fringe e servizi), secondo i regolamenti aziendali e i contratti.

5. Riflessi contributivi

I premi di risultato tassati con imposta sostitutiva non entrano nella base IRPEF ordinaria e, in coerenza col raccordo contributivo vigente, riflettono una gestione previdenziale allineata alla natura retributiva dell’emolumento salvo le conversioni in benefit esenti (che, quando riconducibili al perimetro dell’art. 51 TUIR, sono esclusi anche dalla base contributiva).

6. Maggiorazioni per turni, notturni e festivi: imposta sostitutiva 15% e platea

Per il solo 2026, i datori privati possono applicare imposta sostitutiva del 15% su maggiorazioni/indennità relative a lavoro notturno, festivo e giorni di riposo e su altri emolumenti del lavoro a turni, fino a 1.500 € di imponibile; requisito: il reddito da lavoro dipendente 2025 del beneficiario non superiore a 40.000 €. L’intervento è “mirato” a turnisti e operatori dei servizi continui, con obiettivo di sostegno al potere d’acquisto e alla continuità produttiva (articolo 1, commi 10 e 11).

7. Riflessi sul welfare

Le aziende possono integrare tale strumento con piani di welfare (servizi/benefit), ottenendo un mix di retribuzione variabile agevolata e benefit esenti per massimizzare il netto in busta e il benessere (es. nido, mobilità, sanità integrativa), ottimizzando il cuneo.

8. Fringe, sanità integrativa e altri servizi: come coordinare le policy 2026

Sebbene la scheda non elenchi una “nuova soglia fringe” autonoma, il perimetro operativo per i benefit rimane quello – noto ai responsabili HR – dei beni/servizi esenti se rientranti nelle previsioni dell’articolato fiscale (es. servizi educativi, trasporto collettivo, sanità integrativa agganciata a fondi/enti iscritti, ecc.). Nel 2026 il tassello più “forte” lato welfare è dunque la leva previdenziale (5.300 €) e il rafforzamento di premi/utili e maggiorazioni agevolate, che i piani di welfare possono assorbire o affiancare tramite conversioni previste dalla contrattazione.

9. Sanità integrativa e TFR

I lavori parlamentari della Manovra rimarcano il ruolo dei fondi complementari e l’allineamento delle regole contabili/fiscali per gli strumenti d’impresa, ma – per la parte welfare – il dato “certo” e immediatamente azionabile è l’aumento della deducibilità previdenziale, cui possono afferire anche contribuzioni aziendali previste da accordi. Il TFR può continuare a essere destinato a previdenza complementare secondo le scelte individuali/collettive già note, con impatti positivi sul cuneo nel medio periodo.

10. Adempimenti, controlli e prassi attuativa: cosa aspettarsi

Il dossier parlamentare richiama, per i capitoli lavoro/agevolazioni, l’esigenza di provvedimenti attuativi (anche Agenzia Entrate/INPS) per la messa a terra omogenea delle misure. In particolare, per la sostitutiva 15% su turni/notturni/festivi e per la rimodulazione dei premi, sono attesi chiarimenti su: criteri di verifica dei requisiti reddituali (anno 2025), gestione dei plafond, coordinamento con i benefit convertiti e con le basi contributive, nonché codifiche operative su CU e flussi UniEmens.

11. Suggerimenti operativi per le aziende

• Aggiornare entro inizio 2026 policy di flexible benefits e accordi di secondo livello (premi → conversione welfare).
• Rimodulare i contributi aziendali ai fondi pensione sulla nuova capienza 5.300 € e verificare clausole per neo‑assunti post 2006.
• Pianificare platee e budget per la sostitutiva 15% su turni/notturni/festivi (tetto 1.500 €; requisito 40.000 € reddito 2025), predisponendo evidence documentale.

12. Esempi pratici (semplificati) di combinazioni 2026

• Azienda manifatturiera con turni h24
• Contratto di secondo livello: premio di risultato potenziale 4.000 € → applicazione imposta sostitutiva agevolata sul premio e facoltà di conversione parziale in benefit (es. mobilità, servizi educativi).
• Maggiorazioni turni/notturni/festivi: fino a 1.500 € → sostitutiva 15% (se reddito 2025 ≤ 40.000 €).
• Previdenza complementare: quota azienda + dipendente per portare il totale versato entro 5.300 € deducibili. Effetto combinato: più netto in busta, riduzione del cuneo e miglior engagement.
• Servizi ICT senza turni, focus su retention
• Premio di risultato convertibile in formazione certificata, sanità integrativa e previdenza.
• Aumento matching contributivo aziendale per massimizzare la capienza 5.300 € del dipendente (neo‑assunti inclusi).
  Effetto: vantaggio fiscale/contributivo e fidelizzazione dei profili ad alta specializzazione.

13. Welfare più “pension centric” e integrato con la retribuzione variabile

Nel 2026, il welfare aziendale si muove su binari complementari: da un lato, la leva previdenziale (nuovo massimale 5.300 € di deducibilità) che spinge verso piani “pension‑centric” condivisi con la contrattazione; dall’altro, la rete di agevolazioni retributive (premi/utili; sostitutiva 15% su turni/notturni/festivi) che consente alle imprese di disegnare un mix flessibile tra cash agevolato e benefit, con impatti contributivi e fiscali favorevoli se correttamente gestiti. Molto del successo applicativo dipenderà dalle prassi di Agenzia Entrate/INPS e dalla qualità degli accordi aziendali.

Formazione in materia per professionisti

Corso di alta formazione in sicurezza sul lavoro – Analisi dei rischi, appalti privati e pubblici e tecniche ispettive INL
Il percorso offre ai professionisti del settore una visione chiara, concreta e aggiornata sugli obblighi del datore di lavoro in materia di sicurezza, sugli strumenti ispettivi dell’INL e sulle dinamiche di responsabilità negli appalti privati e pubblici. L’obiettivo è costruire una competenza solida e spendibile tanto nell’attività di consulenza quanto nelle strategie difensive in occasione di accessi ispettivi.
Il ciclo si conclude con un quadro ragionato delle principali novità in vigore dal 1° gennaio 2026.
Obiettivi del corso
• Comprendere come si costruisce una valutazione dei rischi efficace e tempestiva e quali responsabilità possono emergere in caso di omissioni o carenze documentali
• Conoscere l’approccio ispettivo e guidare i propri assistiti nella predisposizione di audit interni coerenti con il metodo INL
• Acquisire una visione chiara delle complesse dinamiche proprie della sicurezza negli appalti, su come valutare la filiera e qualificare correttamente i soggetti sotto il profilo prevenzionistico
• Affrontare la vigilanza in materia di contratti pubblici sotto il profilo degli obblighi in materia di salute e sicurezza sul lavoro
•  I partecipanti saranno preparati ad affrontare trasformazioni tecnologiche e organizzative che influenzeranno il sistema prevenzionistico dal 2026 in avanti
>>>Per info ed iscrizioni<<<

Vuoi ricevere aggiornamenti costanti?

Salva questa pagina nella tua Area riservata di Diritto.it e riceverai le notifiche per tutte le pubblicazioni in materia. Inoltre, con le nostre Newsletter riceverai settimanalmente tutte le novità normative e giurisprudenziali!
Iscriviti!