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SOMMARIO: 1.- Il licenziamento impossibile - 2.- I rischi della precarizzazione - 3.- Rendere possibile il licenziamento giustificato - 4.- La stabilizzazione graduale del rapporto di lavoro

1.- Il licenziamento impossibile

La manovra governativa avviata nella scorsa estate con la pubblicazione del Libro bianco e con il successivo disegno di legge delega 848 in materia di mercato del lavoro, proseguita poi con la trattativa multilaterale che si è conclusa con la stipula del cd. Patto per l’Italia, ha posto all’attenzione generale la disciplina vigente in Italia in materia di stabilità reale del rapporto di lavoro e, in particolare, il problema della sua compatibilità con le esigenze di un’economia moderna e, ormai, priva di confini. In effetti, quella normativa, nata nel 1970 e rimaneggiata significativamente nel 1990, provoca alle imprese disagi seri e non sempre giustificati dall’intento di tutelare interessi superiori.

Per evitare che la mia breve analisi pecchi di astrattismo o di ideologismo, due mali tipici della nostra cultura nazionale che hanno ampiamente permeato anche il dibattito in corso su questo delicato argomento, preferisco partire da un caso concreto, tratto dalla mia esperienza professionale.

Una piccola azienda meridionale ad elevato contenuto tecnologico, realizza progetti e ricerche per qualificatissimi committenti pubblici e privati, occupa trenta dipendenti (tutto personale molto qualificato, per lo più giovani ingegneri) e ha al suo attivo diversi brevetti. Un vero gioiello, insomma, per la sua area, una di quelle entità produttive qualificate che tutti vorrebbero moltiplicare nel Sud. Un bel giorno, uno dei dipendenti, laureato in ingegneria, trova un lavoro migliore ma, invece di dimettersi, decide, a fini speculativi, di creare le condizioni per farsi licenziare. Utilizza quindi l’ultimo incarico ricevuto, quello di svolgere un breve corso di formazione in favore di altro dipendente, nell’ambito di un progetto più ampio per un importante committente; attende l’ultimo giorno, quello in cui scade il termine per la presentazione del progetto, e, quando viene convocato dall’amministratore per firmare l’attestazione dell’effettuazione del corso, si rifiuta di farlo adducendo di non aver potuto svolgere una adeguata formazione per problemi di lavoro. Di fronte alle insistenze del datore di lavoro denuncia, a gran voce, che gli si vogliono far firmare “documenti falsi”; ne nasce un diverbio e l’ingegnere viene allontanato dall’azienda e sospeso cautelarmene; alla conclusione del relativo procedimento disciplinare egli ottiene quello che voleva: un licenziamento da impugnare. Nel corso del successivo giudizio, si è accertato che, di fatto, la formazione era stata effettuata, sia pure in modo informale, ma l’ingegnere ha continuato a sostenere che egli non riteneva, in coscienza, di poter attestare per iscritto lo svolgimento del “corso”. Subito dopo il licenziamento, la società è riuscita a rinegoziare il progetto con il committente ottenendo lo stralcio della parte inerente la formazione (quindi non è ipotizzabile un rilevante danno economico). La causa, avviata nel 1997, è ancora in corso e il lavoratore propone di transigerla con il versamento di 51.000 euro netti. Ho dovuto consigliare all’azienda di prendere quella proposta in seria considerazione poiché non posso essere certo che il comportamento sanzionato costituisca quel “notevole inadempimento” che la legge richiede per la legittimità del licenziamento. Ho dovuto anche segnalare che, in caso di esito negativo del giudizio, l’esborso sarebbe notevolmente superiore: considerando retribuzioni, contributi e indennità sostituiva della reintegrazione, quell’importo potrebbe infatti triplicarsi, sempre che ci si fermi al primo grado; ipotizzando invece un esito negativo dopo i tre gradi, la cifra proposta dal lavoratore si dovrebbe almeno moltiplicare per sei. E somme simili metterebbero certamente in pericolo la sopravvivenza stessa dell’azienda.

L’amministratore, dopo avermi ascoltato, ha ammesso che, se lo avesse saputo prima, non avrebbe certo operato quel licenziamento; ma subito dopo mi ha domandato: perché un’azienda seria, di fronte a un comportamento gravemente inadempiente del lavoratore, deve essere posta nell’alternativa fra chiudere un occhio (con tutte le conseguenze negative che ne deriverebbero sull’organizzazione del personale) o correre simili rischi letali?

È proprio questa la domanda ineludibile che si deve porre chi affronta oggi, in Italia, il problema della flessibilità in uscita dal rapporto di lavoro.

Come tutti gli operatori pratici ben sanno, il sistema normativo e processuale attualmente vigente nel nostro Paese tende a creare nelle cause di licenziamento - specie se riguardano aziende di modeste dimensioni (diciamo fino a 100-200 dipendenti) - una drammatica contrapposizione fra l’interesse del lavoratore alla conservazione del posto di lavoro e quello dell’azienda alla propria stessa sopravvivenza. Quei processi si trasformano quasi sempre in vere e proprie lotte all’ultimo sangue nelle quali i rischi più alti, spesso letali, li corre l’azienda.

Un effetto così assurdo, incompatibile con le più elementari esigenze di sviluppo economico e sociale, aberrante rispetto agli scopi stessi per i quali la disciplina dei licenziamenti era stata introdotta,[1] è provocato da talune rigidità/ambiguità normative in concorso con l’ormai proverbiale inefficienza del nostro sistema processuale del lavoro effetti

Occorre, in primo luogo, puntare l’indice contro l’indennità sostitutiva della reintegrazione prevista dall’art. 18 dello Statuto, un emolumento introdotto con la riforma del 1990 dettata, come si ricorderà, dall’esigenza di evitare un referendum promosso dall’estrema sinistra. Come è noto, questa indennità, determinata in misura fissa in quindici mensilità di retribuzione, può pretenderla il lavoratore che, avendo impugnato il licenziamento e vinto la relativa causa, decida però, poi, di non tornare effettivamente a lavorare. In teoria sarà pure una bella cosa, giustificata da mille ragioni; in pratica è un potente incentivo al contenzioso poiché induce il lavoratore a tentare comunque l’impugnazione del licenziamento anche quando ha tutti i torti o ha già trovato un lavoro migliore[2]. Questo effetto distorto è reso possibile anche dalle inveterate e notorie resistenze della magistratura italiana a condannare il lavoratore soccombente in giudizio al rimborso delle spese processuali. Di fatto, tutto ciò comporta che quasi tutti i licenziamenti siano oggetto di impugnativa.

Se si aggiunge il fatto che il tentativo obbligatorio di conciliazione, recentemente introdotto dal D.Lgs. 80/1998 con intenti deflativi del contenzioso, ha clamorosamente fallito i suoi obiettivi,[3] la conseguenza inevitabile è che tutti o quasi i licenziamenti si trasformano in contenzioso giudiziario e comportano, quindi, per l’azienda notevoli costi (indipendentemente dall’esito delle cause) e notevoli incognite.

Le incognite derivano dalle incertezze applicative[4] connesse ai contrastanti orientamenti espressi dalla giurisprudenza, sia in materia di licenziamento disciplinare sia in alcuni tipi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (ad es.: scarso rendimento): non è certo questa la sede per analizzare giuridicamente le singole questioni insorte ma tutti gli operatori del diritto sanno che nel nostro Paese – salvo casi estremi - nessuno può essere certo che un determinato inadempimento del lavoratore sia tale da giustificare un licenziamento; e che, pur in presenza di inadempimenti gravissimi (addirittura reati) commessi dal lavoratore, un’azienda può perdere la causa per ragioni puramente formali (un termine non rispettato, una lettera troppo generica ecc.) anche sulle quali, del resto, gli orientamenti giurisprudenziali hanno subito oscillazioni vertiginose. Gli effetti di tali oscillazioni divengono particolarmente gravi per la peculiare efficacia coattiva attribuita alle sentenze di primo grado. Un assurdo ma consolidato orientamento esegetico ritiene, infatti, che il giudice d’appello non possa sospenderne l’esecutività ma possa solo sospendere (per gravissimi motivi) il procedimento esecutivo; con la conseguenza pratica, davvero assurda, che un’azienda soccombente in primo grado in base a una sentenza sbagliata, non ha modo di evitare un pignoramento[5] e, quindi, una lesione profonda della propria immagine commerciale. Se poi il lavoratore riesce a pignorare un credito aziendale (ad es. i depositi bancari), non c’è modo di evitare neanche che il lavoratore entri materialmente in possesso della somma liquidatagli nella sentenza.[6] A quel punto, se il lavoratore è persona insolvibile, l’appello può diventare una pura, inutile formalità.

D’altro canto, se il datore di lavoro soccombente, per cercare di ridurre il rischio economico connesso alla causa, decide di ottemperare all’ordine di reintegra del Tribunale, la giurisprudenza dominante ritiene che egli non avrà poi diritto a farsi rimborsare, in caso di esito per lui favorevole in Corte d’Appello, le retribuzioni nel frattempo erogate al lavoratore.

Sempre secondo la giurisprudenza, al datore di lavoro, dopo un licenziamento sbagliato, non è consentito neanche pentirsene e revocarlo dovendo comunque egli incorrere (anche per un recesso ritirato il giorno dopo) nelle sanzioni previste dalla legge.[7]

Simili incertezze, simili contraddizioni sono particolarmente gravi in un sistema giuridico in cui un processo di lavoro può durare anche molti anni. E tutto ciò non appare francamente compatibile con le esigenze produttive e di mercato, oltre a rappresentare un eccesso di tutela rispetto agli interessi in gioco.

La situazione, già particolarmente grave sotto il profilo giuridico-processuale, risulta poi ulteriormente complicata dalle caratteristiche assunte negli ultimi decenni dal nostro mercato del lavoro. È vero, infatti, come si sostiene nel Libro Bianco, che il mercato del lavoro, in Italia, per una serie di ragioni storiche e di scelte politiche compiute prevalentemente negli anni ’60-’70, vede una ristretta cerchia di iper-garantiti, costituita dagli occupati nelle grandi industrie (quindi, prevalentemente, al Nord) e dai braccianti agricoli del Sud. Ai primi è assicurata per legge la stabilità del posto di lavoro e validi sostegni al reddito in caso di licenziamento (CIGS, indennità di mobilità)[8]; ai secondi è assicurata una rilevante forma di integrazione del reddito da lavoro (indennità speciale di disoccupazione e altre provvidenze)[9] mentre la stabilità occupazionale è garantita dalle caratteristiche stesse dello specifico segmento del mercato del lavoro (scarsità di manodopera). A entrambi, poi - grazie anche alla stabilità occupazionale - è assicurata anche una vasta gamma di diritti dotati di forte effettività. E, come si è sostenuto da più parti, l’imponente mole di risorse impegnate in queste due direzioni fa in modo che restino sostanzialmente sforniti di tutela tutti gli altri soggetti deboli operanti sul mercato: lavoratori delle piccole industrie e del terziario (specie se ultraquarantenni), giovani inoccupati, lavoratori irregolari. [10]

In Italia, peraltro, al di fuori dell’azienda e cioè sul mercato del lavoro, manca una vera e propria rete di iniziative sindacali a sostegno dei disoccupati poiché sin dagli anni ’50, i sindacati hanno abdicato completamente dalla funzione di collocamento in favore del collocamento pubblico che, però, ha sempre brillato per assoluta inefficienza.

È vero, quindi, come hanno sostenuto, in varie occasioni, fra gli altri, Pietro Ichino e il compianto Marco Biagi, che in Italia si registra l’anomala situazione secondo cui i lavoratori (o meglio, una parte di essi) sono iper-garantiti e tutelati in azienda mentre sono completamente abbandonati a sé stessi sul mercato. Tutto ciò rende ovviamente particolarmente traumatica l’eventualità del licenziamento e induce quindi i lavoratori ad attuare ogni tipo di resistenza contro di essa, indipendentemente dalle ragioni che la giustificano.

Questa congerie di elementi fa dunque in modo che nel nostro Paese il licenziamento, quello astrattamente giustificato e quindi legittimo anche ai sensi della L. 604/1966, costituisca, per i lavoratori e per le aziende, un vero e proprio salto nel buio, quasi sempre l’inizio di un conflitto aspro e incerto. Ma in questo conflitto, è bene ribadirlo, se il lavoratore rischia il proprio posto l’azienda, a volte, specie se di dimensioni ridotte, rischia la propria stessa sopravvivenza sul mercato (con le connesse ripercussioni negative anche su tutti gli altri posti di lavoro).

2.- I rischi della precarizzazione

Rispetto ai problemi appena descritti, alleggerire le sanzioni contro il licenziamento ingiusto, avviando quindi il superamento del principio della tutela reale, così come ha tentato di fare il Governo in carica con il disegno di legge 848,[11] è solo una delle soluzioni possibili. Essa non appare, anzi, neanche quella preferibile (almeno senza aver prima tentato tutte le altre strade possibili) poiché presenta rischi e controindicazioni sia di carattere giuridico che di carattere sociale. [12]

In particolare – ed è questo, francamente, il dubbio più rilevante - essa si pone in contrasto con alcuni recenti e accreditati orientamenti emersi nell’analisi delle dinamiche sociali (learning society)[13] e nella gestione delle risorse umane (lavoro come fattore strategico) cui neanche il Libro bianco e gli stessi orientamenti del governo in carica sembrano insensibili. La contraddizione si manifesta anche rispetto alle più recenti tendenze del sistema di relazioni industriali, affermatesi in Italia soprattutto con il Protocollo Trilaterale del 23-7-1993[14]. Come si può chiedere, infatti, ai lavoratori di sentirsi parte integrante dell’impresa, come si può pensare di aumentarne la fidelizzazione aziendale, come si può pretendere di legare le dinamiche salariali all’andamento dell’impresa, come si possono ipotizzare innovazioni radicali, dai profondi risvolti culturali,  quali l’azionariato dei dipendenti, se poi si fa passare anche solo l’idea che quei lavoratori possono essere buttati fuori in qualsiasi momento e senza alcuna giustificazione? La precarietà del rapporto sospingerebbe le dinamiche sindacali inevitabilmente all’indietro verso la vecchia concezione del salario come “variabile indipendente” essendo il lavoratore comprensibilmente indotto a ottenere immediatamente tutti i vantaggi economici che possano derivargli dalla sua contingente forza contrattuale (individuale o collettiva) evitando qualsiasi forma di investimento in un’impresa che lo considera alla stregua di un qualsiasi macchinario rottamabile. Sotto questo profilo l’iniziativa governativa e lo stesso Libro Bianco sembrano in grave contraddizione. Insomma, v’è da temere che precarizzando i rapporti di lavoro si possa invertire una (faticosa) evoluzione del nostro sistema di relazioni individuali e collettive durata da oltre vent’anni, facendo un enorme favore a chi, soprattutto nell’estrema sinistra politica e sindacale, a tale evoluzione non ha mai creduto o l’ha apertamente contestata.

Non si può trascurare, d’altro canto, che il principio della giusta causa e la sua tutela reale sono stati conquistati con una dura lotta ultra-ventennale del movimento dei lavoratori cui hanno dato un contributo rilevante anche gli eminenti giuslavoristi che negli anni cinquanta e sessanta tentarono di superare in via interpretativa il vecchio art. 2118 cod. civ. evidenziando come la battaglia per la limitazione del potere di recesso datoriale sia strettamente connessa con quella più generale per l’affermazione e la tutela dei diritti fondamentali del lavoratore in quanto persona. Intere generazioni di studiosi di diritto del lavoro sono stati educati al culto dell’art. 18, visto come il presupposto della effettività di ogni altro diritto riconosciuto al lavoratore. A tutti noi è stato insegnato che, nell’ambito di un rapporto precario, il lavoratore non è un uomo libero essendo egli restio a rivendicare i suoi diritti per il comprensibile timore, appunto, di perdere il lavoro. Lo stesso sistema della prescrizione dei crediti di lavoro, come è noto, è stato costruito su questo presupposto. Come meravigliarsi, dunque, se oggi per gran parte del sindacato e della dottrina giuslavoristica l’art. 18 sia un simbolo inattaccabile.

E contro i simboli e i miti, come si sa, non è facile combattere.

Non si tratta, del resto, di pure remore ideologiche. Anche nell’ambito di un mercato del lavoro saturo o riequilibrato da adeguati ammortizzatori sociali, infatti, la perdita del posto di lavoro rappresenterebbe comunque un evento traumatico, fonte di disagi e frustrazioni, per evitare il quale, in assenza di tutela legale, il lavoratore potrebbe essere indotto a compiacere il datore di lavoro oltre i limiti della subordinazione tecnico-funzionale, sacrificando quindi una parte della propria libertà.

Non senza ragione, dunque, vi è chi teme che l’assenza di limiti effettivi al potere di licenziamento, oltre a incidere negativamente sull’atteggiamento del lavoratore verso l’impresa può limitare anche taluni suoi diritti umani fondamentali.

Non è detto del resto che il nostro ordinamento costituzionale consenta l’abrogazione totale o parziale della tutela reale, specie ora che il diritto del lavoratore alla “tutela contro i licenziamenti ingiustificati” è stato inserito nella Carta di Nizza:[15] l’art. 30, lo colloca definitivamente fra i principi fondamentali dell’ordinamento giuridico europeo e nessun ordinamento nazionale può pensare, ormai, di poterlo ignorare o di potersene discostare. Si pone, anzi, ora, per tutti gli Stati membri il problema di verificare la conformità degli ordinamenti nazionali a tale principio e di adeguarvisi. E, in particolare, sono i Paesi europei sforniti di tutela reale ad essere chiamati a verificare la congruità di tali normative rispetto ai principi di Nizza. Più di un dubbio può sorgere, infatti, in ordine al fatto che il divieto di licenziamenti ingiustificati sia correttamente applicato quando la sua violazione sia sanzionata in via meramente risarcitoria. Dubbi che sarebbero ancor più giustificati nel caso dell’ordinamento italiano ove fosse semplicemente abrogato l’art. 18 dello statuto in quanto le conseguenze risarcitorie che resterebbero applicabili a tutte le aziende sarebbero quelle attualmente previste per le micro-imprese e il cui ammontare appare davvero irrisorio se rapportato alle possibilità economiche di aziende di grandi o grandissime dimensioni, rispetto alle quali, quindi, l’effetto deterrente sarebbe insufficiente. La conseguenza, veramente aberrante, sarebbe che il licenziamento, in Italia, resterebbe soggetto a qualche limitazione effettiva solo nelle micro-imprese.

Personalmente ritengo (confesso di attingere ancora alla mia esperienza professionale) che l’esigenza più avvertita dalle aziende italiane – e, segnatamente, da quelle di minori dimensioni – sia proprio quella di poter effettuare agevolmente e senza eccessivi rischi i licenziamenti consentiti dalla legge. Anche perché il principio della giusta causa di recesso e quello della corrispondente tutela reale del lavoratore sembrano essere stati accettati e assimilati dalle imprese molto più di quanto comunemente non si pensi; non è un caso, del resto, se la rivendicazione di una maggiore libertà di licenziamento non risulta avanzata in nessun recente congresso delle associazioni datoriali. È vero anzi il contrario e cioè che diversi contratti collettivi, liberamente sottoscritti anche da quelle associazioni, hanno via via introdotto ulteriori, significative limitazioni al potere di recesso imprenditoriale, in aggiunta a quelle previste dalla legge: eclatanti sono i casi dei dirigenti d’azienda e dei salariati fissi in agricoltura; ma si pensi anche al periodo di prova nel corso del quale, come è noto, il lavoratore può essere liberamente licenziato, ma la cui durata è spesso fissata dai contratti collettivi molto al di sotto del limite legale di sei mesi.

Alla luce di questi precedenti è fin troppo agevole prevedere che l’eliminazione o la riduzione dei vincoli ai licenziamenti nel campo legislativo – se operata senza un ampio consenso sindacale - produrrebbe solo effetti illusori poiché, come accaduto in altri Paesi, essa provocherebbe certamente un immediato incremento di quei medesimi vincoli nell’ambito dei contratti collettivi o quanto meno una forte spinta sindacale in tal senso.

Da parte del Governo si sostiene, infine, che l’abolizione (o l’attenuazione) della tutela reale viene perseguita al precipuo scopo di incrementare le assunzioni. L’argomentazione non sembra possedere particolare pregio. L’equazione meno vincoli ai licenziamenti uguale maggiore occupazione, anzi, appare una petizione di principio priva di seri riscontri di carattere economico e statistico[16]. Le aziende sane determinano normalmente la consistenza del proprio organico in relazione alle esigenze produttive e non in base alla rilevanza dei vincoli esistenti in un dato sistema giuridico in materia di licenziamenti. Al limite, si potrebbe sostenere - con qualche attendibilità - che, nell’ambito di un’economia globalizzata, le aziende potrebbero farsi influenzare dalla rigidità del sistema di regole vigenti, nella scelta della propria localizzazione territoriale. Anche in questo caso occorre, però, subito aggiungere che per trovare localizzazioni in cui le tutele occupazionali di carattere giuridico manchino del tutto occorre orientarsi verso Paesi molto arretrati economicamente e giuridicamente dove le aziende incontrerebbero una serie di altri problemi; mentre, nell’ambito dei Paesi più avanzati, le differenze in questo campo non sono mai tanto rilevanti da giustificare delocalizzazioni che, del resto, in concreto, per simili ragioni, non sono quasi mai avvenute. Sebbene vi siano, infatti, certamente, Paesi, fra quelli dell’Occidente industrializzato, dove i vincoli legali sono meno incisivi, questa maggiore flessibilità legale viene, tuttavia, spesso bilanciata da un particolare attivismo sindacale contro i licenziamenti (Francia, Germania o Inghilterra) o da un particolare disvalore sociale ad essi attribuito (Giappone).

Autorevoli economisti hanno infine segnalato che la precarizzazione del lavoro non aumenta certamente la competitività delle imprese.[17]

3.- Rendere possibile il licenziamento giustificato.

Se dunque il problema della flessibilità in uscita merita certamente di essere affrontato onde evitare di gravare le nostre aziende di rigidità e oneri eccessivi, è altrettanto vero però che una soluzione consistente nella semplice eliminazione o attenuazione delle sanzioni contro i licenziamenti illegittimi suscita notevoli perplessità, importanti resistenze e pochissime simpatie. Perché allora, prima di avventurarsi su un sentiero così ostico e pieno di insidie, non provare, anche solo in via sperimentale, a seguire un’altra strada, quella di eliminare gli ostacoli che attualmente rendono eccessivamente oneroso o rischioso il licenziamento giusto?

Per la verità, la durezza dello scontro in atto sul tema e l’intensità delle  tensioni innescate hanno indotto molti di coloro che non erano disponibili a prendere semplicemente le parti di uno dei contendenti (e, fra questi, anche gran parte dei soggetti politici[18] e degli studiosi di diritto del lavoro) a mantenersi defilati. L’imperativo, invece, per le menti più indipendenti e aperte, è quello di non tacere e di non essere prudenti e, anzi, di impegnarsi ad elaborare e proporre pubblicamente ipotesi di soluzione scevre da ogni pregiudizio ideologico e in grado di bilanciare gli interessi coinvolti.

Il presupposto (certamente astratto ma non irrilevante) da cui partire è che ove si riuscisse a rendere effettivo e concretamente praticabile il licenziamento nelle ipotesi di giusta causa soggettiva o oggettiva innanzi individuate, tutti gli interessi aziendali meritevoli sarebbero adeguatamente tutelati poiché resterebbe senza tutela solo quello ad effettuare licenziamenti determinati non da esigenze oggettive dell’impresa ma da suoi capricci personali del datore di lavoro; che è certamente un interesse legittimo e per certi versi persino comprensibile ma sicuramente immeritevole di tutela pubblicistica, secondo i principi del vigente ordinamento giuridico costituzionale.

In sintesi, i problemi attualmente incontrati dall’imprenditore sulla strada della possibilità di liberarsi agevolmente di un lavoratore gravemente indisciplinato o superfluo a fini produttivi, sono tre:

la scarsa definizione della nozione di giusta causa o di giustificato motivo e le incertezze interpretative esistenti sia su tali concetti sia sulle formalità di licenziamento

l’eccessiva lunghezza dei processi e le difficoltà che si incontrano nell’eliminazione degli effetti della pronuncia di primo grado.

i numerosi incentivi al contenzioso offerti dalla legge o dalla giurisprudenza e la mancanza di tutele dei disoccupati nel mercato del lavoro

A ben vedere, il primo problema è di origine eminentemente contrattuale e, davvero, non si comprende l’enfasi ultimamente posta da alcune (solo alcune) associazioni imprenditoriali nella battaglia contro i vincoli ai licenziamenti se poi quelle stesse organizzazioni hanno sempre firmato contratti collettivi in cui le ipotesi di licenziamento (disciplinare) sono spesso o troppo generiche o troppo limitate e le relative formalità estremamente farraginose. Su questo punto è allora opportuno che la legge intervenga e fissi alcuni parametri fondamentali, specificando meglio i concetti  di giustificato motivo soggettivo e oggettivo e le procedure da seguire per l’adozione di entrambi (attualmente si occupa, peraltro ambiguamente, solo del g.m.o.). Le formalità andrebbero peraltro alleggerite conservando solo quelle strettamente indispensabili a tutelare interessi rilevanti e meritevoli di tutela, facendo derivare l’invalidità del licenziamento solo quando sia stato leso in modo rilevante il diritto di difesa o il principio di legalità. Sul piano sostanziale è necessario arrivare alla tassatività dei codici disciplinari ad es. mediante un vero e proprio rinvio (formale) dalla legge alle disposizioni dei contratti collettivi.

La soluzione per ridurre la durata dei processi in materia di licenziamento, la soluzione è fin troppo semplice ed è stata autorevolmente avanzata di recente anche in diversi interventi sulla stampa quotidiana. Si tratta di accettare l’idea che anche ad alcuni diritti dei lavoratori e, in particolare, a quelli concernenti la stabilità del posto di lavoro, possano essere riconosciute ragioni di urgenza analoghe a quelle che hanno giustificato la creazione della speciale tutela processuale in materia di repressione della condotta antisindacale. E, quindi, ben venga una sorta di “articolo 28” anche per le impugnative di licenziamento in ambito di tutela reale. [19] Una modifica processuale di questo genere sarebbe certamente ben accetta sia dalle imprese (almeno quelle più serie, interessate a ridurre l'ammontare del rischio economico del licenziamento) sia dai lavoratori.

Gli incentivi al contenzioso potrebbero essere agevolmente cancellati per legge, cominciando dall'assurda indennità sostitutiva della reintegrazione: se il lavoratore non ha più interesse al posto di lavoro non è il caso di incentivarlo a impugnare il licenziamento. Meno agevole - ma certo non impossibile - da conseguire appare l'obiettivo di collegare più strettamente la condanna alle spese alla soccombenza.

Meno utilizzabile mi sembra francamente l’arbitrato, da molti indicato come la panacea. Considerando la rilevanza degli interessi in gioco e il clima arroventato che caratterizza generalmente le cause di licenziamento appare poco probabile che le parti siano in grado di raggiungere gli accordi indispensabili per il funzionamento dell’arbitrato. Entrambe le parti sarebbero inoltre certamente indotte a preferire il giudice statuale. Personalmente non dubito che quello privato possa svolgere un importante ruolo deflativo ma prevalentemente nel contenzioso minore.

Ulteriore, importante disincentivo al contenzioso sarebbe certamente la creazione di una efficiente rete di servizi e di sussidi in grado di rendere meno traumatica la perdita del posto di lavoro, estesa a tutti i settori produttivi, che potrebbe essere finanziata eliminando gli sprechi e le contraddizioni attualmente connessi alla fruizione di CGIS, mobilità, indennità di disoccupazione ecc..[20]

Merita di essere riformato anche l’art. 431 c.p.c. prevedendosi espressamente la possibilità per il giudice di appello di sospendere l’esecutività della sentenza di primo grado[21] e disponendosi espressamente, in tutti i casi, la ripetibilità delle somme versate al lavoratore sulla base della sentenza di primo grado successivamente riformata.

Bisogna, infine, consentire espressamente al datore di lavoro di revocare il licenziamento entro un breve termine, senza eccessivi danni.

4.- La stabilizzazione graduale del rapporto di lavoro

Una volta adottati tutti questi correttivi, non si può non ammettere, tuttavia, che per quanto celeri possano divenire i processi e chiare le ipotesi di giusta causa o di g.m., il potere di licenziamento (anche quando venga correttamente utilizzato) può comunque incontrare ostacoli seri e rilevanti, determinati, in particolare, come l'esperienza insegna, da alcune distorte prassi giurisprudenziali ovvero anche dalle stesse resistenze sindacali e comunque dallo sfavore sociale che accompagna l’evento espulsivo.

E allora, più che attenuare la stabilità, potrebbe essere utile dosarne l’intensità nel tempo intervenendo nella fase iniziale del rapporto onde consentire una sorta di inserimento graduale del lavoratore in azienda che diventerebbe definitivo solo dopo che il datore di lavoro abbia potuto adeguatamente sperimentare il neo assunto sotto ogni profilo (anche umano e morale). È questa, del resto, la soluzione che nella realtà effettuale si è andata delineando negli ultimi anni in virtù della generalizzazione dei contratti di formazione e lavoro e, più di recente, dei contratti a termine. Con questi istituti si è creato, in quasi tutti i rapporti di lavoro, un periodo iniziale caratterizzato da una stabilità attenuata, una sorta di periodo di prova dilatato alla fine del quale è riconosciuto all’azienda un momento di insindacabile ripensamento prima di inserire definitamene il lavoratore nell’organico aziendale.[22]

Si potrebbe allora ipotizzare - venendo incontro, a mio avviso, alle effettive esigenze delle aziende piccole e grandi molto meglio di quanto si farebbe con un’attenuazione delle sanzioni - un processo di stabilizzazione graduale del rapporto di lavoro[23] che passerebbe attraverso:

un primo breve periodo completamente sfornito di tutela (possibilità di recesso ad nutum senza preavviso) coincidente con l'attuale periodo di prova la cui durata resterebbe rimessa alla contrattazione collettiva;

un secondo periodo, determinato per legge, garantito dalla semplice applicazione dell'art. 2118 cod. civ. (recesso ad nutum con preavviso);

un terzo periodo, sempre determinato per legge, garantito, in tutte le aziende, da stabilità meramente obbligatoria.

Una volta superato il terzo periodo, il lavoratore dipendente da aziende rientranti nel campo di applicazione dell’art. 18 della L. 300/70 acquisirebbe il diritto a un inserimento definitivo e quindi a un posto di lavoro garantito dalla stabilità necessaria per poter contare serenamente su un reddito predefinito, per rivendicare liberamente i suoi diritti ma anche sentirsi parte integrante di una realtà aziendale nella quale investire la propria professionalità, il proprio impegno e, perché no, eventualmente anche i propri redditi maturati o potenziali (stok options, forme flessibili di retribuzione ecc.).

La durata del secondo e del terzo periodo potrebbe anche essere graduata (in un ambito massimo di due anni) in relazione alle dimensioni aziendali e quindi alla rilevanza, nel rapporto di lavoro dato, dell’intuitus personae del prestatore. Va da sé, inoltre, che l’ipotizzata procedura di stabilizzazione graduale dovrebbe essere resa incompatibile con un precedente rapporto di lavoro intercorso fra le medesime parti.

La riduzione rispetto agli attuali livelli di tutela sarebbe minima. L'unica differenza sarebbe data dal fatto che, nell'ipotesi qui prospettata, la facoltà di recesso imprenditoriale, invece di essere esercitabile solo alla scadenza, potrebbe esserlo anche durante tutto il primo periodo del rapporto.

Solo combinando in questo modo gli interventi volti a rendere il licenziamento (legittimo) praticabile senza rischi eccessivi con quelli finalizzati a gradualizzare la stabilità del rapporto di lavoro è forse possibile pensare ancora di conservare nel nostro ordinamento il principio della stabilità reale del rapporto di lavoro. Diversamente la trincea, se già non lo è, diventerebbe in breve indifendibile.

Francesco Stolfa

Avvocato in Trani

Cultore di Diritto del Lavoro – Univ. Bari