Licenziamento del dirigente (Cass. n. 890/2013)

1. Questione

Il Tribunale rigettava il ricorso presentato dal lavoratore nei confronti dell’azienda, diretto alla declaratoria di illegittimità della dequalificazione subita e del licenziamento e, infine veniva respinta la domanda proposta nei confronti della società per il riconoscimento della sussistenza di un rapporto di lavoro dirigenziale.

E’ stata presentata ricorso in appello, il quale accoglieva parzialmente il gravame, condannando la società al pagamento, in favore del lavoratore, delle somme indicate a titolo di compensi dovuti per l’attività di consigliere di amministrazione.

Infine, è stato proposto ricorso per cassazione, che è stato rigettato.

2. Nozione di dirigente

Nella evoluzione della elaborazione giurisprudenziale della nozione di dirigente (vedine il puntuale riassunto in Cass. civ., sez. un., 30 marzo 2007 n. 7880) l’approdo più recente è rappresentato dal rafferma/ione secondo la quale “la qualifica di dirigente non spetta al solo prestatore di lavoro che, come “alter ego” dell’imprenditore, ricopra un ruolo di vertice nell’organizzazione o, comunque, occupi una posizione tale da poter influenzare l’andamento aziendale, essendo invece sufficiente che il dipendente, per l’indubbia qualificazione professionale, nonchè per l’ampia responsabilità in tale ambito demandata, operi con un corrispondente grado di autonomia e responsabilità, dovendosi, a tal fine, far riferimento, in considerazione della complessità della struttura dell’azienda, alla molteplicità delle dinamiche interne nonchè alle diversità delle forme di estrinsecazione della funzione dirigenziale (non sempre riassumibili a priori in termini compiuti) ed alla contrattazione collettiva di settore, idonea ad esprimere la volontà delle associazioni stipulanti in relazione alla specifica esperienza nell’ambito del singolo settore produttivo ” (cfr., tra le altre, recentemente Cass. 24 giugno 2009 n. 14835).

Ne consegue che, tenendo conto della possibile complessità delle strutture aziendali contemporanee, sono qualificabili come veri e propri dirigenti anche quelli c.d. medi o minori “sempre che rientrino nella previsione e definizione della contrattazione collettiva, che ne può differenziare – nell’ambito dell’autonomia negoziale propria delle organizzazioni sindacali – pure la disciplina attraverso una modulazione delle tutele rescissorie sulla base del 1^ grado di rappresentatività, di autonomia e di responsabilità in concreto riconosciuto” (così Cass. S.U. n. 7880 del 2007).

Restano peraltro esclusi dalla disciplina speciale, legale e contrattuale collettiva, stabilita per la categoria dei dirigenti unicamente “i c.d. pseudodirigenti, cioè quei lavoratori che seppure hanno di fatto il nome ed il trattamento dei dirigenti, per non rivestire nell’organizzazione aziendale un ruolo di incisività e rilevanza analogo a quelli dei c.d. dirigenti convenzionali (dirigenti apicali, medi o minori), non sono classificabili come tali dalla contrattazione collettiva”.

A tale personale sono viceversa applicabili le tutele legali più incisive previste per il restante personale in materia di limitazione del potere datoriale di licenziamento, “non essendo praticabile uno scambio tra pattuizione di benefici economici (e di più favorevole trattamento) e la tutela garantistica ad essi assicurata, al momento del recesso datoriale, dalle L. 604/1966 e L. 300/1970. Il collegio intende dare continuità a tale orientamento – espresso anche al massimo livello di esercizio della funzione nomofilattica -, in quanto esso assicura la unitarietà della categoria, pur nella maggiore articolazione della figura nella mutata realtà socioeconomica delle aziende, alla stregua del dettato programmatico di cui all’art. 2095 c.c., con la prevista mediazione della contrattazione collettiva di settore.

3. Licenziamento e dirigente

La disciplina limitativa del potere di licenziamento di cui alle L. 604/1966 e L. 300/1970, non è applicabile, ai sensi dell’art. 10 della prima delle leggi citate, ai dirigenti convenzionali, quelli cioè da ritenere tali alla stregua delle declaratorie del contratto collettivo applicabile, sia che si tratti di dirigenti apicali, che di dirigenti medi o minori, ad eccezione degli pseudo-dirigenti, vale a dire di coloro i cui compiti non sono in alcun modo riconducibili alla declaratoria contrattuale del dirigente.

Conseguentemente, il giudice dovrà valutare, alla luce delle deduzione delle parti, la legittimità del comportamento della società oggetto della impugnazione nel presente giudizio, stabilendo:

– se sia legittima in un rapporto di lavoro di tipo dirigenziale la previsione di una condizione risolutiva espressa, con particolare riferimento a quella convenuta tra le parti;

– in caso affermativo, se i fatti condizionanti la risoluzione, ove verificati, costituiscano o non, nel caso in esame, giusta causa di recesso (ai fini dell’eventuale riconoscimento dell’indennità sostitutiva del preavviso);

– e se, ai fini dell’eventuale riconoscimento della invocata indennità supplementare prevista dalla contrattazione collettiva applicata al rapporto, la risoluzione del rapporto di lavoro del lavoratore possa ritenersi giustificata alla stregua di tale contrattazione. A quest’ultimo proposito è stato infatti ripetutamente rilevato da questa Corte che la nozione contrattuale di giustificatezza adottata da alcuni contratti collettivi per la categoria dei dirigenti (tra i quali, pacificamente, quello applicabile al rapporto di lavoro tra le parti) si discosti, sia sul piano soggettivo che su quello oggettivo, da quella di giustificato motivo di cui all’art. 3 della L. 604/1966.

Sul piano soggettivo, tale asimmetria trova la sua ragion d’essere nel rapporto fiduciario che lega in maniera più o meno penetrante al datore di lavoro il dirigente in ragione delle mansioni a lui affidate per la realizzazione degli obiettivi aziendali, per cui anche la semplice inadeguatezza del dirigente rispetto ad aspettative riconoscibili ex ante o una importante deviazione de dirigente dalla linea segnata dalle direttive generali del datore di lavoro o un comportamento extralavorativo incidente sull’immagine aziendale a causa della posizione rivestita dal dirigente possono, a seconda delle circostanze, costituire ragione di rottura di tale rapporto fiduciario e quindi giustificare il licenziamento a norma della disciplina contrattuale dello stesso.

Sul piano oggettivo, la concreta posizione assegnata al dirigente nella articolazione della struttura direttiva dell’azienda può inoltre divenire nel tempo non pienamente adeguata nello sviluppo delle strategie di impresa del datore di lavoro nell’esercizio della sua iniziativa economica e quindi rendere, anche solo per questa minore utilità, giustificata la sua espulsione nel quadro di scelte orientate al miglior posizionamento dell’impresa sul mercato.

Infine va ricordato che anche la nozione legale di giusta causa di cui all’art. 2119 c.c., risente – sia pure in misura più contenuta in quanto legata ad una definizione legale più precisa dettata dall’esigenza di tener conto della maggiore gravità delle conseguenze – dell’investimento di fiducia fatto dal datore di lavoro con l’attribuire al dirigente compiti, di volta in volta strategici o comunque di impulso, direzione e di orientamento nella struttura organizzativa aziendale.

Rocchina Staiano
Dottore di ricerca; Docente all’Univ. Teramo; Docente formatore accreditato presso il Ministero di Giustizia e Conciliatore alla Consob con delibera del 30 novembre 2010; Avvocato. E’ stata Componente della Commissione Informale per l’implementamento del Fondo per l’Occupazione Giovanile e Titolare di incarico a supporto tecnico per conto del Dipartimento della Gioventù.